从信息不对称理论探析高校毕业生就业问题

从信息不对称理论探析高校毕业生就业问题摘要：在就业形势日益严竣的形势下，如何破解高校毕业生就业困境，已成为全社会关注的焦点。文章从微观经济学信息不对称理论的角度分析了目前高校毕业生就业问题，力图为完善高校毕业生就业指导工作提供一条新的思路。关键词：信息不对称理论；高校毕业生；就业岗位高校毕业生的就业问题成为全社会关注的焦点。面对日趋严峻的就业形势，为了解决高校毕业生的就业难题，各高校就业工作者都做出了积极的探索，政府层面上更加对毕业生就业和创业提供了政策倾斜，但是就业难的问题仍然十分突出，在2010年我国经济面临产业结构调整和转型的情况下，如何缓解高校毕业生的就业压力，特别是在09年透支学校和国家政策前提下，各常规层面上的就业潜力基本已经被挖掘出来后，如果还是采取以往的措施，其所取得的成效将很难取得突破。纵观现今各高校主体的就业服务机制，以及用人单位的招聘机制，基本采取“粗放型”的推荐和招聘形式：一方面，学校举办招聘会，主动联系各用人单位，推荐自己的毕业生；另一方面，用人单位通过举办校园和社会招聘会、网络招聘以及猎头公司寻找符合自己要求的人才。初看之下，这种形式非常直接，也是通过实践检验了的具有很好效果的一种机制，但是随着信息化时代的到来，毕业生数量急剧扩张，以及企业分工的微观化等一系列变化的出现，单纯的采取以上就业推荐和招聘机制，已不能适应高校毕业生工作的需要，在这套机制使用过程中也暴露出了一些特别值得注意的问题，信息不对称的问题不容忽视。1、信息不对称理论信息不对称（asymmetricinformation）理论是微观信息经济学研究的一个核心内容，用来说明在不完全信息市场上，相关信息在交易双方的不对称分布对市场交易行为的影响及其由此产生的市场运行效率问题，这一信息不对称现象最初由国外学者阿罗（KennethArrow）于1963年提出。在不对称信息研究中，通常将占有信息优势的一方称为代理人，而处于信息劣势的一方称为委托人，不对称信息的所有模型都可以在“委托人——代理人”的框架下进行。信息不对称的条件下，代理人为了自身利益可能凭借自己的信息优势选择对委托人不利的行为，从而可能导致信息不对称理论中的两个核心问题，即道德风险（MoralHazard）和逆向选择（AdverseSelection）。逆向选择指的是掌握信息较多的一方利用对方对信息的缺失或无知而隐瞒相关信息，获得额外利益，客观上导致不合理的市场分配行为。国外学者阿克洛夫（GeorgeA.Akerlof）是研究逆向选择理论的开拓者，其证明了如果信息不对称现象非常严重，那么就有可能限制市场功能的发挥，在极端情况下，会使整个市场消失。信息不对称是经济中的一种普遍现象，之所以存在这种不对称主要有以下原因：第一，信息不对称是人们进行专业化分工的必然要求和结果。人类社会的生产力不断提高的一个重要方面就是分工的不断演进。然而，分工在提高了生产能力的同时，使得人们只能了解与自己所从事的工作相关的较小范围，对其它产品的了解往往只停留在使用上，和其生产者相比存在着信息的不对称。此外，分工也使得人们之间的依赖性增强，使得交易的成功与否非常重要。第二，交易者的知识是有限的。交易者知识的有限性，一方面是由其所拥有和能支配的资源的有限性所决定的；另一方面，每个人又都是有限理性的，即计算能力、决策能力都是有限的。第三，信息的获得是有成本的。学者科斯最早指出了利用价格机制是有成本的，这种成本就是一种信息成本发现价格和交易信息、发现交易对手和谈判缔约、监督契约的实施和完成，都是有成本的，因而构造了参与交易的人搜索信息的障碍。最后，信息不对称还来自于信息优势方对于信息的垄断。显然，在交易中，拥有的信息越多对自己越有利。因此，信息的优势方为了得到最大的经济利益就会隐藏信息或提供虚假信息，通常的情况是当没有信息的一方知道真实的信息时，交易已经完成了。