绩效考核方案的制定

绩效考核方案的制定管理工程系全细珍[e-mail]2009.7《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定绩效考核方案的内容绩效考评的方法教学重点教学难点教学目的能力目标：能够制定绩效考核方案知识目标：1.掌握绩效的含义及性质2.掌握绩效考评含义、特点、作用、类型、内容、方法。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。一、绩效《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定绩效的性质动态性多维性多因性激励技能环境机会内因外因《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定含义二、绩效考核也叫绩效考评。是考评者按照特定的程序，采用一定的方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评价的过程。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定三、绩效考评的基本特点3绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。1绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。2绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。4绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。5绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定四、绩效考评的作用2减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。1上级主管不必介入所有具体的事务中。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。5为员工薪酬管理、晋升、调动、培训提供依据，促进组织的团队建设。3通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差，同时使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。4通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定绩效考核结果的处理各部门或管理人员的责任划分绩效考核方案适用的范围绩效考核的内容和方法绩效考核方案的执行步骤绩效考核周期和考核时间安排绩效考核申诉制度绩效考核应该达到的效果绩效考核目的五、绩效考核方案的内容《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定（一）绩效考核的目的首要目的是绩效改进。其次是为了内部奖罚。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定（二）绩效考核方案适用的范围适合本单位所有已转正的正式员工。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定绩效考评类型按考评对象不同分上级考评60-70%下级考评10%同级考评10%自我考评10%外人考评《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定他干出了什么？按考评内容不同分品质主导型行为主导型效果主导型他这个人怎么样？他干什么？如何干？绩效考评类型《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定按考评时限不同分月度考评半年考评季度考评年度考评绩效考评类型《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定（三）绩效考评的内容业绩考评能力考核态度考评《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定给指标设计出应达到的绩效目标按照考核目的设计指标对绩效目标设计出衡量的尺度（权重）设计全员考核等级设计考核目的二级审查绩效考评指标体系的设计《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定大学生实验超市绩效考核表考核要素权重%考核具体内容分值扣分标准被考核者姓名品行考核15热爱本职工作，责任心强。5遵章守纪，无违法违纪行为，出满勤，无迟到、早退、事假等情况。10迟到早退1次扣1分，病事假1次扣0.5分，旷工1次扣5分。态度考核15主动积极承担工作任务，服从领导，有奉献精神。5不服从工作安排酌情扣1-5分。合作精神好，能主动协助或配合他人工作。5微笑服务，礼貌待客。5有顾客投诉并被核实的，1次扣2分。能力考核20具备岗位所须的知识技能，能耐独立完成工作任务。10工作有创新性。5有较强的沟通能力、组织能力5业绩考核50较好完成本职工作，无责任事故。20有责任事故的，1次扣5-10分。较好完成临时性工作任务10不完成任务的，1次扣3分。认真做好实习生指导工作10指导工作不认真并被核实的，1次扣2分。及时上交各种资料10不按时交资料的，1次扣2分。合计得分《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定按具体形式区分（四）绩效考评方法量表评定法混合标准尺度法评语法《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定含义优点缺点量表评定法考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定。简便实用很容易受考评者主观因素的影响，由此需要对评价标准和尺度精确定义。混合标准尺度法对员工各个行为特征进行三个层面（优、一般、差）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。降低光环效应和过宽偏见书面法考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。考评者通常被要求记录员工的优点和缺点，并对员工的发展提出建议。以提供其他方法不能提高的描述性信息，使考评者有机会指出员工独有的特征。费时费力；描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定量表评定法《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定低于标准符合标准高于标准工作知识具有的技术与专业知识不充分，只能安排从事一些日常的工作并需要常规的检查，需要密切监督。证明具有完整所需要的技术和专业知识，能够分析各种因素，找到解决的正确方法，具有广泛的与工作有关的知识，具有对工作发展有关的知识。具有敏锐的洞察力并能将其应用到实际问题的处理中，了解有关领域的重要发展信息，具有广泛的专业技术知识，可以有效地应付困难的局面，工作中很少需要指导或协助。混合标准尺度法《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定以员工行为为对象的绩效考评方法关键事件法行为定点量表法行为观察量表法强制分布法排序法选择排列法成对比较法《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定含义优点缺点关键事件法对员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为的考评。针对性强，结论不易受主观因素的影响。关键事件的记录和观察费时费力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难使用该方法比较员工。行为观察量表法评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点。编制一份行为观察量表也费时费力；完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定含义优点缺点强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布可以避免过分严厉或过分宽容情况的发生，克服平均主义。只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。排序法由上级主管根据员工工作行为或工作业绩的坏，把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。简单易行，花费时间少；减少考评结果过宽和趋中的误差。考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定步骤优点缺点选择排列法在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。是较为有效的一种排列方法成对比较法首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定结果导向型考评方法生产能力衡量法绩效标准法目标管理法直接指标法成绩记录法《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定含义优点缺点生产能力衡量法采用每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。如：对销售人员的考评以销售量为基础。可以直接将员工个人目标与企业目标相连接。由于注重结果易引起员工的短期行为而忽视长期结果。目标管理法员工与主管共同协商制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一致。评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议反馈和辅导。没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定含义优点缺点绩效标准法绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。能够对员工进行全面的评估，为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。直接指标法在衡量员工的方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。简单易行，能节省人力物力和管理成本。成绩记录法由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表，然后由其上级主管验证成绩的真实准确性，最后由外部专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定设计考评方法基本原则其成果产出可以有效进行测量的工作结果导向的考评方法考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为行为导向的考评方法上述两种情况都存在两类或其中某类考评方法上述两类情况都不存在品质特征导向的考评方法《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定确定具体绩效考评方法应当考虑的因素管理成本工作适用性工作实用性《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定绩效考评方案的执行步骤自评述职与民主评议上报评议结果动员《人力资源管理基础》《人力资源管理基础》绩效考核方案的制定