人员素质与能力测评指标体系

第三章人员素质与能力测评指标体系主要内容1、人员素质与能力测评指标的构成2、人员素质与能力测评指标设计方法3、人员素质与能力测评指标步骤。4、人员素质与能力测评工具。一、人员素质与能力测评指标1、概念测评指标是指能反映测评对象特定属性的一系列考察因素或维度，也是表现测评对象特征的一种形式。人员素质与能力测评指标是指测评中衡量和评价被测者的维度。确定人员素质和能力测评指标就是要确定评价被测人的维度，亦称测评要素。•第一节人员素质与能力测评指标与指标体系2、测评指标体系测试者根据测评对象、测评目的的要求，精心选择一系列评价指标，这些测评指标的集合就组成了测评指标体系。测评指标是测评指标体系的基本单位。测评指标体系和体系中指标测评结果的表现程度和形式构成了某类人员的素质与能力测评工具。•二、指标的构成•测评指标=测评要素+测评标志+测评标度•1、测评要素•测评内容的细化条目，确定测评的具体内容•2、测评标志•是为每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征。一个测评要素有多个测评标志来说明。•3、测评标度•描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。测评要素测评标志测评标度职业道德能遵守合同并信守承诺吗？能为完成目标而尽职尽责吗能（）有时能（）不能（）能（）有时能（）不能（）业务经验业务年限对业务熟悉吗？（）年是（）否（）感召力擅长说服，善于赢得支持精通（）一般（）较差（）•三、指标体系的构成•指标体系是由数个指标体系（要素）组成。•如，测评管理者的素质与能力指标体系由知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指标构成。•每一个素质与能力结构成分（一级指标）又由相应的测评二级指标构成，二级指标又由三级指标构成。•品德——社会品德:原则性，公德意识；政策性•管理品德:事业心；责任心；公正性•商业品德:利益观；承诺性；协作性四、测评要素设计方法1.工作分析法工作分析法是一种确定职位工作要求与责任范围为目的的人员素质和能力测评分析方法。（1）制定调查的提纲与计划；（2）收集有关某一职位任职者主要素质和能力条件与绩效指标的素材；（3）筛选形成内容全面的素质和能力调查表；（4）在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质和能力测评指标体系；（5）对所制定的素质和能力测评指标体系进行试测并修改2.专家调查法专家调查法的主要形式有个别访谈法、头脑风暴法和德尔菲法等。3.问卷调查法这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表或问卷上，写好填表或答卷说明和要求，分别发给有关人员填写，以收集和征求不同人员意见的一种方法。问卷形式按答案的标准化程度可分为开放问卷和封闭式问卷两种。4、典型人物分析法这种方法是通过对典型人物的工作情况、具体表现或工作角色特征的分析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。其步骤如下：（1）明确测评的目的与对象；（2）依据测评目的与对象特征来选择典型人物；（3）选择适当的分析方法，对典型人物作透彻全面的分析。5.典型资料分析法此种方法是以表现典型人物或事件的资料为直接研究对象，通过表现典型人物或事件材料的总结分析，归纳出测评指标体系。选择典型对象时，可以选择成功的典型资料作为正向测评指标，也可以选择失败的典型资料作为反向测评指标。6.胜任力特征分析法这是一种基于胜任力概念的素质测评指标体系。胜任力是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。它是个体的潜在特点，可以是动机、特征、技能、自我反映或社会角色的形象，或是所使用的知识。胜任力指标系统的形成一般经过以下几个步骤：（1）确定企业战略。:模型用于何处（2）数据信息收集。可以采用以下几种方法：1）行为事件访谈；2）个人访谈；3）焦点小组；4）问卷调查；5）专家数据库（3）数据集成：构建模型（4）有效性分析：进行验证•五、指标体系构建的步骤••对大学辅导员的素质与能力测评指标体系的设计，主要应测评哪些方面？•（一）人员素质与能力测评指标体系的确定1.职务分析（工作分析）：人员分析与事务分析2.理论构思：严密性，准确性，简明性等3.要素调查与评判：专家判断，筛选4.预试检验修订：小范围预试，充实完善（二）测评指标权重的确定所谓权重，就是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重。常见的确定权重方法有以下几种：1.主观加权法所谓主观加权法就是加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。在进行权重分配时，应注意以下几点：第一，权重分配的合理性。第二，权重分配的变通性。第三，权重数值的模糊性。第四，权重数值的归一性。各个测评指标的权数和应为1或100。2.德尔菲法（专家咨询法）它是请专家“背靠背”反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。3.简单比较加权法所谓简单比较加权法，就是首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度判断，然后进行归一化，得到各个测评指标的权重系数。4.层次分析法层次分析法又称AIP法，其操作步骤如下（1）针对测评指标在同一层次的各个测评指标，运用两两比较的方法建立判断矩阵；（2）类似对偶比较法求出每个测评指标的权重系数；（3）对权重系数进行一致性检验，删除不合格测评指标；（4）进行综合运算，得出各测评指标在整个体系权重。（三）人员素质与能力测评指标的计量任何一个测评指标的计量，都由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数。简化处理，采取统一的分等计分法，即每一个测评指标都分为1-5等，分别对应分数5-1分。二是计量的规则和标准。1.客观性测评指标2.主观性测评指标为了保证测评结果的相对客观与准确，测试者不能是一个人，而应是一群人。具体计量方法，先要求每个测试者对同一测评指标按统一的等级量表测评对象，然后统计出各个评判等级上的总人数，并据此算出分数。如，有25个测试者就某一测评指标对同一位员工的素质与能力进行测评，测评结果中评一等5分的有4人，评二等4分的有9人，评三等3分的有5人，评四等2分的有7人，评五等1分的没有，则这位员工在此测评指标下的得分为：（5*4+4*9+3*5+2*7）÷25=3.4（分）