2、高校毕业生就业过程中的信息不对称在现有的高校毕业生就业推荐和招聘的机制下，信息不对称的一个最突出表现就是毕业生找不到合适的工作，而用人单位找不到适合自己的人才。这个现象的出现虽然是学校、毕业生、用人单位和社会4个方面在就业问题上的集中体现，其中包括学校课程与社会需求之间的脱节、毕业生期望值较高、用人单位地域分布不均、国家政策导向等各方面问题，但是信息不对称在其中起到的作用也越来越明显，主要包括以下两个方面：第一，高校和用人单位双方的收集和筛选能力与对方庞大的信息总量之间的不对称。随着国家经济的不断发展，社会各种途径提供的各种就业机会层出不穷，一方面，每年各个企业都有新的用人计划和招聘岗位；另一方面，每年都有大批新的企业涌现，给毕业生提供了新的选择。从就业岗位总量角度看，以长沙市为例，据商务厅统计，仅2009年1-8月间，长沙劳动保障部门累计举办招聘会138场，入场招聘单位8100家，提供就业岗位7890个，而上海市2009年1-9月间，全市新增就业岗位52.万余个，纵观全国，据新华社报道，国家发改委研究院副院长陈东琪说，2009年全国新增就业岗位达到1100万超过年初政府制定的900万目标。每年海量的就业岗位对任何一个高校而言，如何从中找到适合的用人单位和就业岗位都是一项艰巨的任务。从高校收集和筛选能力看，以长沙民政学院为例，学院就业办下设1名主任、名就业专干和10名系部就业干事，分管全校10个系每年近6000名毕业生的就业工作，2009年全校毕业生共计5522名，虽然就业办通过项目制的推广，从2008年月至2009年6月，共发布网上招聘信息1200余条，提供岗位34000余个，但是相对于长沙市2009年7个月近8万个就业岗位的提供总量，以及全国新增的110万就业岗位，这其中巨大的信息差距显而易见。与此相对应，用人单位在每年巨大的毕业生总量面前，其信息收集和筛选能力也显得势单力薄，以2009年为例，全国往届和历届高校毕业生超过800万，用人单位想凭借一己之力在茫茫就业大军中挖掘出合适企业要求的人才几乎是不可能。第二，高校和用人单位双方在甄别对方信息质量方面存在不对等。高校和用人单位不仅要面对海量的信息，还需要在信息中分辨优劣和真假。作为长期工作在就业工作第一线的工作人员，在面对来学校招聘的用人单位时，学校需要对用人单位本身和其提供的信息进行核查。在这方面，学校只能通过要求企业提供合法的证照并复印存档，以此作为检验标准，这仅仅能够确认企业的合法性，而对于企业所提供的其他信息，包括福利待遇、就业环境、合同年限、用人机制等等无法进行有效核查，特别是对于第一次来校招聘的用人单位，无形之中提高了本校学生的就业风险，许多学生与用人单位的劳务纠纷就是这些方面的信息未能得到真实有效的核实而导致的。与此相对应，用人单位在面对众多求职者的求职信息时，如何鉴别信息的真伪，降低人力资源成本的风险也存在着极大的信息不对称。国内某企业负责招聘的人士从自身企业招聘的流程出发，指出在招聘峰值期间，其公司每天都要收到700-1000封的求职简历，人力资源部平均花在每一份简历上的时间只有10秒。在这样短的时间内，根据简历介绍，大面积集中筛选出来的人才，是不是真正符合企业用人的面试需要，那些简历并不是很出色的求职者，是不是就真正不适合该公司的岗位，答案显然是否定的，那些被筛选掉的优秀者对急需用人的企业来说是莫大的损失，同时，那些大量不符合要求的面试者也是对企业人力资源的浪费。对高校和用人单位来说，信息的不对称是制约双方发展的一个巨大瓶颈因素，为缓解甚至解决这个矛盾，双方都做了相当的努力，但是数据告诉我们，面对优劣真假难辨的信息，仅仅依靠高校和用人单位单方或双方的努力是不可行的。3、人力资源市场在解决信息不对称中的作用通过前面的分析可以看出，不论是每年几百万的高校毕业生求职大军，还是国家每年新增的近千万的就业岗位，都是人力资源市场中庞大的可利用资源，也是我国人力资源市场生存和发展的本钱和巨大潜力。