酒店人力资源管理

人力资源管理上海师范大学旅游学院上海旅游高等专科学校叶伯平2011年9月23日！《企业人力资源管理》目录项目一HR入门模块1认知人力资源管理模块2构建人力资源管理组织项目二规划编制模块1认知人力资源规划模块2预测人员供需状况项目三工作分析模块1认知工作分析模块2编写工作说明书项目四员工招聘模块1员工招募模块2员工甄选项目五人员配置模块1科学用人合理用工模块2员工工作再配置项目六培训开发模块1认知培训模块2开展培训项目七绩效考核模块1认知绩效管理模块2严格绩效考核项目八薪酬设计模块1认知薪酬管理模块2制定酒店薪酬分配方案项目九权益保障模块1签订劳动合同模块2处理劳动争议模块3实施劳动保护项目十激励凝聚模块1认知激励理论模块2管理员工行为项目一HR入门主要内容第一个模块：认知人力资源管理，阐述了人力资源的含义、构成与特征，人力资源管理的作用、内容和创新。第二个模块：构建人力资源管理组织，阐述了酒店人力资源部工作职责和各岗位职责，制定《员工手册》的内容，直线制管理组织和职能制管理组织在人力资源管理职能中的各自任务。学习目标总体目标：掌握人力资源管理的基础知识和构建人力资源管理组织。分解目标：掌握资源、人力资源的基础知识。掌握酒店人力资源管理的作用和内容。开拓思路，创新人力资源管理理念。能设计酒店组织机构。组建人力资源部管理机构，设计人力资源部工作职责与各岗位职责。撰写本酒店企业的《员工手册》。模块1认知人力资源管理任务1人力资源基础知识1.资源资源：指一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态。资源一般可分为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源四大类，其中人力资源是最活跃、最重要的第一资源。2.人力资源人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口的能力的总和。戴夫·乌尔里克最早提出了“人力资源”（HumanResource，缩写为HR)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。3.人力资源的构成（1）人力资源数量的构成人力资源数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源量的特性。它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，通过招聘、任免、解雇等方法对人力进行恰当的组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都能发挥出最佳效应。适龄劳动力人口：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口。可分为就业人口和失业（待业）人口。我国劳动年龄规定为男性16～60岁，女性16～55岁。未成年就业人口：尚未成年（16～18周岁），但已经从事社会劳动的人口。老年就业人口：已经超过劳动年龄（男性60岁以上，女性55岁以上），继续从事社会劳动的人口。待业人口：处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。上述四部分人构成了经济活动的人口。就学人口：处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。家务劳动人口：处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。现役军人人口：处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。其他人口：处于劳动年龄之内的其他人口。（2）人力资源质量的构成人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力：人的一种内在的软性因素，弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩；体力：人的一种外在的硬性因素，弹性不大，力量是有限的。两种原始力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力，这就是人的力量。从现实的应用形态来看，人力资源质量包括：①体质包括身体的承受力、适应力、抗病力和体能等身体素质。生命诚可贵，健康价更高。人生是一场马拉松，但不能以跑百米的速度跑马拉松。应该保持良好的卫生习惯，选择健康文明的生活方式，树立积极心态，掌握健康知识，学会自我保健，拥有一个健康、幸福、快乐的人生。②智商人的智力，即智商intelligencequotient，简称IQ。包括感知能力、记忆能力、思维能力、想象能力和注意能力。③本领一个人“四历”——学历、经历、阅历、心历的结晶。有学者概括提炼为18种能力：知识总量、战略能力、规划能力、感知能力、分析能力、理解能力、推理能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力等。④情商是测定和描述人的“情绪情感”的一种指标，又称为情绪智力(emotionalquotient，简称EQ)，是20世纪90年代心理学家提出的与智商相对应的一种情绪管理能力。即能准确觉察、评价和表达情绪，接近并产生感情、以促进思维，调节情绪、帮助情绪和智力发展的一种能力。“新情商”的概念，为EQ注入了新的活力。包括自我情绪的了解、自控和激励能力、挫折的心理承受能力、人际关系的处理能力、以及对他人的理解与宽容。把情商简要的概括为四句话、两个方面：认识自己的情绪，控制自己的情绪；了解别人的情绪，尊重别人的情绪。情商的提出，开始了人类智能的第二次革命。促使一个人成功的要素中，智商作用只占20%，情商作用却占80%。情商是开启心智的钥匙、激发潜能的要诀，令你时刻反省自己、调整自己、激励自己，是获得成功的力量源泉。一个人如果不具备情感能力，缺乏自我意识，不能处理悲伤情绪，没有同理心，不知道怎么跟人和谐相处，即使再聪明，也不会有大的发展。⑤人品人的品德、品质、品格和品性。我国古人概括为仁、义、礼、智、信；现代理念认为人品表现为对外在工作中要有事业心，对内在家庭里要有责任心；对事要敬业，对人要仁爱。