如何当一个合格的面试官

面试官培训教程培训人：王正道招聘是所有管理活动中最重要的环节之一因为我们几乎无法改变一个人，我们能只能选对人。彼得.德鲁克“现代管理学之父”课程目的一.了解公司的招聘面试流程，明确个体在流程中承担的职责与扮演的角色；二.学习、掌握基础的面试技巧，提高面试效果；三.了解常用的面试方式以及运用要点；四.学会专业、规范的面试礼仪，向应聘者传递公司形象。非招聘目的招聘目的：吸引合适人才；建设多元化团队潜在顾客和投资人对企业的永久印象把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟忠诚度与下列面试因素有正比关系招聘号召力、面试时间面试专业程度一、招聘流程我们为什么招聘1、补充人手；2、了解同行动态；3、宣传公司形象；4、自我提高。我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。——杰克·韦尔奇招聘的风险招聘=冒险+赌博不正规面试：效度10%-20%结构化面试+测评+上机测试等：效度66%“如果你在招聘的时候做出错误的决定，即使在6个月内认识到这个错误并纠正，撤换那个员工的成本也将是这个人年薪的1.5-2.5倍”。不确定性招聘存在的问题合适的人选不易找到；目标人选要求不明确，未形成统一的认识；前后反差太大；缺乏竞争力的薪酬。根据第一感觉判断，迅速结束面试；头脑中存有偏见或先入为主；注重解决目前问题，不考虑其发展性；不作记录或很少作记录；做出草率的判断。组织层面个人层面123整个面试流程由招聘部组织、安排、参与并全程监督与跟踪用人部门负责专业能力的面试与评估。STEP2：专业能力一面1800STEP3：综合素质面试1200STEP1：简历筛选与电话沟通3000STEP4：专业能力二面600STEP5：终面300学历、工作经历、项目经历；专业知识与专业能力；综合能力、个性、工作意愿、工作稳定性与薪资期望；专业知识与专业能力；综合素养，尤其是其与公司、团队的匹配度，以及适合的岗位；背景调查招聘面试流程招聘需求提出招聘需求提出步骤1识别招聘空缺步骤2确定如何弥补空缺不新雇人工作重新设计不饱合的工作整合工作流程优化招聘应急核心临时租用承包内部外部招聘需求发布岗位名称、上级与下级岗位名称；招聘数量；招聘原因；岗位职责（3-7条）；岗位任职资格（4-6条）；-学历、专业；-工作年限、工作/项目经历；-专业知识与专业能力；-综合能力；-个性与态度；-其他。招聘需求细化任职资格：必备？可培养？目标人选：公司、岗位简历筛选重点：开发语言？数据库？项目经历？年限？需要新员工完成什么样的任务？怎样的人能完成这样的任务？哪些途径和方法可以发现这样的人？招聘需求发布岗位任职资格知识经验动机能力个性主动性责任心坚韧性（承压能力）与团队的匹配性专业能力（写代码的能力、设计能力—需求理解与系统设计）综合能力（项目管理能力、团队管理能力、沟通能力、逻辑思维、团队合作、学习能力）任职资格学历、专业工作经历、项目经历（开发语言）专业知识工作稳定性工作意愿示例（一）招聘岗位：后台开发工程师工作职责负责开发互联网大容量社区产品；参与产品架构设计；培养后台开发工程师。职务要求1、有Unix/Linux操作系统下的C/C++项目的2年以上开发经验；2、熟悉网络编程；熟悉Linux下的mysql开发；3、精通TCP/IP协议及编程，熟悉互联网应用协议；4、熟悉面向对象的大型分布式系统设计与开发，5、了解中间件的技术以及基于中间件的开发模式；6、全面的软件知识结构(操作系统、软件工程、7、设计模式、数据结构、数据库系统、网络安全)；8、具备良好的分析解决问题能力，能独立承担任务和有系统进度把控能力；9、责任心强，良好的对外沟通和团队协作能力，主动，好学。示例（二）招聘岗位：数据库研发工程师工作职责负责联盟产品线数据库架构设计、日志处理；负责数据的ETL处理；搭建相关数据平台。职位要求1、本科以上（含）；2、计算机或相关专业背景优先，2年以上工作经验；3、熟练使用Unix/Linux操作系统，熟悉常用的shell命令和工具；4、具备大型数据仓库架构设计、模型设计、精通SQL语言；5、对MySQL的架构、特点非常熟悉，能够熟练进行SQL优化、集群部署、数据同步等工作；6、良好的逻辑思维能力，能够从海量数据中发现有价值的规律；7、有海量数据日志处理经验者优先；8、有数据分析、数据仓库、数据挖掘等方面工作经验优先。简历筛选根据岗位任职资格的硬性条件进行筛选学历（专业）工作经历项目经历工作时间：长短、跳槽或转岗频率；工作轨迹：工作之间的相关性；工作经历：职位、内容与项目经历，以及公司背景与业绩；其他：特殊的经历、工作断层、简历矛盾之处。以往的工作经历、项目经历与岗位的工作内容吻合；显示的知识与能力结构与岗位所要求的较为一致（上下一个水平）；工作稳定性高；工作经历的相关性高，且呈持续发展状态；学历、专业。简历分类管理称呼错误；应聘职务错误；以往工作内容与应聘岗位无关或者相关度低；经常换工作；薪资期望太高；过度恭维、吹捧公司的印象；批评当前服务的公司或其主管；工作岗位特点与工作内容、业绩存在明显的出入。以往工作岗位、内容、范围明显小于或高于岗位的工作内容；工作时间存在断层；工作稳定性一般；明显夸大自己。面试：必不可少的环节面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试方法独有的优势可以有效避免高分低能者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等（笔试中很难观察到）；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验和品德；几乎可以测评个体的任何素质。