目前，我国人力资源市场还处于初级阶段，服务功能十分有限，大部分人力资源市场提供的服务还停留在保存档案、组织招聘会、人才信息的登记查询、代为发布招聘信息等低层次业务。大部分人力资源市场特点不突出，业务模仿度较高，技术含量较低，一些高附加值的业务，比如组织结构设计、人事诊断、职业生涯设计等，大多数人力资源市场都未涉足，已经开展的也都还处于起步阶段。虽然我国人力资源市场存在诸多不足，但是其在解决高校和用人单位之间信息不对称上的作用确实不可估量，归纳起来主要有以下几点：第一，“信息桥”作用。人力资源市场从分工细化的角度来看，主要充当专业人力资源的收集和推荐者的角色，这恰恰是横亘在解决高校和用人单位之间信息不对称问题上的重要一环，即“桥梁”。现阶段，不论是高校还是用人单位，其最核心的价值都不是进行人力资源交易，所以，绝大多数双方的人力资源工作都是作为附属价值在进行，在双方都不可能真正将毕业生就业的信息搜集和推荐作为头等工作重点来抓的时候，一个专业人力资源市场的出现，一个将信息收集和推荐作为其核心价值观机构的出现，无疑成为高校和用人单位摆脱信息不对称问题一个较为直接的途径。第二，“信息过滤器”作用。人力资源市场作为专业的就业信息和推荐市场，如何有限过滤和鉴别各种信息，是市场存在和发展的核心竞争力。正规而有序的人力资源市场是具有一整套行业操作规程和制度的市场，参考国内一些起步较早、比较著名的人力资源市场，例如宁波众信人力资源有限公司，其对进行人力资源外包和劳务派遣的公司有一整套的核查机制，对用人单位的营运资格和单位本身都需经过现场核查，以第三方的形式从源头上确保了信息的可信度。高校通过与人力资源市场合作能有效避免高校对用人单位只能核查营业资格，不能全部现场考察的问题，高校可能做不到对每个合作的用人单位都一一考察，但是却可以做到详细考察人力资源市场，高校只需要对合作的人力资源市场进行现场和资质考察，这将极大地减轻学校就业工作的负荷量。另一方面，用人单位通过与人力资源市场合作，能够利用人力资源市场长效而巨大的信息资源，按照自己的需要，要求人力资源市场进行初选，节约人力成本，降低工作量。同时也能够通过人力资源市场的信息库，跟踪和分析与自己领域相同和相关的用人单位所招聘的各所高校毕业生的情况，从而准确地把握各所高校毕业生的生源质量和稳定度，以达到提高招聘质量的目的。第三，“信息漏斗”作用。人力资源市场一般具有地区性，主要是对所处地域内的人力资源信息的收集和处对所辖地域内的高校和主要用人单位的了解和信息收较为熟悉。对高校而言，面对用人信息无法处理时，通与不同地域的人才市场合作，能够极大缩减信息收集工作量，只需要在人力资源市场信息库中进行集中收同时也极大地缩短了信息处理时间，一个地域只需要系一两家成熟人力资源市场，就能够掌握该地域当前新用人信息和成熟用人企业。另一方面，用人单位通过人力资源市场合作，能够准确把握地域内高校的基本息，确定过滤掉不符合自己需要的高校，在给地域内更高校毕业生就业机会的同时，也节约了人力资源成本。4、结语在目前就业形势越来越严峻的形势下，着手于人力资源市场合作，将是突破就业坚冰，实现就业工作突破有效途径。虽然与人力资源市场合作能够很大程度缓和解决高校与用人单位信息不对称的问题，但在目前力资源市场上不成熟的前提下，高校和用人单位在与合作的过程中，应该认真核实其资质，加强过程监控量避免出现可以预防的社会问题。参考文献：[1]李明慧.信息不对称产生的原因、结果与治理[J].技术济，2004，（1）.[2]向鹏成.信息不对称理论及其在工程项目管理中的应用重庆建筑大学学报，2006，（2）.[3]刘彦.对构建完善的高校就业服务体系的思考[J].辽宁育研究，2007，（2）.[4]李进.高校就业三题[J].教育发展研究，2006，（21）.