如何大学生创新能力培养

第二节就业导向的胜任特征IT胜任特征第二节就业导向的胜任特征案例：他为什么不能胜任？小A是一所名牌大学计算机专业的毕业生，他思维敏捷，性格温和，为人诚实正直。他在大学四年的期间里表现很突出，连续3年得到了校一等奖学金，也连续3年被同学选为校三好学生。大三的时候一个人组队参加了学校举行的编程设计比赛也成绩不俗，要不是由于在演示的时候过度紧张，发挥失常，他的成绩一定不止是第三名。第二节就业导向的胜任特征某著名个人电脑制造商正是看重了他学习能力强，为人正直，而且还懂得计算机技术才决定以非常好的待遇聘任他为区域销售代表。小A本来对技术类的工作更感兴趣，但是他却被公司提出的高薪打动，欣然接受了这份工作。第二节就业导向的胜任特征新上任的小A非常有信心和干劲，他先是把手下的销售人员召集起来进行培训，主要讲授一些计算机的基本知识和一些非常重要的技术参数，他相信对自己所销售商品以及技术的了解对面向顾客时的推销非常有益处，手下的员工也对这个看法赞同。第二节就业导向的胜任特征但是当小A拿到销售经理下达的当年销售计划书的时候，他却一下子变得急躁、沮丧起来，计划书上沉重的销售任务使刚刚走出学校的小A感觉到从未有过的巨大压力。他紧急地召集员工开会商议此事，会上他的紧张情绪似乎也影响了手下的员工，他们中的一些沉默不语，另一些则明显可以看出对小A的不信任，前些天的技术培训所培养的和谐、默契的工作关系顷刻间被焦虑和猜疑所替代。好不容易把要布置的任务安排完，小A回到自己的办公室，一下子瘫倒在座位上不知所措。第二节就业导向的胜任特征了解相关行业员工胜任特征情况，并通过对照自己的具体情况进行有针对性地培养和提高，不仅有利于我们将来求职，而且对入职后长期绩效的提高以及职业走向、职业规划的选择也大有裨益。因此，我们本章重点介绍一下胜任特征的理论和IT行业胜任特征模型。第二节就业导向的胜任特征一、胜任特征理论概述（一）胜任特征的内涵及特征何为胜任特征？胜任特征是指那些能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个性特征。第二节就业导向的胜任特征胜任特征理论最初源于哈佛大学教授麦克兰德为美国国务院选拔驻外服务信息官所进行的研究，此后他于1973年在《美国心理学》杂志上发表的一篇影响深远的文章——《测量胜任特征而不是智力》，在这篇文章中他正式提出了胜任特征理论。胜任特征具有以下三大特征：1、胜任特征与任务情景紧密联系，具有动态性。即它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。第二节就业导向的胜任特征2、胜任特征与员工的工作绩效有密切的关系，或者从事某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。3、胜任特征能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。即优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任特征指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。第二节就业导向的胜任特征（二）胜任特征的构成胜任特征是由各种胜任特征要素构成的，美国HAY公司用著名的“冰山模型”形象地对胜任特征的构成要素进行了阐述，认为胜任特征由以下几个基本要素构成：第二节就业导向的胜任特征知识技能自我概念社会角色特质动机外显的内隐的第二节就业导向的胜任特征1、知识：某一领域需要的消息；2、技能：掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色：个体对于社会规范的认知和理解；4、自我概念：对于自己身份的直觉和评价；5、特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机：决定外显行为的内在而稳定的想法或念头。