集团公司人力资源三年战略规划——饶德仁

1月-12月1月-12月6月-12月5月-8月8月-12月10月-12月1月-3月1月-6月6月-12月2014年1月-12月2015年1月-12月2016年1月-12月1月-6月6月-8月8月-12月3月-5月1、需要集团的资金支持；2、需要各单位（部门）负责人及相关职能部门的协助与配合。1、需要集团的资金支持；2、需要各单位（部门）负责人及相关职能部门的协助与配合。需要集团高管的支持与配合1、需要集团的资金支持；2、需要各单位（部门）负责人的配合；3、需要各职能部门的协助与配合。运用办公信息化工具提高各类业务审批流的工作效率；全面实现办公系统信息化。逐步推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，起动建设集团E-HR信息系统，并选择集团本部、炉料、餐饮、农业四个板块进行试点试行；建立一支具备较高资产分析、判断和处置能力，能结合实际提出最优资产剥离、重组、交易方案，保证资产损失最小化的资产管理团队。优化金融、地产、农业、餐饮、贸易公司治理结构；根据战略计划建立半财务、半战略的集团化管控模式的组织架构；234治理结构优化OA信息系统审批流程E-HR信息系统建设完善修正财务、经营、人力行政等各项审批流程；各项修正完成的审批流程实现上线试运行；根据实际运行情况优化修正各项审批流程；确定E-HR信息系统建设的合作单位；2016年2015年模块人力资源总体规划根据战略计划建立职能式的组织架构；根据战略计划建立半运营、半财务的集团化管控模式组织架构；从分散式人力资源管理模式逐步转向集团化人力资源管控模式；项目人力资源系统建设2014年2015年2016年部分单位员工的绩效管理实现与E-HR对接；集团关键岗位员工动态管理与E-HR实现对接；总体规划：企业集团公司在管理模式上逐步呈现出集团化和专业化的特点，战略、人力资源、投资、财务、审计、企业文化等职能管理链条将进一步延伸；集团本部的决策、投资和管理职能将进一步加强，作为集团公司，人才是公司发展的核心竞争力，人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务，我们应进一步强化共同的价值观，以建立成功的人力资源体系，培养集团需要的一流人才；建立一支思想素质高、业务能力强、沟通协调能力强的专业化职能管理团队。企业集团（三年）人力资源战略规划实施草案部分单位薪酬总额的控制；部分单位绩效考核的统一；目标需要的资源支持/备注序号1主要内容计划时间需要集团高管的支持与配合，主要人力资源管理权限（三级单位负责人及二级单位副经理级归集团管控：招聘、定薪、考核、异动）人力资源管理从合理化到规范化起步年，逐步推向系统化；部分单位的薪酬福利实现E-HR管控；部分单位员工考勤实现与E-HR对接；1、需要集团的资金支持；2、需要各单位（部门）负责人及相关职能部门的协助与配合。修正薪酬、绩效、考勤、动态管理、培训的E-HR管控流程；全集团员工实现薪酬、绩效、考勤、动态管理、培训的E-HR管控；人力资源管理从规范化到系统化起步年；人力资源管理系统化稳定年；5月-12月1月-3月1月-6月6月-12月1月-6月6月-12月1月-6月6月-12月1月-6月6月-12月3月-9月9月-12月1月-6月6月-12月2014年3月-12月2015年3月-12月2016年3月-12月1、需要集团的资金支持；2、需要各单位（部门）负责人及相关职能部门的协助与配合。1、需要集团高管的支持与配合；2、需要各单位（部门）负责人的支持与配合；3、需要A岗员工的高度配合。1、需要集团高管的支持与配合；2、需要各单位（部门）负责人的支持与配合；3、需要集团关键岗位员工的协助；4、需要各业务单位专业人员的协助与支持。1、需要集团高管的支持与配合；2、需要A岗、B岗员工的高度配合。建立集团关键岗位人才培养机制，为集团战略目标的实现提供保障；调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。逐步推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，起动建设集团E-HR信息系统，并选择集团本部、炉料、餐饮、农业四个板块进行试点试行；通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。全面起动E-HR信息系统，实现全集团范围接口对接；引进金融、地产、农业关键岗位人才或后备人才；提升经营决策者现代企业管理、战略管理、人力资源管理、财务管理等方面的专业知识。