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本报记者：陈武祺87451111转8000顾问陈伟成总编辑李耘SUPREMENEWSPAPER连云港飞浪气垫船有限公司企业文化研究室主办第三期本期4版本报地址：连云港市东海经济开发区西区光明路8号A幢网址：飞浪公司接收印度皇家海军订单飞浪公司董事长会见青岛市人大客人十一月七日下午五点三十分，连云港飞浪气垫船有限公司董事长Terry以新西兰华人商会会长身份在奥克兰亲切会见前来新西兰访问考察的山东省青岛市人大薛主任一行七人。宾主就四方区海洋欢乐城中的游艇码头项目建设进行广泛探讨和交流，会见时华人商会副会长锐先生在座。图为飞浪公司董事长与新西兰华裔内政部部长黄徐毓芳十一月八日晚上十一时，二○○八年新西兰议会选举国家党获得胜利。连云港飞浪气垫船有限公司董事长Terry杨受候任总理约翰.凯的邀请，深夜参加了在天空城会议中心举行的庆祝派对。华裔议员黄徐毓芳在她的选区大获全胜。她将出任国家内政部部长并兼任民族事务部部长、劳工保险部部长及国家旅游部第一副部长职务。当晚，她在派对上接受了多家全球电视台的采访，包括凤凰卫视、英国BBC、新华传媒中华电视网等。新政府将于十一月二十八日成立并执政。本期导读1版：飞浪公司接收印度皇家海军订单2版：令出必行中层管理四大要务3版：世界500强的独到之处4版：面对金融危机你准备好了吗新西兰大选结束，飞浪公司董事长与候任总理约翰.凯共庆胜利图片2008年12月第3期公司目标24小时新闻热线质量最好规模最大服务最好口碑最佳二○○八年十一月十八日在印度新德里竞投皇家海军订单中，连云港飞浪气垫船有限公司以其奥德赛型气垫船，一举击败全球最强的对手英国格瑞丰公司中标，合同计划十五个月内交付。这是飞浪自新西兰搬至中国接到的第一个海外军队订单。奥德赛型气垫船，长度10.5米，宽度4.5米，高度2.6米，可载人20-33人，采用300马力4冲程水冷直喷式涡轮增压柴油机，其船身设计平滑稳定，可在任何天气下正常行驶且维护保养方便。热点新闻飞浪公司董事长出席新西兰华人商会常务理事会二○○八年十一月二十一日下午新西兰华人商会举行常务理事会，商会会长暨江苏连云港飞浪气垫船有限公司董事长Terry杨发表讲话，总结今年的工作，提出今后要展开的五项重要事务，尤其在吸纳八○后商界崭露头角的后生仔精英作为工作的重点推进，会议由Sammy黄提议，任命新西兰最大的文具批发商董事长刘云定先生为新的秘书长，该提议获得全部理事通过。最后由杨会长安排在奥克兰市中心中华酒家共进晚餐，席间大家祝愿商会成为驻在国和祖国商界交流合作的最好平台02·企业管理·SUPREMENEWSPAPER成功的中层管理者很明白也很重视同下属的关系，在工作期间，他们用制度来约束员工，在下班时候通过聚会来沟通私人关系，他们在长期的管理探索过程中，已经找到了同下属之间的黄金分割距离，在这个距离上，既可以保证主管的尊严以及任务的顺畅执行，又可以加强同下属的私人情感。作为中层管理者，你首先要明白下属和上级的矛盾是不可化解的，有阶级就会有矛盾，这是历史发展的必然规律。作为中层管理者我们要做的就是如何寻找到黄金分割距离，从而保证本部门工作的正常运转。中层管理四大要务消极的人把中层比作象是“夹心饼”，被夹在上级、同事和下属中间，里外不讨好；积极的人把中层比作树干，连接这企业的根、树枝、树叶，为企业的发展不断的输送的养料。不同的思维，便有了中层干部优劣之分。而对于中层到底是做什么的，应该去做什么的深入研究将有助于改善中层管理干部的整体绩效。学会占位，统筹全局很多的中层干部并非科班出身，大部分都是在基层工作了很长一段时间，因在原有职位上工作成绩表现好，就被提升到更高一级职位----主管，而这个时候打部分的中层并没有意识到了随着自己职位的变化，自己的工作职能也随之发生了变化。而这个时候，往往思维的高度还没有达到主管的高度，仍然习惯站在员工的高度去思考问题，结果把工作弄的一团糟。射击讲究射靶中，做事当然也讲究关键。