如何做好任职资格管理

0任职资格管理刘红卫北京外企太和企业管理顾问有限公司掌握核心员工，缔造核心竞争力1目录如何实施任职资格管理4为什么要实施任职资格管理31任职资格管理的应用33任职资格管理的基本概念22企业面临的问题：1）企业的快速发展，对人才的质量和数量提出了更高的要求；2）从外部劳动力市场难以获得适合企业需要的优秀人才；3）识别人才缺乏有效的依据；4）培训工作已表现出无法满足公司业务发展和员工需要的趋势；5）缺乏保障员工职业得到充分发展的机制；6）…………一、为什么实施任职资格管理3人力资源管理者面临的问题：1）企业之间的竞争越来越依赖于对人才的竞争，企业不惜重金延揽优秀人才，但缺乏有效地甄选和识别人才的标准；2）花费了大量人力、物力组织的培训，企业和员工的满意度却不高，效益远远低于预期；3）员工存在“高能低就”、“低能高就“的现象；4）对员工职业生涯规划的设计和辅导，缺乏明确的支持依据；5）薪酬分配的困惑；…………一、为什么实施任职资格管理（续）我有多年工作经验，有学历、文凭，这些不是最好的证明吗？41)员工不得不参加一些效果不好、浪费时间的培训；2)参加培训后收获不大，员工绩效提升不明显；3)员工认为薪酬和个人能力不匹配；4)员工对个人在企业内部的发展方向感到迷茫5)员工在企业内部得不到晋升，转而向外部寻求发展；…………员工面临的问题：一、为什么实施任职资格管理（续）我的上个季度绩效考核成绩为A，是不是可以说明我的任职能力强？A5一、为什么实施任职资格管理（续）实施任职资格管理的意义何在？6IBM、西门子、联合利华、华为、上海大众、平安保险、大亚湾核电站等众多企业实行了任职资格管理，在许多国家的成千上万家企业、政府部门、军队在应用任职资格管理。一、为什么实施任职资格管理（续）任职资格管理在实践中的应用职业化队伍建设7目录如何实施任职资格管理4为什么要实施任职资格管理31任职资格管理的应用33任职资格管理的基本概念28二、任职资格管理的基本概念什么是任职资格？狭义的任职资格是指达到某岗位的合格水平应该具备的各项要素的集合，包括学历、经验、知识、技能等任职的资格条件。狭义的任职资格可以鉴别员工是否具备任职的资格条件，但并不能保证具备任职资格条件的员工能达到优秀水平。广义的任职资格不仅包括知识、技能、经验、学历等任职的资格条件，而且更加关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。任职资格强调我们在实际工作中能做什么、做到什么程度，而不仅仅是知道什么。学历、文凭和工作年限只是一个基本条件。9二、任职资格管理的基本概念学者或研究机构概念美国薪酬协会个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的Dubois是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必须具备的能力；或者说是一个人的潜在的特性，如动机、技能、自我形象、社会角色、所拥有的知识等，这此因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现Spencer个体所具有的一些潜在特质，而这些特质是与其在工作或岗位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期，反映其行为及绩效表现的好坏汉普公司用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力，这些行为和技能是可衡量的、可观察的、可指导的，而且对个人绩效和企业成功产生重要的作用。