对中国人力资源管理本土化的几点思考

1目录论文提纲……………………………………………………………2页内容摘要……………………………………………………………3页关键词………………………………………………………………3页译文…………………………………………………………………4页一、企业人力资源管理的含义及任务……………………………5页（一）力资源的含义………………………………………5页（二）人力资源管理的含义…………………………………6页（三）人力资源管理与传统人事管理的区别………………7页（四）企业人力资源管理的工作任务………………………8页二、对人力资源本土化思考………………………………………11页（一）人力资源面临的现实挑战…………………………12页（二）人力资源管理发展的可能趋势……………………13页三、中国企业人力资源管理的几大误区…………………………15页（一）模块化：“人”的工作支离破碎……………………15页（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领”16页（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题16页四、企业人力资源管理的创新模式………………………………16页（一）转变思想观念……………………………………17页（二）组建一支适应企业战略的管理队伍……………17页（三）制订一个良好的培训机制…………………………18页（四）将管理部门推向市场………………………………20页（五）培育优秀的企业文化………………………………20页（六）员工持股——激励之本……………………………22页参考文献…………………………………………………………23页2内容提纲一、企业人力资源管理的含义及任务（一）人力资源的含义（二）企业人力资源管理的含义（三）人力资源管理与传统人事管理的区别（四）企业人力资源管理的工作任务二、对人力资源本土化思考（一）人力资源面临的现实挑战（二）人力资源管理发展的可能趋势三、中国企业人力资源管理的几大误区（一）模块化：“人”的工作支离破碎（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领”（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题四、企业人力资源管理的创新模式（一）转变思想观念（二）组建一支适应企业战略的管理队伍（三）制订一个良好的培训机制（四）将管理部门推向市场（五）培育优秀的企业文化（六）员工持股——激励之本3论文摘要企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织和利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视。任何企业的发展都离不开优秀的人才。让我们重新思考我们的人力资源管理，重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么？如何发掘人才，留住人才并开展人才，人力资源面临的现实挑战，人力资源管理发展的可能趋势，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。本文就人力资源管理的含义、任务、意义、人力资源本土化、误区及方法等及个方面谈一些粗浅的认识。关键词人力资源人力资源管理人力资源计划企业文化4Abstract:Theeconomicmanagementofthebusinessenterpriseisresourcestofight,erganizeanduse.Innumerousresourcesofthebusinessenterprise,thepersousareusedaskindofspecialresources,whichimportancebecomesmoreandmorevaluable.Thedevelopmentofanybusinessenterprisecannotgetawayfromtheexcellenttalentedpersous.Letusconsiderourhumanresourcemanagementafresh,Considersafreshrealneedinouremployeewithexpectationiswhat?Theimportantthingsforthebusinessinterprisearehowtodiscovertalent,Theactualitychallengethathumanresourceface,Humanresourcemanagementdevelopmentofpossibletrend,keepthemeruptingtheirintelligenceandkeeptheirsturdyvitality.Thetextmainlytalksaboutthemeaning,Humanresourcelocalizationmissionandmistakemethodofthebusinessenterprisefacingwiththecompetitionabihty.Keywords:HumanresourceHumanresourcemanagementHumanresourceplanCorporateculture5对中国人力资源管理本土化的几点思考在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要举措。一、企业人力资源管理的含义及任务（一）人力资源的含义人力资源，是英文“Humanresource”的译名，出现在1970年以后，关于人力资源概括起来有三种比较有代表性的观点；第一种是“成年人口观”，就国家与地区性的人力资源开发与管理的重点来说，就是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备；第二种是“在岗人员观”，这种观点较第一种具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济性与消费性的双重性。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会，让每个健康的成年人都有事做；第三种是“人员素质观”这种观点把人力资源的基本单位由个体观转变为素6质观，由人员观转变为人力观，按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。因此我们认为，人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心因素。（二）人力资源管理的含义人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织财务实现与成员发展的最大化。具体表现在两个方面：1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经济保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。7（三）人力资源管理与传统人事管理的区别传统的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项重要的战略资源的思想得到越来越多的认同。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理，深受经济竞争环境，技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴，是超越人事管理的一种新思想与新观点。二者有如下区别：1、传统人事管理把员工培训活动看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则把它看作是一种投资与积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作成本与保障因素来实际与管理，而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理的。2、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其8管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会效益和经济效益。3、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重效益和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。4、传统人事管理是一个消费性部门，是某一职能部门单独使用的工具，在员工管理方面着重与对现有人力的维护，在人力选择上是属于被动型、滞后型的，通常是因事选取人员，注重人的经验；而人力资源管理是实施人力资源管理职能的部门，并逐渐成为决策部门的重要伙伴，是一个效益部门，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，着重与对人的能力的开发和提高，是主动型、超前型的开拓，对于生产经营通常是因人择事，对员工的运用看重员工的潜能，看作是重要的专业性工作。（四）企业人力资源管理的工作任务人力资源管理关心的是“人的问题”。其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身，人与人的关系，人与工作的关系，人与环9境的关系，人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程，通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任务。具体如下：1、制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3、岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。104、人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、参加人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、试用等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5、人力资源的维护。在组织全部岗位人员到位、形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力资源管理的核心任务。主要通过激励机制、制约机制与保障机制的建立与发挥来完成，包括薪酬、福利、奖惩、绩效考评与辅导等。6、企业教育、培训和发展。任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训11和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。二、对人力资源本土化思考让我们重新思考