成为e时代的成功者经典讲义之十八高效低成本快速建

ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司SubmittedbyShanghaiTimesBright2007如何高效低成本快速建立培训体系和编制年度计划课件下载:上海时代光华教育发展有限公司企业培训体系的组成模块如何建立课程体系如何有效实施培训计划如何建立企业学习文化如何有效的执行培训计划内容提纲ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司培训体系/学习型组织/企业大学管理/执行体系(execute)学习文化(why)培训组织(who)学习与培训流程(how)课程体系(what)ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司课程体系(what)基于岗位胜任的课程体系案例:培训专员岗位胜任分析主要工作职责主要任务可能涉及的能力(课程)负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划如何实施E-learning负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司课程体系(what)课程来源1、有效的利用外部课程资源2、基于知识管理的内部课程ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件课程体系(what)课程来源1、有效的利用外部课程资源ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司500余名专家讲师荟萃ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司课程体系(what)课程来源2、基于知识管理的内部课程利用培训来做好知识管理，将个人能力转换成组织能力组织能力个人能力ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司课程体系(what)课程来源2、基于知识管理的内部课程案例:培训一个销售经理销售员销售经理大客户销售技巧培训费2000元大客户销售技巧价值大于多少?ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司课程体系(what)课程来源2、基于知识管理的内部课程内部课程制作是人力资本的增值•复制少数人的成功经验,提高组织智商•多做工具，减少重复劳动•加强知识管理，避免组织失忆,解决人才流失对公司的影响ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司企业培训的成熟阶段工作指导培训基础培训提高全员基本素质提高业绩内部课程外部课程(时代光华)转化培训第三阶段:全面提高员工能力学习方式主要是:公开课/光盘/图书内训/E-learningShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司案例研讨:岗位胜任能力分析总经理/人力资源经理/车间主任/销售人员主要工作职责主要任务可能涉及的能力(课程)ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司培训体系/学习型组织/企业大学管理/执行体系(execute)学习文化(why)培训组织(who)学习与培训流程(how)课程体系(what)ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学习与培训流程(how)提高绩效岗位分析能力测评培训需求分析培训实施培训考核培训计划能力测评换岗或辞退再培训广义培训狭义培训培训基本工作不合格ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司第一步对各项能力进行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划E-learning应用5535时间管理如何进行培训评估谈判能力353如何进行授课演讲能力55有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识4433学习与培训流程(how)培训需求分析以培训主管岗位为例:ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司第二步列出重要的技能项目可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查E-learning应用55５如何进行培训评估5如何进行授课演讲能力55学习与培训流程(how)培训需求分析ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司第三步对任职人重要的技能项目进行评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）备注如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查E-learning应用13１如何进行培训评估３如何进行授课演讲能力13学习与培训流程(how)培训需求分析ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司第四步确认最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握度（5分制）可能的培训课程如何设计企业的培训体系1如何设计企业培训体系（优先）E-learning应用１E-learning应用如何进行授课1内部讲师的培训(优先)学习与培训流程(how)培训需求分析ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学习与培训流程(how)培训计划用这样的方法对企业各个岗位进行调查----可以得到基于个人的培训课程计划ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学习与培训流程(how)培训实施方式公开课适合对象:•高层管理者及时了解最新资讯和心得管理理念.•专业技术人员学习专业课程特点:费用高,须规定时间\地点\课程.ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学习与培训流程(how)培训实施方式公开课内训-外聘讲师适合对象:•课程需求人数较多注意:培训内容不要和企业文化冲突.ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学习与培训流程(how)培训实施方式公开课内训-外聘讲师内训-内部讲师适合对象:•培养内部培训师注意:积累内部课程ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学习与培训流程(how)培训实施方式公开课内训-外聘讲师光盘／硬盘／MP4内训-内部讲师有效利用外部课程例如：时代光华移动商学院ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学习与培训流程(how)培训实施方式公开课内训-外聘讲师光盘／硬盘／MP4E-learning内训-内部讲师企业培训的新趋势例如：时代光华ＥＬＮShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司E-learning在美国的发展9132028600%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2000年2002年2004年2005年2006年E-learning书等其他现场面授学习与培训流程(how)培训实施方式ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司(美国培训与发展协会)ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司我们怎么认识E-learning?可在任何时间、任何地点自由访问学习ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司学员讲师主管培训前培训中培训后#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)学习与培训流程(how)培训评估ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司衡量受训者反应反应目标衡量受训者的学习程度学习目标衡量受训者的行为行为目标衡量组织的投资报酬率结果目标唐纳•克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）（1959年）培训效果评估与反馈ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司LEVELONE第一级评估评估学员对课程的反映及课程实施的计划收集资料：1，问卷；2，课程结束后面谈/电话；3，选定的小组；4，教室里讨论何时收集1，每个模块结束后；2，每天结束后3，每个课程结束后；4，几周后只用于：根据反馈修改课程ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司LEVELTWO第二级评估评估学员对课程的知识掌握多少收集资料：1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识；何时收集1，培训前及培训后测试；2，课程中只用于：进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司LEVELTHREE第三级评估确定有多少学到的知识转化到工作中收集资料：1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事及经理3，工作中观察何时收集1，几个月内衡量工作中的技能；2，小组学习（比较两组）只用于：培训和行为表现/公司目标相连时客户想确认所学技能转为工作实践培训的结果可由工作中的技能衡量培训费用很高且对组织来说价值很大ShanghaiTimesBrightEducationDevelopmentCO.,LTD上海时代光华教育发展有限公司LEVELFOUR第四级评估确定培训对公司运作的影响收集资料：1，问卷；2，操作结果分析何时收集1，有选择的小组学习；2，费用-回报分析只用于：培训和行为表现/公司目标相连时，第三级的评估结果被跟踪操作结果