企业用工风险评估报告(样本)

（本报告中风险解决方案按风险发生概率排名）企业名称：万盛集团有限公司所属地区：上海市评估人：陈百川职　　务：人事总监联系电话：[phone]E-mail：[e-mail]评估日期：2009-05-14HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-2-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)目　录　　一、导　语　　　　1、ERA用工风险评估简介　　　　2、用工风险评估的主要任务包括　　　　3、用工风险评估的重要价值　　二、评估结果概述　　　　1、按风险发生概率排名　　　　2、按风险可能造成的损失排名　　　　3、按优先解决的问题进行排名　　三、风险项目明细表　　四、风险解决方案汇总　　五、关于报告　　　　1、ERA评估的法律依据　　　　2、ERA评估的技术说明　　　　3、ERA法律团队介绍HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-3-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)导　语ERA用工风险评估简介：　　ERA用工风险评估（EmployRiskAssessment）是目前权威、专业和系统的劳动风险解决方案，通过软件化应用，为企业提供了全面的用工法律风险评估及诊断服务。　　ERA将针对企业在用工管理过程中的各个流程和操作环节进行全面评估，使企业可以对用工风险进行事先掌控，并对可能对企业造成的影响和损失进行量化评估。同时，ERA系统还将针对风险为企业提供参考解决方案，从而使企业大大赢得解决问题的主动权。用工风险评估的主要任务包括：　　1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；　　2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；　　3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；　　4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；　　5、推荐风险解决及应对的对策。用工风险评估的重要价值：　　1、提前预测，并全面掌控企业面临的用工风险，从而令企业赢得解决问题的主动权；　　2、识别各种风险处于具体哪些管理和操作环节，以便企业进行针对性改善；　　3、针对风险提供参考应对方案，通过解决风险，优化企业管理流程和方法。HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-4-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)第一部分　评估结果概述　　完整的ERA评估共有57个部分，共计297个具体风险项目（详见），在本次评估中，评估了其中13个部分，涉及92个风险点；未评估44个部分，遗漏205个风险点。　　本次评估部分具体包括：招聘管理、入职管理、劳动合同签订、合同条款、劳动合同管理等共24部分。　　经评估发现，贵公司在已评估的13个部分中，有10个部分存在风险，风险项目累计29个。详见报告第二部分：风险项目明细表。按风险发生概率排名：按风险可能造成的损失排名：按优先解决的问题进行排名：HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-5-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)第二部分　风险项目明细表风险类别编号风险项目名称违纪管理制度的制定操作100002对违纪行为的规定缺乏操作性工资支付标准及管理070014员工产假和看护假工资支付标准不符合法律规定070013员工年休假工资支付标准不符合法律规定070019实行综合计算工时制时，加班费支付不当070017员工依法参加社会活动时间时没有依法支付工资070016员工患病或非因工负伤在医疗期内的工资支付标准不符合法律规定070015员工婚假和丧假工资支付标准不符合法律规定试用期管理050006单独签订试用合同，违反法律强制性规定050007延长试用期，属于违法约定试用期的情形招聘管理010001招聘广告中含有岐视性条款工资支付形式及管理070030没有建立了工资支付台账，或工资支付台账的保存时间不当入职管理020011员工没有确认其材料复印件的真实性，或确认方式不当020002员工没有全部提交个人资料，或个人资料内容不全面详细。020001没有审查员工的身份证明，或者没有审查员工是否年满十六周岁020007没有审查或没有全部审查特殊岗位的员工是否具备岗位资格证，违反法律强制性规定020008没有全面审查员工是否承担了原单位的竞业限制义务，有可能面临承担连带赔偿责任的后果。020003-1员工信息核实的范围不全面020005员工没有进行入职体检，或体检时间较早，无法防止员工带病入职员工没有提供与前单位的离职证明，在认定其已和前单位解除劳动关系方面存在困难。HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-6-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)合同条款030008劳动合同的主要条款约定过于广泛，易引起争议030005合同中违法设定违约金薪酬结构070001约定加班费基数的方式不当，存在风险070004通过劳动合同约定员工薪酬结构和每项结构数额的方式存在不当070008员工薪酬结构中约定含有竞业限制补偿金工资变更070037调薪幅度缺乏合理性，或无法认定是否合理070036缺乏员工符合调薪条件的证据，或证据不全面070035员工未对薪酬制度进行书面确认劳动合同管理030012劳动合同没有按规定进行备案030011聘用离退休人员的处理不妥当HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-7-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)第三部分　风险解决方案汇总（本报告中风险解决方案按风险发生概率排名）是否同员工签订了单独的试用期合同？