5.预见未来的自己――增员理念篇

1——增员理念篇·2009年9月第一版·预见未来的自己2目录一、预见未来的自己二、增员的困惑三、树立正确增员观345年不同寿险路1.业务员L1995年加入寿险行业某公司，是当地寿险市场的第一批从业人员2.2007年仍然是公司的一名普通业务员3.2007全年收入321781.业务员H2002年加入寿险行业T公司2.2007年为该公司营业部经理3.所辖人力36人4.2007年全年收入53847756项目业务员业务经理高级经理业务总监新人训练津贴2000———职务津贴—150018006000直辖组管理津贴—600072008400直辖部管理津贴——7501350直辖区管理津贴———150小计20007500975015900备注：以上待遇以A类《基本法》为例测算，未考虑组织及育成利益案例1：月3万FYC，各层级待遇7小组人数FYPFYC职务津贴直辖OR社保补贴运营基金合计3人2万8000元600800————1400元6人4万1.6万12002560360元1000元5120元小组用一年时间创造标保24万，主管管理利益16800元大组用半年时间创造标保24万，主管管理利益30720万结论：小主管用两倍时间创造同样的标保得到一半收入案例2：小组和大组主管利益的差别82013年百万精英收入案例展示案例3单位：万元9同样达成百万标保精英，主管的年收入是员工的2倍指标个人业绩佣金收入管理收入总收入员工10028230主管100342862备注：模型以2013年523位百万标保精英的收入数据为演算基础单位：万元10思考：1.同样的业绩，不同的职级为什么收入不一样？2.同样的业绩，相同的职级为什么收入不一样？11所有的差别都源自——《基本法》游戏规则·成长路径·收入来源核心指向——组织发展12试用业务员：新人训练津贴初年度佣金续年度佣金继续率奖金正式业务员：个人季度奖金育才奖奖新人训练津贴初年度佣金续年度佣金继续率奖金业务经理：职务津贴直辖管理津贴育成奖金育成津贴组年终奖金绩优组奖励初年度佣金个人季度奖金续年度服务津贴社保补贴继续率奖金育才奖奖长期服务奖高级经理：直辖部管理津贴增部津贴增部奖金绩优部奖励部年终奖金职务津贴初年度佣金个人季度奖金续年度服务津贴继续率奖金育才奖长期服务奖社保补贴直辖管理津贴育成津贴育成奖金组年终奖金区域总监：直辖区管理津贴育成区津贴职务津贴初年度佣金个人季度奖金续年度服务津贴继续率奖金育才奖长期服务奖社会保险金直辖接管理津贴育成津贴直辖组年终奖金职务津贴直辖部管理津贴增部津贴增部奖金部年终奖金新基本法中各职级收入类别13晋升优势一职务津贴高备注：同业多数公司在部经理以下职级无职务津贴，只有管理津贴。太平的主任起就享有此待遇14晋升优势二福利保障全意外身故意外残疾疾病身故意外医疗社会保险补贴长期服务津贴年度体检重疾保障住院医疗养老公积金151.保险保障保险责任试用业务员正式业务（含业务主任）业务经理高级业务经理（总监）重大疾病无无无200000（50000）意外伤害保险—残疾3000030000120000250000意外伤害保险—身故3000060000240000500000疾病身故保险责任无30000120000250000意外伤害医疗无2500500010000住院医疗保险责任无100003000050000保险保障的自负额低、赔付率高。162.养老公积金业务经理：直辖组管理津贴*提取比例高级经理：（直辖组管理津贴＋直辖部管理津贴）*提取比例年资自提比例公司补充4年以下6%4%4-5年6%6-7年8%8-9年9%10年以上10%17服务30年，养老公积金高达30.5万！