实现企业“新陈代谢”让更多年轻化员工在企业中发挥作用，提升企业核心竞争力；关键人才保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在35~45岁之间。实现集团员工队伍知识结构更新，增加企业运营效能；经营决策者以本科及以上学历为主。为集团招聘、晋升等人才选拔提供准确依据；经营决策者以本科及以上学历为主。为集团薪酬晋档、晋级提供准确依据；2016年2015年2016年4567构建关键人才模型人才梯队建设与培训教育2015年根据梳理储备结果，实现55周岁（含）以上员工新老交接；E-HR信息系统建设关键人才招聘与配置根据岗位分析、岗位评估结果确定关键人才B岗岗位；根据确定B岗岗位实施招聘；梳理集团55周岁（含）以上所有员工，根据岗位特性储备后备人才；部分单位的薪酬福利、考勤、绩效实现E-HR管控；集团关键岗位员工动态管理与E-HR实现对接；修正薪酬、绩效、考勤、动态管理、培训的E-HR管控流程；2015年2016年2014年人力资源总体规划员工招聘与配置培训与开发根据2014年实施情况，调整优化培训制度、流程，规范培训体系；优化监督体系，重点关注集团高级管理人才培训，规范实施流程；建立企业集团专业技术类、工程技术类的胜任力模型；建立企业集团行政管理类、营销类的岗位评估模型；建立企业集团专业技术类、工程技术类的岗位评估模型；制定集团关键人才培养计划，确定关键岗位及培养对像，交组织计划实施；梳理关键人才本科以下学历人员，根据岗位特性储备后备人才；根据梳理储备结果，实现本科以下学历员工交接；建立企业集团行政管理类、营销类的胜任力模型；全集团员工实现薪酬、绩效、考勤、动态管理、培训的E-HR管控；2014年1月-12月2015年1月-12月2016年1月-12月2014年1月-12月2015年1月-12月2016年1月-12月2014年3月-12月2015年1月-12月2016年1月-12月2014年6月-12月2015年1月-12月2016年1月-12月强化企业文化培训，使集团由经验管理向科学管理、文化管理方向转变，真正实现以人为本，自主承担的三维治理模式。需要集团高管的支持集团已处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，我们每年应该设立一定的淘汰比例；逐步实现绩效管理与业绩管理转换，最终实现文化管理。1、需要各单位（部门）负责人的高度支持；2、需要各单位相关职责部门的协助与配合；3、需要集团的资金支持。建立对外具有市场竞争力、对内具备激励性、公平性的薪酬福利体系；深化竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度。通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。深入推行员工竞争上岗制度：①竞争上岗逐步由非关键岗位向关键岗位过渡；②竞争上岗应由中级岗位开始，最后延伸到高级岗位，低级岗位视情况而定；③竞争上岗逐步由总部向分、子公司过渡。在参照能力素质要求上，结合员工个人能力特点，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。完善集团关键岗位管理机制，确保集团关键人才的稳定性，强化公司人岗匹配度，降低集团经营风险；对于人力资本投资，潜能开发具有较高的投资收益率。1、需要各单位（部门）负责人的高度支持；2、需要各单位相关职责部门的协助与配合；3、需要集团的资金支持。1、需要集团关键岗位员工的配合；2、需要集团的资金支持。1011员工动态管理企业文化89绩效体系优化薪酬体系优化完善心态、目标、时间、学习、行动的培训；完善集团三维（人治、法治、心治）治理模式。集团关键岗位员工动态管理与E-HR实现对接，全面实施AB岗、轮岗机制；完善心态、目标、时间的培训；全集团实现E-HR绩效管理；集团本部、炉料、吉云农科、冀联实行2014年试运行版薪酬制度；增强员工的市场危机意识，建立以自我承担、自主行动为核心的员工价值观，让员工自主通过业绩和能力提升来任命自己；绩效考核薪酬福利员工关系管理实施集团关键岗位员工监控动态管理，必要时实施轮岗制；逐步建立各单位各层级员工动态管理系统，必要时实施轮岗制；修正2014年试运行版薪酬制度，与餐饮、地产对接并实施；全集团实现E-HR薪酬管理；集团本部、炉料、吉云农科、冀联实行2014年试运行版绩效考核制度；修正2014年试运行版绩效考核制度，与餐饮、地产对接并实施；