劳动保障法规政策讲座

劳动保障法规政策讲座电话:86112242(办)13980809352一、劳动标准二、工资支付规定三、工时制度四、劳动争议处理五、劳务派遣风险防范一、劳动标准（一）劳动标准的含义1、调整劳动关系双方利益平衡劳动法的社会功能：调整劳动关系通行做法：设定法律制度，确立劳动标准。目的：是对资本追求利润最大化进行必要的限制，维护社会的公平和经济的协调发展。2、对用人单位的意义劳动标准全称应当是最低劳动标准，它是通过立法确立的。用人单位只能执行等于或者高于法律规定的标准，不得执行低于法律规定的标准。（二）法定主要劳动标准1、最低工资标准▲法律依据《劳动法》48条“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”省政府于1995年3月3日以政府令制定颁布了《四川省最低工资保障规定》。▲最低工资的含义劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，应当得到的劳动报酬的最低限额：劳动合同约定的和实际支付的工资，均不得低于当地政府规定的最低工资标准。包括月、小时最低工资标准。▲正常劳动劳动者在法定工作时间内按照劳动合同的约定从事的劳动。劳动者依照法律法规的规定休假、探亲以及依法参加社会活动，视为提供了正常劳动。▲最低工资的排除项目（不包括）1）加班加点工资；2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊条件或特殊工作环境下的津贴；3）法律法规规章或政策规定的非工资性劳动保险福利待遇；4）用人单位支付的非货币性补贴。▲确定最低工资标准的因素1）劳动者本人及平均供养人口的最低生活费；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率（就业人口年均GDP）；4）就业状况；5）经济发展水平。▲确定最低工资标准的程序省劳动保障部门测算提出方案，报省政府确定并下达执行。市州政府在省政府确定的最低工资标准若干档内，选择适合本地实际的标准，报经省劳动保障厅审核同意后实施。在同一县（市、区）必须执行同一标准。最低工资标准一般每年7月1日前调整。▲法律责任劳动合同法85条：用人单位支付的劳动报酬低于当地最低工资标准的，由劳动保障部门责令限期支付其差额；逾期不支付的，按应付金额50％以上100％以下，向劳动者加付赔偿金。四川省最低工资保障规定13条：仍不改正的，可处差额和赔偿金1至3倍的罚款。2、支付经济补偿金的情形与标准▲经济补偿金的支付情形劳动合同法46条规定7种情形之一的，应当支付经济补偿金：1）劳动者依照本法38条规定解除劳动合同的；用人单位过错情形导致劳动者解除，481号未规定支付经济补偿金。2）用人单位依照本法36条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同的；用人单位动议在先，481号封顶12个月，劳动合同法不封顶。3）用人单位依照本法40条规定解除合同的；因劳动者不胜任工作而解除，481号封顶12个月，劳动合同法不封顶。4）用人单位依照本法41条第一款规定解除合同的；经济性裁员5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法44条第一项规定终止固定期限合同的；即用人单位不续订，用人单位降低劳动合同续订条件导致劳动者不续订的。6）依照本法44条第四项、第五项规定终止合同的；破产、关闭、撤销、解散、执照被吊销7）法律、行政法规规定的其他情形。条例22条：任务期限劳动合同因任务完成而终止，用人单位应支付经济补偿金。▲经济补偿金标准2008年1月1日以后：按照劳动者在本单位的工作年限，1年1个月的工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月的工资。见劳动合同法47条。2007年12月31日以前：按照劳动者在本单位的工作年限，1年1个月的工资；不满1年的零头，按1年计算。见劳部发（1994）481号。2008年以前和以后，1年1个月的工资均是指劳动合同解除或终止前，劳动者本人12个月的平均工资。▲工资的构成：计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资共计六部分构成。六部分的具体构成见《国家统计局关于工资总额组成的规定》（1990国家统计局1号令）▲经济补偿金分段计算97条三款：以2008年1月1日为界限，07年12月31日以前的工龄，按劳部发［1994］481号计算；08年1月1日以后的，按合同法47条计算。即工龄划分为两段，政策划分为两段。1）终止合同由于终止合同481号未规定支付补偿金，07年12月底以前的年限没有意义；08年以后终止合同实际的经济补偿年限从08年1月1日起计算。2）解除合同07年12月31日以前的工龄按照481号计算经济补偿金；08年1月1日以后的工龄按照47条计算经济补偿金。即两段工龄分别计算以后，各自适用前后的规定。▲法律责任劳动合同法85条：用人单位解除或终止劳动合同，未依照规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者支付赔偿金。劳动监察条例30条：用人单位拒不履行劳动行政部门行政处理决定的，处2000元以上20000元以下的罚款。3、工时标准▲法理依据：劳动关系是人身关系，用人单位使用劳动应当以劳动者的健康为前提，不能象机器那样连续使用。▲法律依据：宪法43条“劳动者有休息的权利”，国家“规定职工的工作时间和休息休假”；《劳动法》、《国务院关于工作时间的规定》等。▲具体标准职工每日工作8小时，每周工作40小时，扣除法定节日，月平均工作20．83天。▲法律责任国务院《劳动保障监察条例》25条：“用人单位违反劳动保障法律、法规、规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”4、加班以及加班工资标准1）加班标准《劳动法》41条程序：用人单位生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。标准：每日不超过1小时；特殊原因，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。2）加班工资标准《劳动法》44条工作日：不低于工资的150％；休息日：不能安排补休的，不低于工资的200％；法定节日：不低于工资的300％。