管理学经典理论

世界是物质的，物质是运动的，运动是有规律的，规律是可以掌握的，掌握后是可以创造价值的。蓝领灰领白领金领企业员工层次结构划分3分管今天，7分管明天做好今天考虑明天，有所创新做好每分钟，考虑每小时懂管理懂技术32020/3/17分析：对于高层领导，见识所占权重最高，即高层领导需要制定政策、预先未来、指引方向；中层领导需要具备较强的人际关系协调能力；班组长的工作主要放在一线的生产与管理上，带好队伍，全面完成生产任务和各项技术指标。见识人情技术高层47%35%18%中层31%42%27%基层18%35%47%X理论（性本恶）：人性是消极的、被动的、懒惰的，人是不爱工作的，人的本性反对改革，对组织漠不关心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚进行威胁。Y理论（性本善）：人本性是善良的、积极的、主动的，不积极的行为是有原因的。人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励直接富有创造力。外界控制不是促使人努力的唯一办法。马斯洛需要层次理论在管理界的运用生理需要安全需要爱和归属需要尊重需要自我实现需要马斯洛需要层次理论成功的领导者一般的领导者缺失性需要失败领导者需求层次基本因素具体组织因素生理空气、食物住房保暖、空气调节，基本工资、食物、基本工作条件安全与保障安全、胜任稳定安全的工作条件，福利，增薪，工作保障爱和归属伙伴、友谊爱人领导质量，和谐的工作团队，同行间的友谊尊重承认、地位被肯定工作头衔，同事和领导的承认，工作富有责任自我实现成长、成就晋升有挑战性的工作，工作中的成绩终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。衣食两般皆具足，又思娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县城主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。启示：对不同层次的人进行有针对性的激励，加强其需求的程度，从而增加动机，提高满意度。精神的力量可以是不竭的动力源泉。某民营企业老板通过学习该激励理论，大受裨益并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赏识和赞扬来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他使在利用诡计剥削员工。请根据所学的激励理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。人类需要是分层的，马斯洛认为只有当低级需要满足后才会有更高层次的需要。主导需要（优势需要）决定了人的行为。该民营企业的老板可能忽视了员工较低层次的需要，如生理需要和安全的需要，而这些需要很可能是员工目前的主导需要，由于没能对症下药，所以导致该民营企业老板激励做法失败。要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应坚持物质利益原则，随机制宜，创造条件，把物质利益和精神激励相结合。蝴蝶效应：气象学家洛伦兹1963年提出，其本意为：一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后的美国德克萨斯引起一场龙卷风。其原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反映，最终导致其他系统的极大变化。范例在中国古代就有《易》曰：“君子慎始，差若毫厘，缪以千里。”的说法。丢失一个钉子，坏了一只铁蹄；坏了一只铁蹄，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一名骑士；伤了一位骑士，输了一场战争；输了一场战斗，亡了一个帝国。启示：勿以恶小而为之，勿以善小而不为。好莱坞电影《雷霆万钧》所述；人类通过时空穿梭机，回到了65亿年前的白垩纪时期，有人不小心踩死了一直蝴蝶，引发了生物进化史上的“蝴蝶效应”，当他从未来回到地球时，一切都变了。（原因理论：因为这只65亿年前的蝴蝶死亡后，它就无法给花授粉，这些花无法授粉的话，就不能结出果实，没有果实就不会有更多这类植物生长，这种植物的严重缺乏，可能导致专门以此为食的动物，或灭绝、或被迫吃下别的未知食物，继而基因也开始发生了转变，又以它作为食物来源的其他动物，一部分会因为它的灭绝而自然消亡，一部分生存能力强且依靠改吃其他生物而幸存下来的，其自身的基因也开始发生转变.§蝴蝶死亡无法授粉（不能结出果实）没有此类植物生长人类不再是食物链顶端植物严重缺乏改变基因以它为食动物灭绝或吃别的食物在进化过程中，整个生物链都发生了变化，同样也影响到早期的人类祖先。经过了65亿年的漫长演化，基因变种和进化后的人类包括动物都会与现在发生巨大的变化，社会规则也有此可能改变，甚至人类不再是食物链的顶端。）而我们真正关注的是，在企业里这种对未来产生重大影响的现象能否给员工带来警示和现实的改变；管理者在进行一项计划明确目标时，绝不希望因为一个细微的环节出现差错，而最终改变了整个计划的结果，偏离了预期目的。“思路决定出路，细节决定成败”细致化管理是管理规范化的一个重要环节，也是未来管理的方向；其目的是要求管理者必须从注重结果到注重过程的思想转变，因为没有细致缜密的过程，不可能产生一个好的结果。现在的民营企业为了适应市场的生存法则，已经开始完成从作坊化的经营模式到规范化运营模式的转型。这个过程中，唯一只需要最终结果的只有老板，其他所有人都是为了完成这一结果，而从事过程设计和执行的人，为了追求一个好的结果，老板也按着规范化的要求，逐步放权给更加擅长程序制作的职业经理人，求得这些职业经理人更加专业化的流程操作，以获得更高的成功率和降至最低的风险，来保障其结果最大限度的完美。