技术岗位部门副总裁考察内容：写代码的能力：（开发语言、数据库、开发工具、写代码的规范程度）。其他：（沟通、逻辑思维、学习、工作经历与岗位匹配度）。部门负责人（开发经理）考察内容：设计能力：（需求理解能力、系统设计能力）。其他：（电子商务理解、学习能力）。考察内容：全面考察其综合素养。中级以上开发工程师高级开发工程师架构师18部门副总裁高级开发工程师架构师考察内容：项目管理能力：（计划、组织、监控、执行、预测）。团队管理能力：（沟通协调、指导激励下属、授权）。考察内容：全面考察其综合素养。考察内容：设计能力：（需求理解能力、系统设计能力）。其他：（沟通、逻辑思维、学习、电子行业了解、工作经历与岗位匹配度）。部门负责人（开发经理或总监）管理岗位面试--综合能力薪资期望工作稳定性职业生涯规划坚韧性、责任心主动性成就导向沟通能力、逻辑思维力、学习能力、团队合作、执行力20准备阶段实施阶段面试结束评价阶段面试时间；审阅应聘者简历；面试考察点；面试题目；面试计划。通过“有效提问”“观察与听”考察应聘者的知识、能力、个性与动机等。留时间给应聘者问问题，结束前下一步程序和答复时间。整理面试记录、填写面试评估表。面试流程1、制定面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分办法准备阶段2、准备面试问题（1）确定面试的目标和维度（2）提出面试问题准备阶段询问要点简历中不清楚的地方，面谈时应当仔细询问学历、经历；所从事过的工作类型、工作内容、薪资调整情况；能具体描述过去的工作表现；工作时间长短与专业的深度的匹配性；工作时间断层；自相矛盾的地方；经历是否符合正常稳健发展的原则；能分析成功或失败的事实及原因；与职务相关的兴趣、专长；责任感、稳定性；明确叙述自己个人价值观及发展目标。23第一步：面试准备--询问要点简历中不清楚的地方，面谈时应当仔细询问学历、经历；所从事过的工作类型、工作内容、薪资调整情况；能具体描述过去的工作表现；工作时间长短与专业的深度的匹配性；工作时间断层；自相矛盾的地方；经历是否符合正常稳健发展的原则；能分析成功或失败的事实及原因；与职务相关的兴趣、专长；责任感、稳定性；明确叙述自己个人价值观及发展目标。你都做过哪些项目？简单介绍一下。挑一个你做过比较拿手的项目介绍一下。你这个项目用什么技术开发的？数据库用的什么？你在里面做的哪部分？你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？你在项目中采用了什么算法？什么技术？这个项目是几个人开发？做了多长时间？你担任什么职责？这个项目用了什么第三方软件/插件？用的什么版本控制工具？采用了什么样的软件开发流程？这个项目是怎样进行进度控制和风险控制的？这个项目都做了哪些测试？谈谈你对xx技术/领域的看法。如果你在工作中遇到xx问题，你会怎么处理？现场编程第一步：面试准备--询问要点第一步：面试准备--时间安排面试的时间安排行动和目标时间%开始-寒暄和面试介绍5%提问1-了解应聘者的工作、项目经历80%提问2-了解应聘者的专业知识与能力（问答或现场编程）提问3-了解应聘者的综合能力应聘者提问与公司介绍10%结束5%第一步：面试准备--相关文件与应聘者见面时的准备个人简历；面试问题（纸上或心中已备）；白纸（根据个人需要）；尽量主动迎接应聘者，接待即是面试的开始；手机静音或振动；不要让应聘者等待；面试评估表（人力资源部准备）。3、评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准（2）确定面试评分表准备阶段4、培训面试考官面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。准备阶段在办公桌上摆上这个人的简历记住名字和简历中的问题在桌上摆一个介绍公司的小册子熟悉维度，熟悉要问的问题确保面试的私密性，减少干扰实施技巧准备阶段301、面试前准备技巧要善于发现简历上的疑点：工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他登记表是否工整、无错别字、是否完整实施技巧准备阶段现场演练：发现简历中的疑点关注工作时间空档1、导入期（破冰）：从哪来、家2、进入期：谈工作经历3、深入期：STAR法则、压力面试4、巩固期：反复确认5、结束期：双向沟通实施阶段33提问方法2、进入期1、行为描述面试法STAR法则（即为SituationTaskActionResult的缩写）STARS具体含义是:Situation:事情是在什么情况下发生Task:你是如何明确你的任务的Action:针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么Self-reflection:从本次事件中学到了什么行为面试的理论基础-1冰山理论行为面试的理论基础-2行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。只能从过去的行为和结果，来推断未来的情形大概率原则行为面试问题和其它询问方式的对比能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你处理过的最棘手的员工的例子。你如何