这些能力具有阶段性，并随着经营目标的变化而变化Hay公司是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合，是决定一个人是否能够胜任某项工作或很好地完成某项任务，它是驱使一个人作出优秀再现的个人特征的集合概念的关键点于：1、结果：能产生优秀的绩效表现，是可测量的2、驱动因素：包括现象的与潜在的二个层面3、驱动因素和结果二者缺一不可10任职资格的起源：1）任职资格管理起源于上世纪70年代，哈佛大学教授麦克利兰McClelland（美国心理学家）在《美国心理学家》发表了一篇“Testingforcompetencyratherthanintelligence”的文章2）麦克利兰博士第一次将他的设想用于美国国务院外事局情报官员（FISO）的选拔（当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，而他设计的一套外交官评价标准，取得了很高的信度和效度，该标准至今仍被美国国务院所采用）3）70年代初，麦克利兰博士在波士顿创立了McBer公司，和美国管理协会（AMA）开始了第一次大型胜任力模型项目研究，花了5年时间研究了1800名管理者，建立了管理者的胜任力模型4）McBer公司迅速成为国际公认的能力素质模型应用的权威机构，为企业、政府提供胜任力模型在人力资源管理方面的应用，并得到了广泛地应用，不再局限于“人才测评”，已成为一种管理方法，在人的识别与人才的培养上实现了历史性的突破二、任职资格管理的基本概念111、英国模式（NVQS：NationalVocationalQualificationSystem)是英国国家职业标准体系，为英国的人才专业化、职业化作出了巨大贡献。标准结构单元2单元n要素1要素2要素n业绩标准适用范围必备知识考评指导原则注：华为模式是在英国NVQS基础上开发的，现有些咨询公司在用这种模式单元1二、任职资格管理的基本概念12英国模式（NVQS）的特点1）以标准为核心2）标准制作地十分规范与完善，但对认证的思考有限3）基本不考虑结果的应用4）主要是一种对人能力的判断工具5）适合做一种国家或者行业的职业规范与标准6）企业直接运用时需要在管理过程当中予以创新开发思路7）…………二、任职资格管理的基本概念132、法国模式（ThesystematicApproachtoTraining）系统化培训方法，国际原子能机构提倡推广的一种程序性的职业管理方法。注：大亚湾模式是在法国模式基础上形成的。KSA知识技能态度岗位培训大纲个人培训计划培训考核+个人绩效评估个人评估考核标准考核内容岗位级别划分岗位任务描述实施培训岗位聘任+岗位考核二、任职资格管理的基本概念14法国模式（SAT）的特点1）以培训为核心2）主要是对员工知识与技能的判断与提升3）结果的应用仅仅考虑了如何开展培训工作4）标准主要是强调员工的基本工作技能5）以工作分析作为基础6）适合于企业建立员工能力提升的培训体系7）操作过于复杂，一个人需要参加上百门课程后才能申请认证8）引用了对员工工作态度的要求9）对员工的综合能力的判断有一定的局限性10）…………二、任职资格管理的基本概念153、海氏公司（HAY）的胜任力模型海氏公司（HAY）在麦克莱兰教授提出的冰山式素质模型（CompetencyModel）的基础上开发的胜任力模型。胜任力模型具有如下的特点：将业界最优秀者的表现作为参照物，是一种标杆式管理；使用标准样本，通过行为事件访谈（BehavioralEventInterview,BEIs），以发现成功者的思维和行为模式，预测人的未来业绩；模型在简单化方面做得很好；在能力要素的验证和评价方面缺乏系统的方法。二、任职资格管理的基本概念16海氏公司的胜任力模型知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念：指一个人的态度、价值观和自我印象特质：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机：指一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的内驱力。江山易改本性难移二、任职资格管理的基本概念17任职资格管理：是一种对人的能力的开发、测评、培养、使用和提升的综合管理方法，其核心是有效地选才和用才，通过每个个体能力的提升来提高企业的核心竞争力。任职资格管理是一套职业化技能提升的系统方法论（罗盘+标尺），是人力资源管理的基础性工作。