劳动合同法第一章

劳动合同法2009年8月15日秦军启[e-mail],15966670997案例一：华为“辞职门”事件回放2007年10月下旬，媒体爆出华为“万名员工自愿辞职”；华为公司根据员工的工作年限，给予辞职员工（N＋1）×月薪的经济补偿，平均20～30万元；11月7日，全国总工会介入调查华为“辞职门”；11月8日，华为宣布“辞职门”结束；11月10日，华为同全国总工会就“辞职门”事件达成一致；后果：在全国范围内引发了一股“无固定期限合同”＝“铁饭碗”的大讨论；？Baidu：华为辞职，总网页数量约为1,940,000；Google：华为辞职，总网页数量约为1,370,000；视频播放：华为辞职门案例二：公司能够辞退小张吗？小张是某大学计算机专业毕业的高材生。他毕业不久就应聘到上海张江高科技园区某软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，小张与公司签订了一份劳动合同，合同期为三年，其中约定试用期为两个月。不幸的是，小张刚工作40余天，试用期未满，就因感染肺炎而住进医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司人事总监考虑辞退小张，另外招聘新人顶替小张的位置。•答案：不能辞退•用人单位不得解除劳动合同的情形：•从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；•患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（第一年为3个月，以后每增加一年增加1个月，最长为24个月）；•女职工在孕期、产期、哺乳期的；•在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；案例三：史上最贵的“清洁工”（月薪高达8000元）8月2日《新闻晨报》刊出一条消息：请问：杨华该怎么办呢？(视频节选)7月30日，原本担任上海某公司资深策划的杨华(化名)，在怀孕后，接到人事部门的调岗通知，公司通知她去负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作，工资不变。由此诞生了“史上最贵的‘清洁工’”。解析：关于调整岗位及竞争上岗甲方有权根据生产经营需要及乙方的能力、表现调整乙方的岗位及工作内容，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方须服从甲方的管理和安排。劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致；因此，强制变岗或降薪属于违法。案例四：程某能够讨回2万元违约金吗？程某是华中科技大学的研究生。2004年4月，程某以应届毕业生的身份与比亚迪公司及华中科技大学共同签订了毕业研究生就业协议书，约定：比亚迪公司同意录用程某；程某愿意到比亚迪公司就业；华中科技大学根据相关规定将程某列入就业建议计划并予派遣。任何一方不得违约，否则将承担违约责任。同年6月2日，程某被比亚迪公司派遣到其子公司上海比亚迪公司工作，后双方签订了为期三年的劳动合同。2005年11月9日，程某提出辞职，在上海比亚迪公司的要求下，程某在离职时支付了违约金2万元。•答案：法院宣判，公司退还收取程某的2万元违约金。毕业前：→就业协议书学校、用人单位、学生三方签署就业协议书，明确就业意向及相关权益；毕业后：→劳动合同学校脱离三角关系，学生（劳动者）和用人单位确立劳动关系，双方签署劳动合同，就业协议则同时终止；注意事项就业协议书≠劳动合同书毕业生擅自毁约，将承担违约责任并需重新改派，手续复杂（上海，赔偿一个月工资；北京，赔偿一年工资。）签订劳动合同后，就业协议失效，发生纠纷以劳动合同为准；注意就业协议和劳动合同之间的真空期；案例五：小王需要向公司支付赔偿金吗？小王2005年6月份毕业于上海某知名大学计算机专业，通过应聘进入上海某软件开发公司担任软件工程师一职。公司与小王签订了三年的劳动合同，同时在合同中约定：小王在离开公司后三年内，不得到与该公司同类型的公司从事同样的工作，否则应向公司赔偿2万元。•2007年4月份，小王收到了一家猎头公司的电话，上海另一家软件开发公司想挖他去担任项目经理，薪水差不多能上涨一倍。小王经过慎重考虑后，随后向公司提出书面申请，表示将于1个月后离职，公司经过挽留后无果，同意了小王的离职申请，双方解除了劳动合。离开原公司后不到一个月，小王即到新公司报到了，当然，原公司很快也知道了这个消息。于是，原公司就根据合同约定，起诉至法院，要求小王依照合同约定支付赔偿金2万元。•答案：小王无须向公司支付赔偿金。•原因：劳动合同可以约定竞业禁止条款，但仅针对高级管理人员、高级技术人员或负有保密义务的人员；•竞业禁止期限最长为两年；需约定竞业限制补偿金（不低于离职前年薪的1/3），且企业应实际支付给劳动者。以上五个案例，均和《劳动合同法》有着紧密的关系！对于初涉职场的大学毕业生而言，如何才能规避就业风险、降低损失呢？大学毕业生应该了解哪些《劳动合同法》知识呢？本课程主要内容•劳动法基础理论知识•劳动合同法律制度•劳动争议处理•劳动合同范本分析•欢迎各位同学就自己感兴趣的问题展开讨论与交流！•秦军启[e-mail]，15966670997给各位同学的忠告：努力工作，永远把主动权掌握在自己手中；切忌眼高手低，对于工作而言，“只有更好，没有最好”；先小人，后君子；任何文件签字前一定要仔细看清楚；《劳动合同法》更倾向于保护劳动者，但切忌滥用；一定要注意证据的保存（比如考勤卡、工资条、劳动合同）；第一章概述•第一节劳动法基本理论•一、为什么说劳动法是保护劳动者的法律•1、劳动法发端于民法，又超越了民法，并逐渐成为独立的法律部门。•2、劳动法是一部劳动者权益保护法•二、劳动法的特征•1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者•2、强制性规范与任意性规范相结合•3、在政府内部设置专门的部门执行劳动法•三、劳动法的范围•1、劳动关系方面的法律制度。•2、劳动基准方面的法律制度。•3、劳动力市场方面的法律制度。•4、社会保险方面的法律制度。•5、劳动权利保障与救济方面的法律制度。