通达公司薪酬设计方案

目录1薪酬战略的制定..........................................................11.1通达公司背景介绍...................................................11.2战略性薪酬体系设计的基本步骤.......................................11.3通达公司面向21世纪的全面报酬战略..................................21.3.1薪酬.........................................................21.3.2福利.........................................................21.3.3学习与发展...................................................31.3.4工作环境.....................................................31.4薪酬策略的选择.....................................................32职位分析与工作评价...................................................42.1职位分析..............................................................42.1.2准备阶段.....................................................42.1.3调查阶段.....................................................42.1.4完成阶段.....................................................42.2工作评价...........................................................52.2.1评价方法的选择...............................................53市场薪酬调查............................................................83.1准备阶段...........................................................83.2实施阶段...........................................................83.3结果分析阶段.......................................................94薪酬结构设计...........................................................104.1要建立一个准确的薪酬结构，先要明确组织的结构......................104.2薪酬结构设计步骤..................................................114.2.1根据职位评价点数对职位进行排序..............................114.2.2按照职位点数对职位进行初步分组..............................114.2.3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其变动范围............114.2.4等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来。..........124.2.5间中值与市场水平的比率,对问题职位的区间中值进行调整.........134.1.6根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构..................145薪酬分级和定薪.........................................................146薪酬制度的控制与管理...................................................156.1薪酬控制和管理的内容及目的........................................156.1.1薪酬控制的内容..............................................156.1.2薪酬控制的意义..............................................166.2薪酬控制的关键——薪酬对象的控制..................................166.3合理的薪酬预算....................................................166.3.1薪酬预算的定义..............................................166.4验证薪酬制定是否合理..............................................176.4.1是否满足内部公平性..........................................176.4.2是否满足外部竞争性..........................................186.4.3是否满足充分的有效性........................................18参考文献..............................................................1911薪酬战略的制定1.1通达公司背景介绍通达公司是一家拥有公路工程施工总承包一级资质的施工企业，创业年来，公司已经成为当地最具竞争力的公路工程建设企业之一，2007年施工产值已达6亿元，经过绩效管理变革后，2010年施工产值已达15亿元，利润近万亿。随着公司的发展壮大，公司员工人数由创业初期的30多人，发展到现在的300多人，公司经营管理难度越来越大，虽然公司业务蒸蒸日上，但也存在着些问题。首先公司每年都会流失一部分优秀人才，在近几年的大学生招聘当中，留下来的一般都是一些工作一般的员工，干得太差当然会被淘汰，但是干得最好的往往被其他单位吸引去了。另外，公司招聘新毕业生吸引力不够，最主要的原因是员工的工资收入在行业中没有竞争力。员工的薪酬主要包括工资和资金两部分，工资按月发放，奖金一般在年底发放，工资收入和奖金收入基本持平，也就是说对于员工来讲，年底的奖金是收入的重要部分。但很多新员工会认为发放奖金是没谱的事情，所有这种薪酬制度多少也影响了公司新员工的招聘。公司的薪酬制度存在诸多问题，最重要的是激励效果差，虽然公司整体薪酬水平是比较高的，但是没有起到应有的激励作用。在薪酬核心问题—公平性上，也存在不公平现象。公司员工工资收入是比较透明的，但奖金发放实行“背对背”发放员工，每个员工的最终奖金数额由公司老板最终核发，因此大家总认为别人拿的奖金多，尤其是对公司高管层以及部门经理年底发放奖金的发放，基本是由公司总裁确定，大家互相都不知道别人的奖金数额。1.2战略性薪酬体系设计的基本步骤在当今这种变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素。它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。因此企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，组织中的薪酬管理并不是一个独立的系统。由于企业的战略可能会在不同时期对应不同经营环境的要求不断调整，所有企业的薪酬管理实践也必须加以灵活变通，以适应企业以及经营环境的要求。在这个世界上，并不存在所谓的最优薪酬战略以及薪酬管理实践，一切都要视企业的具体情况而定。要想建立一种规范、灵活的战略性薪酬体系，就需要遵循不断循环的以下四个步骤。2图1-1战略性薪酬体系建立步骤1.3通达公司面向21世纪的全面报酬战略“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的.基于岗位的薪酬战略转向相对浮动.基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。为此，通达公司从全局出发，从薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个维度出发，着手制定全面报酬体系框架。1.3.1薪酬薪酬是指雇主向一位员工支付的用来换取其提供的服务（时间、努力、技能）的薪酬。它包括基本薪酬、可变薪酬、认可和赏识、股票期权。基本薪酬也称固定薪酬，是不随业绩或工作结果的实际情况而变化的，是一种不能随意变动的薪酬。通达公司将每个员工的基本工资与其工作职位严格挂钩，并保证员工基本工资的发放，以满足每个人的基本生活。可变薪酬是直接随绩效水平或工作结果的实现程度而变化的薪酬项目。可变薪酬的表现形式多种多样，譬如奖金，奖金是单位对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的激励性报酬，是组织为鼓励员工提高工作效率和工作质量给予员工的货币奖励。股票奖励是通过经营者持有公司股票或股票期权，将经营者个人利益和股东利益紧密结合，鼓励经营者致力于企业长期价值提升的一种激励方法。1.3.2福利这是雇主为补充员工所获得的现金薪酬而提供的一些计划，这些计划的目的是保护员工及其家庭避免各种经济风险。福利可以分为三大类。（a）社会保险。其中包括失业保险、工伤保险、社会保险、伤残保险（职业步骤一：评价薪酬的含义社会环境;竞争压力；文化和价值观；员工/工会的需要；其他人力资源管理职能的导向步骤二：制定与战略相匹配的薪酬决策薪酬目标；外部竞争性；内部一致性；对员工贡献的认可；管理步骤四：在评价薪酬系统的匹配性随外部环境变化重新调整；随组织战略改变重新调整步骤三：执行薪酬战略通过执行薪酬制度来将战略转化为行动，选择与战略相匹配的薪酬技术3性的）（b）集体保险。其中包括医疗保险、牙医保险、视力保险、处方药、精神健康、人寿保险、意外事故死亡险、残疾保险、退休保险、储蓄等。（c）带薪非工作时间。是指当员工没有积极从事工作活动时也为他们提供的收入流保护计划。其中包括两部分：一是工作期间的带薪非工作时间；二是非工作期间的带薪时间。1.3.3学习与发展这是公司提供给员工的成长机会，包括职业管理、学习机会、绩效管理、继任计划、培训。1.3.4工作环境现代社会的发展使得越来越多的人开始将关注的重点从经济收入转移到工作环境上来。在这种情况下，如果企业试图象过去那样，通过提供高水平的薪酬福利来换取员工的拼命工作，作为对员工的一种补偿，其效果会越来越差。这样企业就必须在灵活的工作安排以及为员工提供便利的各种计划等方面进行大量的投入。其中包括弹性工作时间安排、非全日制工作、锻炼和保健、洗车购物等。1.4薪酬策略的选择通达公司目前处于成熟发展阶段，针对公司内部岗位职责不清，部门间薪酬缺乏统一参照标准，以及解决公司内部同工不同酬的矛盾的多种需要，以岗位为基础的薪酬方案成为本次薪酬方案设计考虑的首选方案。然而，单纯以岗位为基础的薪酬方案的缺陷是显而易见的，作为一个要吸引人才，激励人才并有助于实现公司战略目标的薪酬方案，我们必须考虑到人的因素和绩效的因素。因此，我们更倾向于建立一套综合