部门经理的HR管理

部门经理的HR管理人力资源部二○一八年目录1、部门经理学习HR知识的意义2、人力资源规划3、招聘配置6、绩效管理7、员工关系4、培训开发5、薪酬管理部门经理学习HR知识的意义在ＩＢＭ公司，总经理空缺的时候，通常会首先考虑提升人力资源经理为总经理。为什么呢？因为他们认为，要胜任公司的总经理，如果没有做过人力资源经理，他怎么能够掌控整个公司人力资源的运用呢？至于一个人的优点、缺点，或者他的发展潜力，只有在他当人力资源经理的时候才能看得比较清楚，因为部门经理往往会忙于他专业的东西。部门经理学习HR知识的意义管理好公司的资产——员工对公司来讲，员工就是资产，选、训、育、用、留、退的全过程都与部门经理紧密相关。资产摆在那边，如果不好好地培养他，可能就荒废了。带人就是带“心”，部门主管确实是公司里的关键人物。所以这个资产既然交给了你，你就应该好好地培育他，这些工作就是人力资源管理的工作。对于公司的资产——“员工”来讲，谁来培育这样的环境呢？那就是公司的资产管理者——部门经理。部门经理如果能让这个资产实现增值效应，也就达到了公司对这个部门人力资源管理的要求。部门经理学习HR知识的意义部门经理与HR的工作茅盾部门经理：新颁布的制度、流程——人力资源部没事找事部门缺编、人员流失——这是人力资源该去想法解决的员工对公司政策有疑惑——找人力资源部解答人力资源部：新颁布的制度、流程——为了部门更好的日常管理和工作部门缺编、人员流失——好不容易招到人，说不要就不要了员工对公司政策有疑惑——部门为什么不给员工做好解释工作部门经理学习HR知识的意义人力资源管理六大模块在业务部门的应用根据部门工作内容、工作量确定人数及职责面试、入职员工成长、职业规划部门文化、活动及员工关怀人力成本控制、工资平衡、同业调查内部的激励机制•我的部门应该有多少职位？需要多少人？•我应该选什么样的人就任该职位？(任职要求)•我应该从哪些方面辅导员工做好工作？(技能要求)•我如何评价员工的工作业绩？(工作责任\工作标准)•我该如何指导下属在公司内的发展？(职业发展通道)人力资源规划人力资源规划——部门人力分析1．明确人力配备的现状将现有的员工分为高、中、低三个等级，通常比例：3:5:2根据你所熟悉的状况，包括他们的经验、专业能力，还有他们的学习态度和工作态度，确定一个评判的标准，然后做一个分布图2．列表分析部门工作情况分析确定已经做的事情和没有做的事情问题分析知道了哪些事情已经做好了，哪些工作还需要加强。这些问题分析透彻之后，就可以得出，为了实现将来的目标，需要怎样的人员配备，根据员工等级表，可以明白还需要招聘什么样的人才人力资源规划——部门人力分析3．企业发展与员工成长仔细地确定未来企业的需求，为达到公司未来的工作目标，对本部门的人力做适当的评估、预测不仅要考虑到企业的发展，而且要考虑到员工也应该成长，一年之后原来最低层次的员工不能原地不动，管理者或公司要有适当的培训，让他们获得学习、提升的机会，让他们成长人力资源规划——岗位说明书02对员工进行目标管理岗位说明书是给员工下达目标的凭证依据岗位说明书可清晰设计目标03是绩效考核的基本依据岗位说明书确定了岗位职责岗位说明书确定了职责范围岗位说明书确定了考核内容04为企业制定薪酬政策提供依据通过岗位职责和工作重要程度为制定薪酬提供依据05员工教育与培训的依据明确了岗位所需要的基本技能和知识，成为员工培训的依据06为员工晋升与开发提供依据标明了直接上级和下级，间接描绘了员工的晋升通道为公司员工培养的选择提供了依据岗位说明书的作用01为招聘、录用员工提供依据确定岗位的任职条件岗位说明书将作为签订劳动合同的附件01基本资料03岗位权力05任职资格岗位说明书内容02岗位责任04工作关系06关键业绩指标人力资源规划——岗位说明书人力资源规划——岗位说明书基本资料岗位权力任职资格岗位责任工作关系关键业绩指标基本资料岗位名称人力资源经理岗位编号所在部门人力资源部岗位定员直接上级常务副总直接下级薪酬绩效专员、培训专员、招聘专员等所辖人数5岗位分析日期2018年7月5日人力资源部统一填写人力资源规划——岗位说明书基本资料岗位权力任职资格岗位责任工作关系关键业绩指标岗位责任职责一职责表述：制定公司人力资源规划和部门工作计划工作时间百分比：25%工作任务根据公司发展战略制定人力资源战略规划，全面考虑中高层和技术人员的梯队建设根据公司发展计划来制定本部门的年度和月度工作计划组织实施本部门的工作计划职责二职责表述：负责公司人力资源管理各项管理制度的制定、完善及组织实施工作时间百分比：25%工作任务根据公司的情况，组织制订公司人事管理制度、劳动工资制度、薪酬福利管理制度、员工手册、绩效管理制度、培训等规章制度、实施细则和工作程序……人力资源规划——岗位说明书基本资料岗位权力任职资格岗位责任工作关系关键业绩指标岗位权力对公司人事管理制度的制定权和组织实施权对本部门及公司其他部门员工在执行制度过程中的监督权对员工投诉的核实权对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权对所属下级的工作的监督、检查权对所属下级的工作争议有裁决权对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权人力资源规划——岗位说明书基本资料岗位权力任职资格岗位责任工作关系关键业绩指标任职资格教育水平大学本科专业人力资源管理等相关专业培训经历人力资源管理培训，行政管理培训经验5年以上相关工作经验知识精通人力资源管理知识，掌握劳动法律等知识，了解相关行业领域知识，熟练使用办公软