四、劳动法立法体系•1、劳动综合规定•《劳动法》•2、劳动力市场与就业•《就业促进法》，《就业服务与就业管理规定》，《残疾人就业条例》•3、劳动合同•《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《集体合同规定》•4、劳动报酬与福利•《工资集体协商试行办法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《最低工资规定》•5、工时与休假•《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》、《企业带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《全国年节及纪念日放假办法》•6、劳动安全与劳动保护•《生产安全事故报告和调查处理条例》、《〈生产安全事故报告和调查处理条例〉罚款处罚暂行规定》•7、特殊人群保护•《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《未成年工特殊保护规定》、《禁止使用童工规定》•8、社会保险•《工伤保险条例》、《工伤认定办法》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》•《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》、《失业保险条例》、《企业生育保险试行办法》、《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险登记管理暂行办法》、《社会保险稽核办法》、•9、劳动监察•《劳动保障监察条例》、《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》•10、劳动争议•《劳动调解仲裁法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二节劳动合同的概念、特征与作用•一、劳动合同的概念•劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。•二、劳动合同的特征•1、劳动合同的从属性•2、劳动合同的附和性•3、劳动合同是双务有偿合同•4、劳动合同的主要条款具有法定性。•三、劳动合同的作用•1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；（平等就业权、自主择业权）•2、它是用人单位实现用人自主权的保障：合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；•3、它是减少和防止发生劳动纠纷的重要措施。第三节劳动合同与相关合同的关系•一、劳务合同•广义上，劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、委托合同、和居间合同等•从最狭义的角度讲，劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的受雇人）与劳务接受者之间的劳务合同。•劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。•我国现在的劳务合同主要由两种，国内的劳务合同（一般称为借调合同，现在多直接称为劳务合同）和跨国劳务输出合同•二、雇佣合同•指雇佣人与受雇人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同”•当事人之间是控制、支配、从属关系，一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬应认定为雇用，反之认为是承揽关系（１、雇员的义务不能转移，必须亲自履行；２、雇员对雇主有着一定的人身依附关系，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，雇员的工作处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分；３、雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获取利益；４、雇员享有受劳动保护的权利。）•案例：吴某购买货车一部，2002年3月雇佣杜某为司机。2002年8月某日凌晨4时，杜某驾车与吴某在送货返回途中发生交通事故，造成杜某当场死亡及车辆侧翻损失。经交警部门认定，杜某负事故的主要责任，赔偿事宜协商未果，2003年杜某近亲属起诉要求吴某赔偿因杜某死亡而造成的损失8万余元。吴某认为，与杜某之间是一种劳动关系，应按劳动争议处理，先行劳动仲裁，并按劳动法及相应劳动法规规定的赔偿标准进行赔偿。•三、三类合同的比较•（一）劳动合同与雇佣合同•1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。•雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。•2、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接起诉或申请仲裁。而因劳动合同发生的争议，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。•3、适用的法律不同。•（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同•1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。•2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。•3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。第四节劳动合同的分类•一、依照合同的期限划分•1、固定期限劳动合同。•2、无固定期限劳动合同•（1）协商订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。•（2）法定强制：劳动合同法第十四条第二款有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：•案例：•王先生就职于一家ＩＴ公司，先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。•公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据劳动合