人力资源质量比人力资源数量更为重要，人力资源质量对人力资源数量具有较强的替代性，社会的发展、科学的进步对人力资源的质量提出了越来越高的要求。对人力资源质的管理，主要通过培训、开发、激励、职业生涯管理来提升人的素质，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。4．人力资源的特征（1）生物性人是高等动物之一，生物性是人力资源的本性。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系，有许多自然的生理需要。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。（2）时效性人力资源的形成与作用会受到时代的局限、生命的局限、能力的局限和资源的局限。作为生物有机体的个人，生存在不同时代、不同家庭、不同经历有其认知、能力的局限。人的生命是有周期的，人的一生必然经过生长期、发展期、维持期与衰退期，人力资源的利用和发展程度在每个时期都不一样，其价值取向各有所侧重，对社会的贡献大小也有所不同。应适时开发、及时利用，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。（3）再生性人力资源是“活”的资源，一是遵守生物学规律，通过人口和劳动力的不断更新，人类自身得以延续和发展；同时，人力资源在使用过程中也会出现诸如疲劳、衰退等一些自然损耗，可以通过休息、锻炼得到自我补偿、自我更替。二是通过终身教育、持续培训与开发，使人力资源在知识、经验、情感、意志、态度与价值观念等心理、社会层面上进行自我补偿、自我更新而得到再生。（4）磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，身体的疾病和衰老是有形磨损，精神的压力、知识技能的老化是无形磨损。传统社会较多表现为有形磨损，现代社会更多地表现为无形磨损。当今社会知识技能更新周期越来越短，心理压力越来越大，磨损速度越来越快。无形磨损的补偿比起有形磨损要困难得多，补偿的难度加大，补偿的费用增高，补偿的时间延长。（5）社会性人是社会的产物，人力资源的形成、配置、利用、开发是以社会存在为前提条件的。在社会化大生产的条件下，个体要通过一定的团体来发挥作用，合理的组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用。人力资源管理既要注重人与事的匹配，更要注重人与人、人与社会、人与自然、人与自身的关系的协调和谐。（6）自主性人不仅有血肉，更有感情、有思维、有意志，人会学习、能创造。人能够发挥主观能动性，既能认识世界、适应世界，更能主动调节自身与社会环境的关系，利用客观规律改造世界，推动社会的发展。5、人才具有一定的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。是人力资源中能力的素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。国家统筹推进各种人才队伍建设党政人才队伍：企业经营管理人才队伍：以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和高水平的企业经营管理人才队伍。专业技术人才队伍：高技能人才队伍：农村实用人才队伍：社会工作人才队伍：任务2人力资源管理基础知识1、人力资源管理的含义人力资源管理：根据企业的发展战略目标，运用科学的方法对人力资源进行有效的获取、使用、保持、开发、评价和激励的活动过程，旨在充分提高人的素质、挖掘人的潜能、激发人的工作积极性和创造力，从而实现个人愿望和企业目标。人力资源管理英语是humanresourcemanagement，因此可以缩写为HRM，人力资源管理也称为HR管理。“三术”学科人力资源管理作为一门学问，它是技术、艺术和“心术”的完美结合。技术：对于人力资源管理中所牵涉的一切政策、流程与系统，需要全方位思考，客观的分析，科学的设计，有效的推销，以及精心的维护。艺术：对于如何激励员工，辅导员工从而使之力争高绩效，如何使员工全力以赴与通力合作。心术：对于如何了解员工，如何评估和挑选人才，如何与之建立互信，这更多的依靠心灵的对话。2、人力资源管理的意义毛泽东说：人是世界上最可宝贵的因素，有了人就有了一切，可以画出世间最美好的画图。唐太宗的“为政之要，惟在得人”，康熙的“政治之道，首重人才”，都把人作为安邦治国的决定因素。美国管理学家彼得·德鲁克指出：“所谓企业管理，最终就是人事管理。”日本经济界对企业定义为“企业是一群人”，足见对人力资源的重视。方针：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。理念：科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源；战略目标：建设人力资源强国；科学人才观：人是企业的灵魂、企业的柱石，企业无人则“止”。企业靠人，企业为人。人力资源是财富之源、发展之源，人力资源管理是支撑企业大厦的管理之基、经营之本。任何企业的生存发展都离不开雄厚的人力资源，优秀的成功企业都是以人为本的企业，而拙劣的失败企业都是忽视人力资源。任何一个企业的成功都在于聚集了一群优秀的人才，企业的快速成功在于快速聚集了一群优秀人才，企业的领先在于聚集了一批行业内领先的人才，这是一条铁的规律。人力资源同样是餐饮企业最重要、最宝贵的第一资源，是餐饮企业持续发展为百年老店的第一要素。3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理的提法，源自20世纪60年代，以前称为“人事管理”。人力资源管理与传统的人事管理相比，主要有企业战略、工作内容、绩效关注与社会角色四方面的区别。具体有：管理理念、管理目的、管理重心、管理内容、管理性质、管理机构、管理方式、管理策略、管理深度、管理角色、管理手段、管理技术、参与对象等区别。传统人事管理视人力为成本，注重的是投入、使用、控制。实现企业短期目标。以“事”为中心。行政管理、事务管理。分散性，被动反应型。属于事务性、执行层机构，处在辅助地位。强调刚性管理，注重权威与制度，重视监督与控制。封闭性、就事论