第二节就业导向的胜任特征二、IT业胜任特征模型的分析（一）IT业胜任特征胜任特征内涵界定行为指标成就导向对成功具有强烈的渴求，不满足于现状，总是给自己设定较高目标，喜欢完成具有挑战性的任务，并且要求自己克服障碍1、把创造更好的业绩作为追求的目标，只有成功才能让子满足；2、野心勃勃，渴望成功，敢于冒险，愿意接受挑战；3、工作执着，为了成功能约束自己的行为，希望得到公正的评价；4、在失败面前不低头，乐观地对待挫折，对未来充满信心，对成功有自豪感。第二节就业导向的胜任特征胜任特征内涵界定行为指标创新变革能力在工作中能够发现新的问题，提出新的解决办法，乐于接受组织、环境的变化和新思想，敢于尝试1、尝试新的方法，并能处理好新方法带来的风险；2、解决问题时能够产生新想法、新思路；3、以弹性、变通和灵活的方式解决复杂的问题；4、工作思路开阔，勇于尝试新的工作方法，不墨守成规，勇于接受新思想。沟通应变能力能够准确的倾听，把握他人话语的意思，明确、清晰地表达自己的想法和意见，能够察觉内外部环境的变化，因势利导，在不同环境中调整自身行为的能力1、明确、清晰地表达自己的想法和意见；2、能够在别人谈话时精力集中、有耐心；3、能较快地适应环境变化，当面对冲突事件，能够妥善处理；4、能良好的控制个人情绪，不让其他方面的不良情绪影响工作。第二节就业导向的胜任特征胜任特征内涵界定行为指标自信敏锐对自己的能力充满信心，相信自己的判断和直觉，对问题本质和他人的情绪和情感的认识有超乎常人的敏感性1、充分地了解自我的能力，对自身有正确的估计和积极的肯定，对自己的缺点有清醒的认识，不逃避；2、在面对不同意见时，能够保持冷静心态，坚持自己意见，在困难的时候，能够以自己坚定的决心给下属以信心和鼓励；3、能够快速地、准确地认清事情和问题的本质；4、能够敏感地觉察到他人的情绪和情感变化。以上4种胜任特征不但对于我们在IT业就业求职非常重要，而且对于日后的工作表现、职业长期发展都具有长久的影响。因此，同学们一定要注意培养上述的这些胜任特征，为将来求职和长远职业生涯做好准备，打牢基础。第二节就业导向的胜任特征1、成就导向：案例：野心勃勃的梦想家巴拉昂是一位年轻的媒体大亨，靠推销装饰肖像画起家，在不到10年的时间里，迅速跻身于法国50大富翁之列，1998年因前列腺癌在法国博比尼亚医院去世。临终前，把他4.6亿法郎的股份献给博比尼亚医院，用于前列腺癌的研究，另有100万法郎作为奖金，奖给揭开贫困之谜的人。第二节就业导向的胜任特征巴拉昂去世后，法国《科西嘉人报》刊登了他的一份遗嘱。他说，我曾是一个穷人，去世时却以一个富人的身份进入天堂的。在跨入天堂门槛之前，我不想把我成为富人的秘诀带走，现在秘诀就锁在法兰西中央银行我的一个私人保险箱内，保险箱的三把钥匙在我的律师和两位代理人手中。谁若能通过回答穷人最缺少的是什么而猜中我的秘诀，他将能得到我的祝贺，但是他可以从那只保险箱里荣幸地拿走100万法郎，那就是我给予他的掌声。第二节就业导向的胜任特征巴拉昂逝世一周年纪念日，律师和代理人按巴拉昂生前交代在公正部门的监视下打开了那只保险箱，在48561封来信中，有一位叫蒂勒的小姑娘猜对了巴拉昂的秘诀。蒂勒和巴拉昂都认为穷人最缺少的是野心，即成为富人的野心，而不是其他的。蒂勒说：“每次，我姐姐把把他11岁的男朋友带回家时，总是警告我说不要有野心！不要有野心！我想或许野心可以让人得到自己想得到的东西。”第二节就业导向的胜任特征巴拉昂的谜底和蒂勒的回答见报后，引起不少的震动，这种震动甚至超出法国，波及英美。一些好莱坞的新贵和其他行业几位年轻的富翁就此话题接受电台的采访时，都毫不掩饰地承认：野心是永恒的特效药，是所有奇迹的萌发点；某些人之所以贫困，大多是因为他们有一种无可救药的弱点，即缺乏野心。第二节就业导向的胜任特征2、创新变革能力指能够提出新观点、新想法，能够接受改变和敢于进行尝试的能力和勇气。创新变革能力对于大学生来说是极为重要的一项能力，尤其是对那些希望进入高科技行业就业的学生来说。科技的发展日新月异，一个新的想法就可能产生一个新的产品，甚至促生一个新的产业，创意的力量不可小觑。