中国民营企业薪酬制度的研究

黑龙江大学本科生毕业论文论文题目：中国民营企业薪酬制度研究学院：经济与工商管理学院年级：2010级专业：人力资源管理姓名：孟启欣学号：指导教师：李伟雨2013年11月24日中国民营企业薪酬制度研究I摘要随着民营企业的迅速发展壮大，其薪酬制度等方面存在的许多问题和不足也显现出来了。目前，我国民营企业薪金制度中存在着诸多问题，其原因在于家庭式企业管理模式的影响，缺乏现代企业薪金的管理理念，对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等。民营企业应建立科学合理的战略薪酬体系，以人力资本为核心对象，增强对人力资本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作程序的公平与透明。本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作了一些探讨。关键词民营企业；薪酬管理；薪酬制度IIAbstractWiththerapiddevelopmentandgrowthofprivateenterprise,thepayadministrationinmanyoftheproblemsanddeficienciesareemerged.Atpresent,China'sprivateenterprisespaythemanagementtherearemanyproblems,thereasonisthathome-basedbusinessmanagementmodel,thelackofmodernenterprisemanagementphilosophysalary,humancapitalandthetraditionalunderstandingoftheinteractionbetweencapitalgrowthandinadequate.Privateenterprisesshouldestablishascientificandrationalstrategicpaysystem,thecoreobjectofhumancapital,enhancetheinteractionofhumancapital,growthcapitalandthetraditionalunderstandingoftherelationship,thedesignandoperatingprocedurestoensurethatpayafairandtransparent.Inthispaper,salarymanagementconcepts,methodsandtechniquescommonproblemandmadeanumberofmeasurestobetakentoexplore.KeywordsPrivateenterprise；Compensationmanagement；Paysystem；中国民营企业薪酬制度研究目录摘要............................................................................................................................................IAbstract...................................................................................................................................II言....................................................................................................................................1一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求..........................................................................2（一）薪酬的概念.....................................................................................................2（二）薪酬的分类.....................................................................................................2（三）薪酬的功能.....................................................................................................3（四）对科学合理的薪酬制度的要求........................................................................4二、目前我国民营企业薪酬制度存在的问题.......................................................................4（一）薪酬体系设计缺乏理性的战略思考......................................................................4（二）薪酬设计原则把握不全.........................................................................................5（三）忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇...............................................................5（四）因事设岗，因人计酬.............................................................................................5（五）采用“模糊薪酬”................................................................................................6（六）员工职业生涯发展通道单一.................................................................................6三、民营企业薪酬问题产生的原因.......................................................................................6四、浅析民营企业薪酬制度改革的方法...............................................................................7（一）提升员工的内在报酬以及福利多元化.................................................................7（二）建立科学的薪酬体系.............................................................................................8（三）削弱家族势力，营造公平公正的环境.................................................................8结论.........................................................................................................................................10参考文献.......................................................................................................................10致谢...............................................................................................................................12中国民营企业薪酬制度研究1前言二十世纪九十年代以来，民营企业飞速发展，已成为一支支撑中国经济的生力军。据统计，截至2011年上半年，全国共有个体工商户超过3600万户，登记资金1.5万亿元人民币，从业人员7333.95万人。1978年，中国仅有个体工商户10万户。随着改革开放进程，个体工商业如雨后春笋蓬勃发展起来。特别是近年来，在鼓励私营经济发展政策指引下，中国的民营企业到了迅速发展，而全国的民营企业大多属于人力资本密集型企业，创业者以个人出资、多人合伙或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下，通过贷款集资，吸引高素质、专业化的人力资本“白手起家”，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。因此，人力资本产权安排和运行管理对于民营企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性意义。但是，由于历史等复杂原因，民营企业大都面临人力资本激励不足的“死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法．它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。中国民营企业薪酬制度研究2一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求想要研究薪酬在企业中站着的重要位置，我们首先应该了解关于薪酬的基本内容。（一）薪酬的概念薪酬是你支付给员工的工资和奖金么？答案：是，又不完全是。薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”，这就是经济性的报酬。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳，这就是非经济性的报酬。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。（二）薪酬的分类一般来说，在企业中，员工的薪酬有三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。1.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本经济收入。基本薪酬根据其确定的基础不同，可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；能力薪酬体系则是根据对每一位员工的能力的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。2.可变薪酬