注意：节日属于计薪日，节日加班还应再给2倍的工资；休息日加班安排了补休的，可不支付加班工资。5、年休假标准，未休年休假工资标准，年休假工资标准1）年休假标准▲年休假权利：连续工作时间满1年。见条例第二条。▲年休假标准：累计工作年限。职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。2）未休年休假工资标准▲月平均工资＝本人在用人单位支付其未休年休假工资报酬前（年底）12个月（不满12个月按实际月份）剔除加班工资后的月平均工资。▲日工资＝本人月平均工资÷21.75天▲未休年休假工资＝日工资×（300％－1）为什么要减1？因为年休假应当在工作日安排，而未安排的，职工在上班；但工作日属于计薪日，即已经支付了“1”的工资，再支付“2”就符合300％的规定。1号令10条：按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。3）年休假工资标准职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。▲实行固定月薪的，月薪照发▲实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的日工资收入的计发办法按照1号令11条第一款、第二款的规定计算。6、劳动合同约定试用期标准1）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即续订合同不能再约定试用期。2）以完成一定工作任务为期限或合同期限3个月以下的，不得约定试用期。3）试用期包含在劳动合同期限内，如果仅约定试用期的，试用期不成立，试用期即为劳动合同期限。4）试用期的长短必须合法。劳动合同法第19条：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；合同期限3年以上和无固定期限的，试用期不得超过6个月。（三）约定劳动标准劳动合同法第四条：用人单位在决定劳动定额管理等重大事项时，应当经过民主讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动定额本质上就是劳动标准，包括职工在单位时间内应完成的工作量或计件工资单价。劳动定额一是很广泛；二是对劳动合同双方关系重大，本质问题是劳动强度和价值的分割；三是与发达市场经济国家不同，他们主要是由国家通过立法的形式制定颁布，而中国劳动定额的制定权，仅仅有一个象征性的民主程序，基本上单方赋予了用人单位。这是对用人单位最大的利益，对劳动者最大的不公。二、工资支付规定（一）工资支付的基本要求基本要求：按时足额按时：支付时间和周期符合规定足额：劳动合同约定的数额或约定的劳动报酬的计算方法。计算方法实际上就是企业依法制定颁布的薪酬制度。没有薪酬制度的，必须在劳动合同中约定清楚。▲构成规定：计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资共计六部分构成。六部分的具体构成见《国家统计局关于工资总额组成的规定》（1990国家统计局1号令）▲排除规定：国家统计局1号令11条：创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖以及支付给运动员、教练员的奖金；稿费、讲课费及其他专门工作报酬等共计14项不列入工资。（二）工资支付形式和周期1、支付形式：法定货币2、支付时间：▲劳动合同约定日期，遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付▲一次性临时劳动，劳动任务完成后即支付▲在双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清劳动者工资。3、支付周期：至少每月支付1次，非全日制每15天支付1次以上规定涉及《劳动合同法》《工资支付暂行规定》（三）工资支付应注意的问题1、不得违反最低工资标准2、高空、高温、低温、矿山、井下、夜间等情况，应当执行规定的津贴或补贴标准；3、执行加班工资标准；4、因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假；依法参加各项社会活动等特殊情形，应执行特殊情况下工资支付标准。以上内容涉及《最低工资保障规定》、《劳动法》、《工资支付暂行规定》、各种津补贴等文件。三、工时制度（一）标准工时制度每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以是周一至周日内安排。都属于标准工时制度。（二）特殊工时制度不能实行标准工时制度的，经批准可以实行综合计算工时制度或不定时工时制度等特殊工时制度。综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。不定时工时制度。适用范围为高级管理、外勤、推销、长途运输等无法按标准工作时间衡量的人员，以及铁路、港口、仓库需机动作业的部分装卸人员等。对实行特殊工时制度的职工，用人单位应当采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，确保职工的休息权利和安全生产。（三）特殊工时制度的审批办法用人单位具备劳部发[1994]503号文件规定条件的，可以申请实行特殊工时制度。央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。见部503号、川劳社办[2008]44号文件。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。四、劳动争议处理（一）产生劳动争议的常见性原因1、用人单位故意或过失违反实体规定，导致劳动者权益受到损害。2、劳动者认为用人单位侵害了自己的权益。3、劳动管理中缺乏协商、沟通，导致误会或者劳动关系不融洽。4、用人单位故意或者过失违反程序规定，劳动管理存在瑕疵，他人可以利用。5、用人单位缺乏证据意识，劳动管理中没有保留必要的证据，他人可以利用。如证明履行了告知、送达等义务。6、没有劳动规章制度，或劳动规章制度不完整，或内容违法，或程序违法，或规定不明确，或文字表述不准确等。（二）劳动争议的预防劳动争议产生原因分析，就是预防劳动争议的方法。如果是用人单位故意或过失违反实体规定，导致劳动者权益