创新教师管理模式,提高大学办学质量-李正

1邱学青邱学青李正李正二二0000八年十一月八年十一月组建团队，强化队伍提高教学质量和办学效益2一、制度创新“大师+团队”师资队伍管理模式的形成与发展二、措施有力推行“大师+团队”师资队伍管理模式的主要做法三、成效显著实行“大师+团队”师资队伍管理模式取得的主要成果四、几点思考组建团队，强化队伍组建团队，强化队伍提高教学质量和办学效益提高教学质量和办学效益3一、制度创新：“大师+团队”师资队伍管理模式的形成与发展“大师+团队”是一种以学科团队为基本单元，以分享和创新为价值追求，以教师的参与、合作与竞争为基础，以人才培养和科学研究的良性互动为特征的师资队伍管理模式。（一）“大师+团队”师资队伍管理模式的基本内涵4从组织结构来看，具有以下特征：大师+团队是一种基层学术组织是一个扁平化的学习型组织是一个开放式的创新基本单元以一位或多位学术造诣深、个人品德高、协调能力强的大师级教师为首，由若干不同学术方向的团队按一定的学术责任和工作目标组建而成。以一位或多位学术造诣深、个人品德高、协调能力强的大师级教师为首，由若干不同学术方向的团队按一定的学术责任和工作目标组建而成。团队成员之间既在工作上紧密联系，又在学术上相对独立；既注重团队精神，又鼓励跨学科的合作。团队成员之间既在工作上紧密联系，又在学术上相对独立；既注重团队精神，又鼓励跨学科的合作。通过彼此之间的合作和资源共享，既构成了有利于知识创新的学科群体，又提供了有利于人才培养的学科平台。通过彼此之间的合作和资源共享，既构成了有利于知识创新的学科群体，又提供了有利于人才培养的学科平台。5从运行机制来看的特征大师+团队团队内部成员基于共同的利益和价值追求，为了完成共同的任务，实现共同的目标，既互相帮助，互相支持，又相互竞争，相互激励，从而提高了知识的分享程度和流动效率，有利于推行研究型教学，加强教学和科研的渗透，促进创新型人才培养，发挥整体大于部分之和的团队效能。大师根据大学的使命和发展战略，结合团队的条件和特点，制定团队明确的工作目标、工作任务和工作计划，领导团队开展人才培养、科学研究和学科建设等各项工作。团队根据教学需求，制定课程教学计划，分配教学任务，组织教学活动，做到因材施教，既充分调动教师的工作热情，又努力发挥学生的学习积极性。6（二）探索人事制度改革有效途径，“大师+团队”师资队伍管理模式应运而生作为地处改革开放前沿地区的高校，我校较早经受社会主义市场经济的冲击、压力和挑战。为适应新的形势和要求，上世纪90年代以来，学校积极、稳妥、有效地推进人事制度改革，逐渐形成了一种符合我国国情和学校实际的“大师+团队”的师资队伍管理模式。7¾上世纪90年代初期我校较早引入市场经济普遍适用的竞争和激励机制，实行和完善定编、定岗和定责的“三定”工作，实现“人、岗、事”之间的合理匹配，使教师人尽其才，才尽其用，初步实现了教师的“定位，到位，有为”。¾上世纪90年代中期针对教师绩效考核缺乏量化指标和人才隐性流失严重等现象，开始探索考核与分配挂钩制度。先后探索实行年度考核、晋升职称考核、干部任期届满考核、中青年学术骨干业绩考核等制度，并采取了相应的奖励政策和惩罚措施，初步拉开分配和收入差距。8¾上世纪90年代中后期按照目标管理的思路和方法，让个人目标、单位部门目标与学校的目标左右相连、上下一致，使教师认识到自己是既定目标下的成员，从而积极行动，最终实现个人目标、单位部门目标和学校总目标的统一；同时，制定有效的考核评价体系，通过考核与聘任，建立竞争与激励机制，较大限度调动教职工的积极性。¾在上述改革基础上，针对教师在教学、科研活动中个体行为现象比较普遍，不利于承担大项目、出大成果，也不利于提高教学水平的现实情况，1999年初，学校通过新一轮人事制度改革方案和“兴华人才工程”计划，并在少数学院进行试点，“大师+团队”模式初见端倪。