编号：050006风险项目：单独签订试用合同，违反法律强制性规定风险内容：《劳动合同法？第十九条规定：单独签订试用合同，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。风险后果：1、行政风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正。2、赔偿风险：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。风险等级：一级风险概率高优先解决程度A级律师建议：严格执行试用期规定，不违法约定试用期，不签订单独的试用期合同。实务关键点：操作锦囊：1、不得约定试用期的情形包括哪些情形？只签订单独的试用期合同的风险？2、试用期是否可以延长？如果员工也同意，双方将试用期延长，且延长前后的总时间没有超过法律允许的试用期最长期限，是否可行？3、员工第二次入职同一用人单位，是否可以再次约定试用期？4、用人单位违法约定试用期应当承担什么责任？实务参考：1、试用期法律风险分析及实务应对2、违法约定试用期的法律风险及实务一览表相关文书：暂时没有相关文书员工年休假工资支付标准？编号：070013HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-8-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)风险项目：员工年休假工资支付标准不符合法律规定风险内容：员工年休假工资支付应遵守法律规定，否则员工可以要求补足、赔偿。风险后果：赔偿导致财务损失风险等级：一级风险概率高优先解决程度A级律师建议：员工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。实务关键点：操作锦囊：暂时没有操作锦囊实务参考：1、工资支付标准法律风险分析及实务应对2、工资管理实务分类指引相关文书：暂时没有相关文书奖惩制度中，对重大损失或严重违纪的程度是否有详细标准或界定？编号：100002风险项目：对违纪行为的规定缺乏操作性风险内容：1、对员工违纪行为规定的不明确和不详细，导致在处罚员工时，缺乏依据。2、规章制度如果制定过于模糊，或不具有可操作性，易造成管理上的不便，同时用人单位依规章制度对员工进行管理时，易引发争议而导致诉讼。风险后果：管理不便、易引发争议风险等级：一级风险概率高优先解决程度A级律师建议：1、依据尽可能将员工的违纪行为罗列详细，并确定相应标准。2、对违纪行为中的“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。什么是严重违纪，法律上并没有对严重违纪确定标准，在司法实践中，这两项的标准都难以掌握和易引起争议。因此，用人单位在界定严重违纪时，应把握如下原则：（1）、在界定何种为严重违纪时，法律已有规定的违法行为可以直接引入，法律HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-9-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)有原则性规定的，在原则性规定下制定标准。法律有明确标准规定的，应遵守标准性规定。一般应当以劳动合同法及相关劳动配套规定，及用人单位制度结合加以认定，用人单位的制度不能降低或扩大法律所要求的严重程度。（2）、没有规定的行为引入时，用人单位应从合理的角度出发进行界定。如：在炼油等高危行业，吸烟会被视为严重违纪，但在一般公司，如果界定为严重违纪，显然得不到支持。因此，用人单位应根据法律规定和本单位实际情况界定轻微违纪和严重违纪，而不是随心所欲的自由界定何种行为为严重纪行。3、“重大损害”应当以书面形式量化，如造成公司财产损失达到10000元、延误货物交期、造成产品不良率达10%以上，即为“重大损害”。在制定“重大损害”标准的过程中，应根据企业类型、规模、工作性质确定。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。4、对于中小错误，可以采取累积制，如规定三次违纪即可构成严重违反公司规章制度。实务关键点：操作锦囊：1、一般情况下，可以界定为严重违纪的失职和营私舞弊行为有哪些？2、如何界定“严重违反规章制度”的情形？3、对于员工工作中的虚假行为，如何约定更全面？4、一般情况下，可以界定为严重违纪的员工恶意或涉嫌违法犯罪的行为有哪些？制定实务中应当注意哪些细节？5、实务中对违纪发生地点应当如何约定？6、对于“小错不断、大错不犯”的员工，用人单位如何在规章制度中进行操做？7、一般情况下，可以界定为严重违纪的考勤行为有哪些？实务中应当如何制定才妥当？实务参考：1、违纪管理制度法律风险分析及实务应对2、“违纪管理在劳动合同中的体现”操作指引3、“违纪管理在规章制度中的体现”操作指引相关文书：暂时没有相关文书员工产假和看护假工资支付标准？编号：070014风险项目：员工产假和看护假工资支付标准不符合法律规定HR法宝提供技术支持　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-10-EAR用工风险评估(EmployRiskAssessment)风险内容：员工产假和看护假工资支付应遵守法律规定，否则员工可以要求补足、赔偿。风险后果：赔偿导致财务损失风险等级：一级风险概率高优先解决程度A级律师建议：员工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。实务关键点：操作锦囊：暂时没有操作锦囊实务参考：1、工资支付标准法律风险分析及实务应对2、工资管理实务分类指引相关文书：暂时没有相关文书如果有和员工约定加班费基数，是采取什么方式？编号：070001风险项目：约定加班费基数的方式不当，存在风险风险内容：1、口头约定因难以举证而导致无效。2、劳动合同中约定视为双方对此的一致同意，如果是在规章制度中进行约定，因规章制度有单方行为的表现，故如果只在规章制度中进行约定，在一定程度上，用人单位将面临约定无效的风险。风险后果：约定无效、导致财务成本提高风险等级：一级风险概率高优先解决程度A级律师建议：1、约定加班费基数的方式应当是书面约定，2、采取在劳动合同中进行约定