人力资源案例--奈飞公司

Netflis.奈飞最残酷的人力资源管理PPT模板下载：行业PPT模板：节日PPT模板：素材下载：背景图片：图表下载：优秀PPT下载：教程：教程：教程：资料下载：课件下载：范文下载：试卷下载：教案下载：•(NasdaqNFLX)Netflix是一家在线影片租赁提供商。公司能够提供超大数量的DVD，而且能够让顾客快速方便的挑选影片，同时免费递送。Netflix已经连续五次被评为顾客最满意的网站。可以通过PC、TV及iPad、iPhone收看电影、电视节目，可通过Wifi，Xbox360，PS3等设备连接TV。该公司成立于1997年，总部位于加利福尼亚州洛斯盖图，1999年开始订阅服务。2009年，该公司可提供多达10万部DVD电影，并有1千万的订户。2007年2月25日，Netflis宣布已经售出第10亿份DVD。•网络电影营收全美第一•据彭博资讯报道称，IHS（纽约证券交易所）研究公司表示，Netflix2011年网上电影营收超过苹果，这主要得益于网络用户对在线视频的强大需求。•IHS一份报告中表示，2011年Netflix网络电影销量占据美国用户在线电影总销量的45%。纸牌屋马男波杰克最残酷的人力资源管理•当员工犯第一次错误时会被警告，而犯第二次就会被开除;年离职率高达20%，基本上几年间就会换一批人马；工作没有任何标准的流程可以遵循，一切充满着混乱；绩效没有标准与记录，管理人员完全凭自己的喜好开除、保留员工。当一位员工如此评论自己的公司，你是否能想象这是一家自2009年以来股价飙升10倍以上，击败众多强劲对手，硅谷最具创造力与竞争力的公司之一。它就是Netflix，世界上最大的主流媒体(在线视频)播放服务商，最近《纸牌屋》的热播让Netflix一时风头无两。•早年做在线DVD租赁业务，依靠用户支付固定费用就可无限制租赁的运营模式，Netflix击败了当时DVD租赁业务的霸主Blockbuster。2007年，Netflix开始提供流媒体服务，至今已经实现本土订阅用户超过HBO(付费电视领导者)，网络高峰下载流量占比远高于YouTube(33%Vs15%)的业绩。2012年开始，Netflix又开始向产业链后端发力，开始利用大数据分析来精确提炼客户需求，整合各方自产长视频。•Netflix的几次迭代，看似华丽转身，却一次比一次惊险，玩的都是颠覆自己的戏码，而惊险之中还能轻盈起舞，靠的还是他们强大的创新能力。让业界奇怪的是，Netflix对恐惧文化、高离职率等诸多问题毫不避讳，很多甚至是有意为之。毫不避讳恐惧文化•如果用两个词概括Netflix的管理理念的话，那应该是：精英与自律。而它的管理逻辑也非常简单：确保团队中都是高效、负责的精英人才，然后以“常理”管理员工(这基本上意味着“放养”式的管理)。无论是在设置团队和个人分工的组织模式还是在调配、激励、培养三大支持系统上都可以看到，Netflix的每一项举措都是试图把这两件事推向极致。•对于精英人才的执著是Netflix管理的基本哲学，他们主张：公司能为员工提供最好的激励不是日托、不是台球桌，也不是寿司午餐，而是卓越的同事。无标准的组织模式在经营模式上，Netflix有意地保持着经营模式的单一性，以减少业务的复杂程度。由于业务复杂性降低，公司人员的复杂性也开始降低，也由于他们具备了简单而一致的目标，也更能够将员工进行对比以便筛选出精英。另外的作用是方便了无边界协作。由于业务单一，这形成了企业内无边界协作的组织结构，即员工都集中在同一类业务上，角色时刻因任务进行转换，临时团队、跨部门协作形成了常态。相应的，Netflix也极力使组织结构扁平化，并极力使每个岗位职责“足够大”，弱化岗位边界，构造柔性的、网状的协作关系。在此基础上，Netflix几乎没有标准化的业务流程和岗位职责，取而代之的是以一种建立在同事之间的严格的相互要求与紧密的协作链条之上的柔性流程。苛刻的配置系统•在人力资源的再配置方面，Netflix的做法依旧与传统大相径庭，在公司中升职与调动只能算作一种巧合(如果有的话)，他们并不倾向于把优秀的员工提拔至更高的岗位，也不习惯为不适应目前岗位的员工寻求适合的位置。相反他们会对原有的岗位进行再配置，用他们自己的话说，他们每年都会“重新”招聘一次自己的员工，对每个人的薪酬依据市场价格的涨落，仍然以高于其10%~20%的水平重新定位，而不是依据员工在企业中的年限逐年上升。之所以这么做，因为Netflix认为传统的薪酬模式不合“常理”：如果不以市场方式定薪，薪酬低了员工就会跳槽，高了员工就会赖着不走。毫无弹性的激励系统•在Netflix是没有绩效工资这项收入的，考评的结果主要运用于淘汰机制，部分用于核定员工的“市场价值”，体现到年度的薪酬重估上。每个员工自入职到离开，无论绩效如何公司都会支付其全额薪酬，Netflix认为，如果员工是“完全成熟”的，那你就不需要用薪酬去激励他们，多付钱不会让他们变得更努力或者更机灵。•在其他激励措施方面，Netflix既不是也不想成为一个“充满人文关怀”的公司，相反，他们认为这么做很虚伪。他们把报酬最大限度地以现金方式支付给员工，因为他们相信自己招募的“完全成熟”的精英显然有能力决定如何把自己的钱花在刀口上。缺失的培养系统究竟做对了什么?•残酷管理，看似残酷，却是高度匹配内外部环境的明智之举。