既然我们在中层干部的位置，我们就要做些中层干部应该做的事情，考虑问题的时候一定要学会占位，要把自己的思想高度提高到主管甚至总经理的高度来思考问题。全局意识以及统筹能力的把握将成为影响我们工作业绩的重要因素之一。因为作为中层管理者，衡量我们工作好坏的标准已经不仅仅是个人工作成绩的好坏，而是更加关注你所带领的团队的整体绩效。著名职业经理人余世维曾说：做一个主管，要注意目标，就像游泳一样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小问题上，就会忘记部门的整体目标，会丧失创造力，或者至少会逐渐枯竭。寻找下属和主管之间的黄金分割点管理学上有一则小故事，讲的是在寒冷的冬天，两只刺猬相互取暖，因为他们身上都有刺，距离稍微近点，就会被刺伤，而距离远了又会很冷，在不断的探索过程中，他们终于找到了一个最合适的位置——既可以相互取暖，又保证了他们之间不被对方的刺所伤到。这个距离就是他们之间的最佳距离。在管理员工上亦是如此，和员工走的太近了，不利于日常管理，而和员工走的远了，又不利于塑造团队。对于如何处理好自己同下属的关系，仁者见仁智者见智。但总体上存在于两种观点，第一种观点成为老好人观点，他们主张用真情来打动员工，让他们心甘情愿的为你去工作，在管理上他们“不敢”用强硬的语气去命令员工，而更喜欢用商量的语气去和下属分担任务，如果下属推辞，他们甚至会亲自去做该项工作，他们期待员工感恩他们，从而改变工作上的态度；另一种则属于制度派，他们主张利用严格的制度和考核机制来促动下属自动自发的按时保质的完成工作任务，他们不讲究人情，更不会通过利用下班的时间和下属聚会来达到促进关系的目的。编辑：李耘版面：梁倩倩校对：杨思球2008年11月老板做好人，中层做坏人，才是良好的配合编前语：本文摘自北京仁达方略管理咨询公司董事长王吉鹏所著《管理感悟-启迪心智的81个管理常识》一书，编者试以此文与公司的中层干部讨论中层干部管理角色定位问题。这不是指唱红脸和唱白脸的问题，而是指老板和管理者双方各自的职责问题。以我们公司项目中心为例。项目中心一些咨询师有一些额外的发票要求报销，到项目中心负责人那里被采纳了，到我这儿被砍掉了，变成干部做好人，我做坏人，这个影响很大很坏，不好。应该是在项目中心负责人那里是讲原则、讲制度的，到我这儿把这些放了，这样才是良好的配合。我是制度的制定者，应该由我来修改制度，这样才对。你做干部的去改动制度，却由我来维护制度，整个管理就颠倒了，这怎么行。所以说有些干部不会做官呢。真正讲原则的应该是中层干部，他们最需要的就是讲原则，维护制度的尊严。我们的问题是中层干部不讲原则，没有原则上的坚定性。至于我去讲原则是比较尴尬，因为我既是所有者，又是经营者。如果由我去讲原则，员工不理解、不相信，以为我很在乎那几十块钱，这是很麻烦的。假如是项目中心负责人卡下来，这样就很正常，因为这不是他的钱。这个员工然后到我这来，我说几十块钱就算了吧，批给他，这样就比较好了。这就是良好的配合，就是这个意思。一定是老板做好人，干部做“坏”人。我做集团公司总经理时，我得罪不少人，因为什么？因为我上面是老板，是董事长。如果我做好人，说这事你找老板，找董事长，那还要我做什么总经理。这个做坏人，不是突破原则的做坏人，而是给大家一种感觉，一定是在利益发生冲突时才表现出分解任务，监督考核现实生活中有很多的主管好像很忙，而他们的员工却相对来说很轻松，这是一种管理的错位，他们每天花费了80%以上的时间去处理对公司有20%贡献的事情，而对于80%贡献的团队绩效却从没有认真的思考过。一个成功中层管理者一定是一个会合理利用员工的管理者，他们懂得如何把自己的压力和工作任务合理分解给自己的下属，并懂得使用一套完善的体系进行监督，从而使得自己有充足的时间去做更加重要的事情。能否合理进行任务的分解，并有一套完善的监督考核机制，从而促使本部门整体绩效的提高是决定一个中层管理者是否优秀的必要条件。有很多的中层干部，从上级领导那接到任务后，不懂得如何的把任务分解，然后自己去监督落实情况。