人力资源概论(第三版)课后习题答案

1第一章人力资源与人力资源管理概述资源：从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，他泛指社会财富的源泉。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。人力资源：我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，通过个人努力学习而形成的。管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。人力资源管理：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。人力资源的含义是什么？从综合的角度讲，我们认为：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。2.如何理解人力资源的数量和质量？人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。人力资源的质量：人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。两者之间关系：（1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。（2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。（3）经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。（4）人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。3.人力资源和人力资本是一种什么关系？人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源和人力资本的关系——区别（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的；（2）两者研究问题和关注的重点不同（3）两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质？归纳起来，人力资源具有以下六个方面的性质：（1）能动性；（2）时效性；（3）增值性；（4）可变性；（5）社会性；（6）可开发性。5.人力资源的作用体现在哪些方面？2力资源具有以下的重要作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。6．人力资源管理的含义是什么？国内外从不同侧面（目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面）对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。第三类。主要解释了人力资源管理的实体（体现形式），认为它就是与人有关的制度、政策及管理实践等。第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。7.人力资源管理的功能和目标有哪些？人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。对于人力资源管理的目标，应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。8.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？（1）人力资源规划（2）职位分析招聘录用（3）招聘录用（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划与管理（8）员工关系管理它们之间的关系：对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，见下图：9.如何理解人力资源管理的地位和作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分；（2）人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理的作用：（1）有助于实现和提升企业的绩效。（2）有助于企业战略的实现。310.什么是战略性人力资源管理？战略性人力资管理有哪些特征？战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。战略性人力资源管理的基本特征：（1）战略性（2）系统性（3）匹配性（4）动态性战略性：体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配系统性：体现在以系统论的观点看待人力资源管理。匹配性：战略性人力资源管理的核心要求。动态性：人力资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系？企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可同时参考以下三点建议：首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。第二章人力资源管理的理论基础激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。X理论：(1)大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。(2)大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。(3)大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。(4)大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。(5)大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。(6)大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。(7)只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。Y理论:(1)一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。(2)大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。(3)人具有自我指导和自我表现控制的愿望。(4)一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。(5)所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。(6)人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。(7)以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。超Y理论:(1)人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。4(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。(3)组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。(4)当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。需求层次理论：是美国心理学家马斯洛1943年在其《人类激励的一种理论》中首次提出，1954年在《激励与个性》中又做了进一步的阐述。他将人们都需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。ERG理论：美国心理学家克雷顿●阿尔德弗对马斯洛的需求层次理论进行了修改，认为人的需求主要有三种：（1）生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）关系需要（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。（3）成长需要（growth）：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。双因素理论：又称作“激励因素—保健因素”理论，这是美国行为科学家提出的一种激励理论。激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关；（1）保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关；（2）保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；（3）只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效；（4）保健因素和激励因素是彼此相对独立的。成就激励理论：美国心理学家戴维●麦克莱兰等人于20世纪50年代提出，在人们的生理需要得到满足的条件下，还有如下的需要：权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望。归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。期望理论：弗鲁姆1964年在其著作《工作与激励》中指出，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。因此，激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年提出的，该理论认为：每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：(O/I)A——(O/I)BO代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系目标理论：也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式强化理论：强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。主要观点是：人的行为是对其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱甚至消失。人力资源管理环境；人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。5人力资源管理外部环境：指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。人力资源管理内部环境：指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的？X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(