9（三）实施“兴华人才工程”，“大师+团队”师资队伍管理模式日渐成熟¾2003年学校第十四次党代会提出“人才强校”战略，将实施和完善“兴华人才工程”，加强团队建设，培养和造就学术大师、学科带头人和以中青年学者为主体的创新群体，构筑人才高地作为学校的根本性战略举措，要求努力营造优秀人才脱颖而出和青年教师健康成长的良好环境。¾2000年9月，经过前期论证，在试点单位取得初步经验的基础上，学校紧紧抓住团队建设的核心目标，全面启动“兴华人才工程”，加快人事制度改革步伐，努力提高教师队伍整体水平，“大师+团队”师资队伍管理模式正式诞生。10通过3期近8年的“兴华人才工程”改革实践，我校在学科建设、人才培养、科学研究工作中已组建起团结协作、战斗力强、水平较高的学术研究团队与教学团队，承担了许多重大科研项目，完成许多系列课程的规划与建设，培养了一批在国内外有相当影响力的优秀教师，形成一支具有创新精神、爱岗敬业的高水平师资队伍，“大师+团队”模式渐趋成熟，并发展成为我校鲜明的办学特色。11二、措施有力：推行“大师+团队”师资队伍管理模式的主要做法（一）“大师+团队”师资队伍管理模式的实施办法“兴华人才工程”团队学科团队教学团队以全校性公共基础课和重要的学科基础课教学为主要任务3000多万的岗位津贴9个等级7个等级以科学研究和专业课教学为主要任务12学科队伍个人岗位：¾学科带头人¾学术负责人¾校级学术骨干¾院（系）学术骨干¾骨干教师教学团队的设岗¾根据全校性本科生与研究生的基础和技术基础课的课时，设置400个岗位。¾以系列课程为单位，一组系列课程设置1个首席教授岗位，系列课程中有一定规模的课程原则上可设置1个责任教授岗位，单门课程设置1个责任教授岗位，责任教授岗位下设1-2个主讲教师岗位，主讲教师岗位以下设若干骨干教师岗位。13“兴华人才工程”采取严格评审、审批启动的方法，按照个人与团队申报、答辩、专家评审、院系审核、校长办公会议讨论等程序来组织实施。整个运行过程包括设岗、聘任、考核等均围绕组建高水平团队进行。在考核方式上采取“学校与学院考核团队，团队考核成员”的办法，将团队建设与个人作用紧密结合起来，发挥团队的协同增效作用。14（二）“大师+团队”师资队伍管理模式的实施情况兴华人才工程第一期（2000年9月～2003年8月）第二期（2003年9月～2006年8月）第三期（2006年9月～2009年8月）学科团队364649学术团队138193228教学团队192221人数比例1275人：学科团队965人教学团队310人占当时教师总数的70%1672人：学科团队1292人教学团队380人占当时教师总数的81%1831人：学科团队1426人教学团队405人占当时教师人数的86%15361381946193224922821050100150200250第一期第二期第三期学科团队学术团队教学团队1821127596531020641672129238021291831142640505001000150020002500第一期第二期第三期总教师数参加团队的教师数学科团队教师数教学团队教师数16三、成效显著：实行“大师+团队”师资队伍管理模式取得的主要成果“大师+团队”师资队伍管理模式取得了显著成效，涌现了何镜堂、吴硕贤、曹镛、陈克复和秦秀白教授为代表的一批享有较高声誉的学术大师和学术带头人，以这些大师为首的大批创新团队在教学和科研工作中发挥了极其重要的作用。17（一）“大师+团队”师资队伍管理模式提高了教学水平和人才培养质量1．“大师+团队”师资队伍管理模式确保上课的数量和质量¾“大师+团队”师资队伍管理模式通过明确职责，分解目标，引入竞争、激励和合作机制，促使教学团队全体成员踊跃承担全校性公共基础课、学科基础课教学任务，鼓励学科和科研团队教师开设专业领域课程、指导学生毕业设计（论文）和课外科技活动，从而高质量地解决了学校近年来大规模“扩招”后所面临的繁重的教学任务。教师完成的教学任务和工作量明显增大，教师出版教材、发表教研论文和承担教研项目数量明显增多，大批优秀教学成果相继产生。