年资个人自提公司补充月度合计年度合计166%10%92011040176%10%92011040186%10%92011040196%10%92011040206%10%92011040216%10%92011040226%10%92011040236%10%92011040246%10%92011040256%10%92011040266%10%92011040276%10%92011040286%10%92011040296%10%92011040306%10%92011040年资个人自提公司补充月度合计年度合计16%4%575690026%4%575690036%4%575690046%4%575690056%6%690828066%6%690828076%8%805966086%8%805966096%9%862.510350106%9%862.510350116%10%92011040126%10%92011040136%10%92011040146%10%92011040156%10%92011040高级经理一级服务30年，直辖组每月FYC2万元直辖部每月FYC5万元18晋升优势三育成利益大年份直接育成间接育成比率高经直辖部内三代以上育成第一年15%7%4%第二年10%业经3%（高经4%）3%第三年以后7%业经3%（高经4%）3%育成津贴（育成一个组一次性奖励3000元）第二年及以后3%3%2%第一年4%3%2%高经增部津贴(育成营业部一次奖励增部奖金15000元）年份直接育成间接育成直辖区及直接育成区三代以上育成育成利益的最大优势在于，人员由公司统一管理和经营，解放自己时间和精力赚钱。开连锁分店自主经营。太平基本法的最大亮点是育成利益无限代，时间是终身制，育成部组的利益叠加重复兼得。19区域总监及区域总经理身故或退休后仍可享受一定时间段一定比例（50%）的直辖团队的直辖津贴（包括直辖区管理津贴、直辖部管理津贴、直辖组管理津贴）晋升优势四总监继承制20畅想未来——5年后，我会怎么样？收入百万200万高级经理总监区域总经理21个人销售是干个体户独自奔波，困难重重组织发展是开连锁店成就自己，造就他人“世界上只有一个原一平,却有成千上万的营业部经理”寿险事业的发展规律22经营——经理管理——主任组织——增员销售寿险营销人员职涯规划23用5-10年时间，培养100位年税收100万以上的区域总经理/区域总监用5-10年时间，培养1000位年收入100万以上的绩优团队长用5-10年时间，培养10000位年标保100万以上的超级业务员太平个险业务的事业和未来大批量培养行业内最具竞争力的卓越保险企业家24我们共同的愿景在寿险行业建立一个年净利润百万甚至千万以上的永续经营的企业，并愿意为此付出必要的基本代价。25目录一、预见未来的自己二、增员的困惑三、树立正确增员观26增员的困惑增员，我还要想想？27困惑一保险很难做，保险低人一等，没人愿意做保险销售。28我们身边的优秀伙伴，你认识吗？29世界上没有容易的工作寿险营销是收入与付出成正比的事业地位是拼搏出来的，不是别人施舍的社会的进步是创业者推动的寿险营销造就大批人才和富翁增员给别人提供一个进入高速发展行业的机会30困惑二做单比增员容易，增员影响做单。31增员的长期收益大于做单增员是行善积德拜访客户既要签单，更要增员增员就是帮助别人的同时成就自己的梦想！32困惑三辅导能力暂时不够，时间不够充裕。33公司有完善的培训体系任何人的经验都是在实践中积累的责任决定能力公司有很多政策让新人能自主、自愿的成长没有完美的个人，只有完美的团队34这个世界上最影响一个人发展的不是别的，而是观念。观念是刻在我们心上的东西，是一切行动的航标。增员从观念的改变开始。35梦想起航的太平人36目录一、预见未来的自己二、增员的困惑三、树立正确增员观37增员的重大误区高估自己改变人的能力低估自己选择人的能力38树立正确的增员观念增员重在选择增员就像销售一样，是持续不断的过程，是一种习惯每次拜访做完整的一件事，增员与销售可以彼此成就成功吸引成功，增比自己优秀的人39逢人就谈保险，最坏的结果是顶多不买；逢人就谈增员，最坏的结果是顶多不来。40观念决定行动，思路决定出路挣脱心灵的枷锁，破除心中的困惑让我们行动起来41课程回顾一、预见未来的自己二、增员的困惑三、树立正确增员观42谢谢！明确目标，把握机遇，做卓越的