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力技能技巧具有领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力人力资源规划——岗位说明书基本资料岗位权力任职资格岗位责任工作关系关键业绩指标关键业绩指标绩效管理员工业绩计划按时完成率绩效考核申诉处理及时率招聘管理用人部门对候选人员质量的满意度招聘空缺岗位的平均时间培养公司关键人才队伍中层以上经理绩效计划按时完成率人才队伍管理层选拔任用率人才队伍对相关培养培训计划实施的满意度…………招聘配置一、根据部门运营需要向人力资源部提出人员需求周期内人员需求量：正式员工&临时工招聘人员所需时间：招聘一般的基层人员需要一个月左右，高级管理者则需要三个月左右二、做好员工的面试工作1、面试准备2、考察内容3、面试技巧三、做好员工的入职安排一位新人到公司之后大概有一段危险期。这个危险期包含三个时段：第一天的感觉如何，一个星期之后感觉如何，一个月之后感觉如何招聘配置——人员需求人员需求数量经营淡、旺季之分——根据上年同期经营情况预测本年度用工人数及用工形式（正式工&临时工）用工形式的考量因素：成本因素、质量因素人员到岗时间及要求到岗时间——至少提前一个月提出需求人员要求——《岗位说明书》临时工应独立的《岗位说明书》在制定招聘人员规格时一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如经常需要加班等，以免将来产生不必要的纠纷或冲突。招聘配置——面试如何看履历表◆审查形式要件所谓审查形式要件就是将履历表的内容与部门的岗位说明书相对照，看履历表中的内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有优势以及哪些不符◆工作经验应届毕业生在求学期间可能有类似的工作经验，可作为参考◆个性与爱好应聘者的个性与爱好是影响其将来是否能胜任工作的重要因素之一◆能力证明要求应聘者提供他的作品或工作案例、证书、资格认证招聘配置——面试面谈甄选熟悉应聘者履历熟悉履历就是把相关的重点（如工作经验、学历、性格爱好）标识出来选择面谈问题根据部门运营情况和招聘岗位设置问题库，有针对性的提问更有利于甄别应聘者与岗位的匹配度面谈步骤◆致欢迎词◆请应聘者自我介绍◆针对履历表提问◆提问与工作内容相关的或与专业相关的问题◆提出互动题（如对方希望的薪资、职业规划等）◆告知对方何时可以得到通知◆感谢并圆满结束招聘配置——面试面谈的问题1．引导型问题◆工作经验的问题封闭式：请问你做这行多久了？开发式：请谈你曾经在工作中取得哪些成果？采取了什么方法？◆公司产品问题（考验求职者对公司产品关心的程度和有没有意愿要到这家公司来）您看过我公司的产品，你感觉如何？如果加入公司，您打算如何开展工作？2．情境模拟问题公司过去曾经发生过的事件，或者公司现在也在运作的项目，也可能是日常工作遇到的问题主要的目的就是测验应聘者本身的反应能力、专业能力及逻辑思维能力招聘配置——入职◆介绍新员工把新进人员的基本情况向部门内部通报◆确定工作指导员确定新进人员入职后的工作指导员，也就是在部门内部给他找个师傅。公司的情况、生活上的需求等都可以由指导员协助。◆制订工作学习日程表要排出新进人员第一周的工作学习日程表。新员工会觉得这是一个有制度、能够栽培新人的企业。◆及时沟通新进人员要有与部门员工及经理沟通的机会部门经理/主管应主动找新员工沟通招聘配置——离职◆解除劳动关系员工：试用期提前3天书面通知，转正后提前30天书面通知。即刻解除且需赔偿：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。招聘配置——离职◆解除劳动关系公司：即刻解除：1、试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；5、被依法追究刑事责任的。提前30天通知：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。招聘配置——离职◆解除劳动关系不能解除的：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。自然终止合同的：1、劳动合同期满的；（维持或提高合同条件劳动者不续签的）2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。招聘配置——离职◆签批离职申请时应注意点：1、员工的离职是提前通知，不需公司同意至于公司有没有在时间内找到交接人、业务是不是紧急，都不关员工的事情。2、离职原因要写清楚（1）离职原因，能够证明是员工方面提出离职；（2）双方权利义务已结清，不存在加班费、年休假、工资等问题。3、离职表用词注意规避劳动风险如“工作条件太差与入职条件不致”、“拖欠工资或胡乱核算工资”、“公司经常罚款”等等。招聘配置——离职◆离职面谈：1、了解真实原因。便于提升部门管理、或建议公司调整政策；2、做好面谈记录3、注意谈话态度和内容，不要引起茅盾，做到“再见亦是朋友”◆工作交接：1、财务交接配备办公电脑、办公用品；员工与公司的往来帐目（借支、报销等）；员工经手对外部帐款等。2、工作交接员工所负责的工作项目交接，包括日常工作内容、正在进行的工作进度、与工作相关的联系对象（人员/单位）、由员工全权负责的工作计划及方案等。培训开发培训的意义：1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和