18¾第一期“兴华人才工程”教学团队聘期内的人均教学工作量是3年前的1.6倍，第二期“兴华人才工程”有效保障了学校扩招带来的上课问题，教学团队人均教学工作量又比第一期增加了30.8%。¾国家级教学名师秦秀白教授领导的外国语言学及应用语言学团队在第一个聘期就主讲课程53门，完成了近2万标准课时的教学任务，两个聘期共指导硕士研究生60多人；积极开展教学改革，先后获国家级优秀教学成果二等奖1项，省级优秀教学成果一等奖1项、二等奖2项；发表核心期刊和统计源刊物论文71篇，出版多部译著，主编和参编教材多部，承担国家、省部级教学和科研项目55个。19¾团队教师在2002年开始启动实施的百步梯攀登计划中，指导学生课外科研项目超过600个，在2004年开始启动实施的学生研究计划中指导学生研究项目超过900个，指导教师超过1000人。¾由闵华清教授带领的学术方向团队指导的“SCUT100Steps”学生机器人足球队参加2005年第十届FIRA足球机器人世界杯比赛，获得类人组项目季军，是唯一获奖的中国高校队；该团队在2006年第七届全国机器人足球赛中又击败诸多老牌强队荣获冠军。2．“大师+团队”师资队伍管理模式提高了学生创新实践能力203．“大师+团队”师资队伍管理模式培养了学生的团结协作精神“大师+团队”师资队伍管理模式崇尚分享、协作和互助，倡导用双赢或多赢的理念去完成团队的任务，实现共同的目标。团队教师身体力行，把个人工作和团队使命紧密地联系在一起，把个人兴趣与共同责任有机地结合在一起，团结合作，齐心协力。这种团队精神在教学过程中对学生产生了积极的影响，创造了良好的学术氛围，增强了学生的专业归属感，培养了学生的合作精神。211233.340123452000200220052006科研经费70283925892081600200020032006专利发明收录论文数年亿元年（二）“大师+团队”师资队伍管理模式提升了科研水平和科研实力22（三）“大师+团队”师资队伍管理模式推动了队伍建设1．团队建设营造良好的大师发展环境¾曹镛教授是1999年从美国引进的国际知名光电材料专家，回国后创立了高分子材料及器件研究所。实施“兴华人才工程”后，以曹镛教授为带头人成立了光电材料及器件团队，团队陆续引进和培养了一批优秀研究骨干，目前该团队已发展成为一支结构合理、攻坚能力强的紧密合作型团队，已经获得973项目、863攻关项目、国家自然科学重点基金项目、海外杰出青年基金、广东省重大攻关等项目资助，成为国家引智计划的基地。该团队目前成为我校最具战斗力的团队之一，曹镛教授也在2000年当选为中国科学院院士。23中国工程院院士何镜堂教授率领的现代建筑创作学术团队先后主持了一大批重大民用建筑工程设计项目，获国家、部、省级优秀设计奖40多项，其中国家金奖1项，银奖2项、铜奖2项，一等奖13项，二等奖14项。近年来，何镜堂院士领导的团队在全国很多高校新校区的设计招标中屡屡中标。在创作一批优秀建筑作品的同时，何镜堂院士也为他所在的团队创造了一个宽松、和谐的创作环境和浓厚的学术氛围，一批思维活跃、勤于思考、勇于创新的青年学术骨干脱颖而出，成为该团队的中坚力量。何镜堂院士和他所率领的学术团队是我校学科带头人培养和创新学术团队建设完美结合的成功典范。242．团队建设提供良好的青年教师成长环境通过大师的指导和其他成员的帮助，可以使其迅速找准定位，融入到学校的教学和科研工作氛围中去，正如不少青年教师所说的，“来到学校以后，可以在团队里迅速找到自己的位置，感受大师人格魅力的同时，也在大师的带领下在专业技术领域迅速成长，从而更好地完成教书育人的神圣使命。”25“大师+团队”师资队伍管理模式以开放的姿态吸引和集聚国内外知名专家、学者和青年才俊来学校建功立业。3．“百名优秀人才引进计划”的实施为“大师+团队”师资队伍管理模式注入了新的活力26化工与能源学院“百人计划”杰出青年教师王海辉教授，原为德国汉诺威大学助理教授，洪堡学者，其专长为无机膜及电解质材料，催化反应，曾获中国