4、任职资格管理的定义二、任职资格管理的基本概念18企业战略保证的框架：绩效管理与能力管理价值驱动因素分析公司战略战略意图各业务单元战略关键业绩指标（平衡计分卡）理解影响公司成功的主要因素公司业绩驱动因素分析胜任能力组织能力分析绩效管理体系薪酬激励体系‘如何’‘什么’战略图分析领导力开发继任计划体系长期的高潜质员工方案二、任职资格管理的基本概念19战略之外，企业的可持续发展，主要决定于三个基本要素：企业文化——共同的奋斗目标和核心价值体系高素质的人——工作态度+业务/管理能力高效运行机制——流畅的业务流程，明确的组织与责任体系，对人的正确选拔、使用、培养、评价和激励人制度企业文化二、任职资格管理的基本概念20任职资格在企业运行机制中的位置：企业制度体系大致分为二大类别：一类是直接支撑业务流程（如何做事）；另一类是直接改变人（如何做人）,再由人的能力提升来促进业务的高效完成。而任职资格体系属于后者，它的基本作用是促进人的职业化能力的全面提升。职业化的三层含义：职业素养：有职业的人并不都是职业人。一个人职业化的基本特征是他是否具备并在工作中表现出良好的职业态度。专业技能：职业化可以体现为员工的职位胜任能力，它关注于员工了解专业知识的精深程度，关注于员工具备哪些职业技能，以及员工的输出成果。做事规范：按照既定的规范要求开展工作是职业化的具体表现。规范是经验的积累，是很多失败教训换来的；规范是效率和效果的保证。二、任职资格管理的基本概念21任职资格国家职称评定评定目的能力评定、能力提升能力评定管理机构企业国家人事部门评判标准1、评判标准：①基本条件：学历、职称、工作经验②基本素质：面试/测评③专业知识：考核/测评④专业能力：评审/绩效评估2、评判标准的特点：与企业管理规范紧密相关，个性化的1、评判标准：①学历、职称（资格）、专业技术职务聘任、接受继续教育等证明材料，职称外语和职称计算机应用能力考试成绩②个人专业技术工作业绩③专业技术成果及其获奖、专业技术项目完成情况、高新技术成果转化情况以及新产品开发、推广等情况④主送论文或论著2、评判标准的特点：所有企业通用，共性的认证程序1、个人申报2、资格审查3、认证委员会评审4、公司管理机构审批1、个人申报2、审查评审资格（专业评委会组建单位）3、专业评委会评审（审定）4、高级职称公示二、任职资格管理的基本概念任职资格与国家职称的区别22目录如何实施任职资格管理4为什么要实施任职资格管理31任职资格管理的应用33任职资格管理的基本概念223任职资格管理在人力资源管理各模块中的应用1.招聘管理面试问题选拔决定6.发展发展需求评估发展计划培训课程培训与发展2.绩效管理绩效评估结果的验证4.晋升晋升标准5.继任者计划能力现状能力差距任职资格管理三、任职资格管理的应用3.薪酬管理能力调薪24三、任职资格管理的应用任职资格管理在招聘方面的应用25三、任职资格管理的应用任职资格管理在培训方面的应用26连续的绩效评估结果记录可以客观地分析员工的绩效表现和能力是否匹配，为绩效管理提供了依据和相互验证的手段。三、任职资格管理的应用任职资格管理在绩效管理方面的应用27任职资格管理在薪酬方面的应用三、任职资格管理的应用专业发展通道和管理通道均可以享受到同样的薪酬激励政策28三、任职资格管理的应用资格等级认证培训任职资格体系任职资格管理在员工发展方面的应用29目录如何实施任职资格管理4为什么要实施任职资格管理31任职资格管理的应用33任职资格管理的基本概念2301、任职资格管理的基本原理：基本素质成长环境积累与遗传学习实践与经历知识技能能力工作行为研发生产销售能力……企业目标实现四、如何实施任职资格管理31基本素质专业能力基本条件•专业知识•专业技能•……•全员核心素质•序列通用素质•…………•学历/专业•工作经验•专业资质•生理要求•…………2、任职资格标准模型：四、如何实施任职资格管理321）基本条件：指的是担任某个职位工作最低的资格条件，低于这些条件，就难以胜任这个职位。任职资格标准的基本条件：1）学历/专业要求2）工作经历/经验要求3）专业资质要求4）生理、心理要求5）……说明：这一部分通过职位分析来确定，可