英国作家J.K罗琳在写出《哈利.波特》之前是个经济窘困的单身母亲，要靠救济金来抚养年纪尚幼的女儿，她虽说是个作家，但是一本书也没有出版过。第二节就业导向的胜任特征但是在她偶尔一次坐火车时得到灵感写出《哈利.波特》之后，马上风靡全球，其所有《哈利.波特》系列小说被翻译成6多种语言，在200多个国家和地区累计销售量达2亿多册。《哈利.波特》电影也被哥伦比亚公司搬上屏幕，广受欢迎，甚至现在还有人准备筹建哈利.波特主题公园。第二节就业导向的胜任特征据财经杂志《福布斯》2005年统计的数字显示，J.K罗琳的身价高达10亿美元，甚至比英女王还要富有。由此，我们可以知道创新和变革的力量是多么强大。同时，身处瞬息万变的信息社会也要求大学生在工作后能够有着开放的思想，对于组织内部以及外部大环境发生的变化能够乐观积极地接受，做事能够变通，不遵循守旧，这样才能成为现代企业需要的人才。第二节就业导向的胜任特征3、沟通应变能力，指员工不仅能够和他人进行无障碍、准确地交流，而且能对环境的变化做出适当的回应，调节自身的行为，控制自己的情绪。沟通应变能力不但对于非技术工作的人比较重要而且对于从事技术类工作的人也比较重要。因为：（1）现在的工作不论是做管理、业务支持，或者是做技术都是按照职能、任务的划分与其他人组成团队进行工作的。因此，做技术工作的员工也需要和团队中的其他成员、其他有关团队的成员进行沟通，参与到产品从设计、市场到销售、维护的全过程。第二节就业导向的胜任特征这时沟通应变能力好的员工就能更好地完成任务，而沟通应变能力欠佳的技术员往往会茶壶里煮饺子-----肚子里有，但是倒不出来。（2）由于市场环境、行业形势的变革成为经常性的现象，不论你做什么具体工作，你都不可能面临一个长期不发生变化的工作环境，都必须学会如何积极、适当地进行应变。更重要的是，作为一名技术员工，工作强度和难度极大，如何排解较大的工作压力，控制自己的不良情绪就显得比其他类型的员工还重要。第二节就业导向的胜任特征4、自信敏锐，这要求员工要对自己充满信心，对事物和他人有较强的理解和认识能力。饲料大王刘汉元20年默默耕耘，将500元人民币变成了32.7亿元的人民币。正是基于“我能做好这件事”的信心激励他年仅20岁时开始了自己的创业生涯。第二节就业导向的胜任特征（二）针对模型对某高校就业导向胜任特征的分析1、2007年4月25日至5月18日，在某通信类高校进行的一次关于大学三年级学生（涉及专业有通信工程、计算机科学与技术、光信息科学与技术、信息安全、信息与计算科学，电子商务、工商管理、经济类、英语及日语等）就业导向胜任特征的问卷调查显示：第二节就业导向的胜任特征竞争意识很强，合作和奉献精神以及竞争挑战意识均比较强，创新意识和勇气略显不足。66.26.46.66.877.27.47.6表达交际能力社会关系对社会适应程度创新意识勇气合作意识奉献精神竞争挑战意识第二节就业导向的胜任特征2005-7-29钱学森对温总理说“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。这是很大的问题。”2006-11-27温总理在国务院教育工作座谈会上才会说“我理解，钱老说的杰出人才，绝不是一般人才，而是大师级人才。学生在增多，学校规模也在扩大，但是如何培养更多的杰出人才？这是我非常焦虑的一个问题。”第二节就业导向的胜任特征为此“前沿科学”主编就“温家宝看望季羡林钱学森”和“温家宝：高等教育要提高质量办出特色”曾点评如下：“钱学森坦诚建言温家宝语重心长（总理）问（各位校长、教育专家）：如何培养更多的杰出人才？（专家）答（笔者代钱老整理）：1、“按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学”；2、（我国重点大学应具有各自）“独特的创新的东西”。第二节就业导向的胜任特征（1）国家和社会方面：中央教育科学研究所组织“我国大学生创新能力培养问题研究”抓住了解决这个问题的一个关键入口，即：从培养大学生创新能力着手。我国已经提出了建设创新型国家的决策，这对培养大的创