而作为管理者，首先是要保证过程的执行完美无缺，关注每一个细节和每一处连接；企业的管理者必须要完成从注重结果到注重过程的转型，这是观念上的转变；从对下属只要求结果好坏的简单指令，到关注和协助下属参与每个环节和过程，为其提供和创造必要条件而圆满的完成工作，都需要管理者承担更多的职业责任，具备良好的职业精神。由来：远古时候，塞浦路斯国王皮革马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止，看着看着，美女竟活了美国著名心理学家罗森塔尔在一次有名的实验中：他和助手来到一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并煞有介事地以赞赏的口吻，将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关教师，叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后，奇迹出现了，凡是上了名单的学生，个个成绩都有了较大的进步，且各方面都很优秀。赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。海伦在一家外贸公司工作已经3年了，国际贸易专业毕业的她在公司的业绩表现一直平平。原因是她以前的上司胡悦是个非常傲慢和刻薄的女人，她对海伦的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。一次，海伦主动搜集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息，但是上司知道了，不但不赞赏她的主动工作，反而批评她不专心本职工作，后来海伦再也不敢关注自己的业务范围之外的工作了。海伦觉得，胡悦之所以不欣赏她，是因为她不像其他同事一样奉承她，但是她自问自己不是能溜须拍马的人，所以不可能得到胡悦的青睐，她也就自然地在公司沉默寡言了。直到后来，公司新调来主管进出口工作的Sam，新上司新作风，从美国回来的Sam性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下，海伦也积极地发表自己的看法了。由于Sam的积极鼓励，海伦工作的热情空前高涨，她也不断学会新东西，起草合同、参与谈判、跟外商周旋……海伦非常惊讶，原来自己还有这么多的潜能可以发掘，想不到以前那个沉默害羞的女孩，今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利统计学家、经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则社会上20%的人占有80%的社会财富，即：财富在人口中的分配是不平衡的。80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的普通客户。20%的强势品牌，占有80%的市场份额。一个人的时间和精力都是非常有限的，要想真正“做好每一件事情”几乎是不可能的，要学会合理分配我们的时间和精力。要想面面俱到还不如重点突破。把80%的资源花在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数；要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果；企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。也称“温暖”法则，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先吹得人寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得温暖如春，随之开始解开纽扣，继而脱掉大衣，最终南风获得了胜利。温暖胜于严寒、柔性胜于刚性。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心员工，以人为本，从而激发他们工作的积极性。由来：霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。具体结果：当实验组照明增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量也无明显下降；直至照明减弱至月光一样微弱，实在看不清时，其产量才极具下降。研究人员对此结果感到很茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的哈佛大学的心里学工作者将实验工作接管下来，继续进行。除照明实验外，还作了福利实验、访谈实验、群体实验。照明实验结论：改变工作条件和劳动效率没有直接关系；提高员工生产效率的决定因素是员工情绪而不是工作条件；关心员工的情感和不满情绪，有助于提高劳动生产效率凡是与员工工作本身或工作内容有关的,能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素,比如在工厂优化流水线操作，让生产流程变得流畅、科学，工人也会受到这种因素的影响而使工作变得高效。或者因为对自己工作性质满意（如一些稳定的职业，医生、教师、公务员等）。反之则效果相反。凡是与工作环境或条件有关的,能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。如工作环境优美、制度完善、同事关系和谐等。体现在企业文化上和公司管理制度上，一个公司建立了优秀的企业文化和科学规范的管理制度，可以产生积极的激励因素。反之则效果相反。一般能够很好的运用这一理论的企业，员工的认同感和忠诚度非常之高，公司的招聘情况能可以很好的衡量这一标准。由来：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应鲶鱼，一种生性好动