促进团队发展中层管理者的首要任务是什么一直是一个广受争议的话题，大部分观点倾向于如何提高员工效率，让员工按时、保质、保量的完成工作任务，而持有这一观点的人更多的倾向于用严格的制度，有效的时间管理来监督考核员工，从而使得员工被动的完成工作。使员工被动的完成工作这一点似乎没有什么争议的地方，但是很少人去考虑长此以往下去，对部门以及员工的绩效将会产生不良的影响。因为企业的目标是利润，而部门的目标理所当然的成了完成工作任务，至于采用什么样的方法似乎并不太受人关注。而管理学分支之一的境界学理论其中一个重要观点便是让员工自动自发的去完成工作，而非靠制度驱动。这就需要从管理思想上做根本的变革，把主导思想从让员工完成任务转变为促进团队、个人的发展上来。这似乎是一个很虚幻的观点，但事实上确是一种思想上的变革。作为中层管理者，如果能把思想从制度上转变到思想上来，从强迫员工完成工作任务转变到如何挖掘团队活力，如何促进个人发展上来，它的收益将是巨大的。中层管理者一旦进行了思想的转变，他便会在部门工作中站在一个更高的高度来处理各种事情。而对于这样的变化，员工将产生积极的反应—从被动工作转变为主动工作。促进团队发展不是一个口号，它的实施将从根本上解决部门办公室政治矛盾，使得部门文化更加和谐，从而使得工作效率有一个质的提高。俗话说，一个人的心胸有多大，他的成就就有多大，作为一个中层管理者，他的境界有多高，那他的业绩就会有多好，正确的人士中层管理者的四大要务并认真的去践行，将从根本上改变中层现在的困难处境。令出必行左传》记载：孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事，说得头头是道。吴王心想，“纸上谈兵管什么用，让我来考考他。”便出了个难题，让孙武替他训练姬妃宫女。孙武挑选了一百个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长。孙武将列队的要领讲得清清楚楚，但正式喊口令时，这些女人笑作一堆，乱作一团，谁也不听他的。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。孙武严厉地说道：“这里是演武场，不是王宫；你们现在是军人，不是宫女；我的口令就是军令，不是玩笑。你们不按口令，两个队长带头不听指挥，这就是公然违反军法，理当斩首!”说完，便叫武士将两个宠姬杀了。场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，她们步调整齐，动作划一，真正成了训练有素的军人。孙武派人请吴王来检阅，吴王正为失去两个宠姬而宛惜，没有心思来看宫女，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队一定纪律严明，能打胜仗。”孙武没有说什么废话，而是从立信出发，换得了军纪森严、令出必行的效果。做人难，做个优秀的管理人才更难。特别是担任管理职务的中层干部，往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展。这些人或者是比自己职位更高，或者有很多自己开罪不起的背景，他们形成的阻碍会让你进退两难。正所谓“慈不掌兵”，管理者就应该坚持正确的原则，虽然推行的结果可能是得罪一些高层人士导致自己的职位不保，但如果你的政策推行不下去那你的前途同样玩完。这就是我们通常所说的机会成本，它所运用的就是经济学最常用的一种理论：博弈论。其实只要你真正是客观公正地执行政策，而不是过多纠缠于自己的私利，你成功的机会还是很大的。作战之计已定便执行，决定发兵便马上行动；将帅不需怀疑计划，士兵也不需乱想心疑编辑：李耘版面：梁倩倩校对：付艳2008年11月03在今天的美国体育界，谁都知道布鲁斯•富兰克林是职业拳击运动史上最伟大的裁判。　　其实，每个人都有与生俱来的美好特质与潜能。而且有时候，不甘心往往是最好的动力。故事二：一个艳阳高照的秋日，一些人正在忙碌着为一个职业经理人培训班筹办结业典礼。　　就在举行典礼的前一天，受训的学员接到通知，说下午必须通过一个例行的口试，方能回去履行自己的职业经理人责任。　　为了让学员抒发感想，专家们将测试的方式由严肃的