论性别差异对变革型领导的影响

龙源期刊网论性别差异对变革型领导的影响作者：周蕾蕾来源：《现代经济信息》2013年第10期摘要：性别差异所带来的领导风格/行为的不同在一些理论与实证研究中有所涉及，本文着重梳理了性别差异对变革型领导的影响，并在理论上分析探讨了领导者性别差异与下属的性别差异对变革型领导各维度的影响，并依此提出下一步研究方向。关键词：性别差异；变革型领导；角色差异中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）05-0-01一、问题提出在今天针对领导力的课题研究时，仍然有很多刻板的印象认为领导者应该具有阳刚的“男性化”特点，比如自信、独立、强势与理性（Schein，1973）。有研究显示，在不同的组织和国家中，不论男性或女性，成功的领导者被描述为更具阳刚的“男性化”特点（如Powell&Butterfield，1979；Schein，2007；Schein，Mueller，Lituchy，&Liu，1996）。在最近一项国外研究汇总报告中也证实了刻板的“阳刚”领导为一种更“男性化”的领导（Koenig，Eagly，Mitchell，&Ristikari，2011）。而与此对应的“女性化”领导特点都是不重要的，甚至是有碍管理角色的。这些看法通常指出在“领导者角色”与“性别角色”中的冲突是女性管理遇到的最大障碍（Eagly&Karau，2002；Powell&Graves，2003）。但随着目前愈来愈多的女性进入组织的管理层，很多研究也注意到了管理层人员（不论男性还是女性）都拥有了越来也多的“女性化”特点，而这也成为一个日益增长的趋势，而这也是对传统领导力所关注的“男性化”特征是一个冲击。二、变革型领导从上世纪80年代后，新型领导就已经被用来形容领导力方式。而变革型领导作为这其中最重要的一种领导方式之一被提出探讨。变革型领导是领导者与下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程（Burns，1978）。变革型领导风格所探讨的实质上是一种领导者向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在此过程中，领导者除了引导下属去完成各项工作外，常以领导者的个人魅力、通过对下属的激励、刺激下属的思想，以及对他们关怀去影响下属的工作态度、信心和价值观。从而促使下属能承担超出领导者期望的更多工作。对于变革型领导维度与内容的讨论尽管很多，在各自文化背景之下也有全变因素，但趋于统一的针对变革型领导的维度划分都来自Bass&Avolio（1994）所提出的，即1）领导魅力/理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。而在中国，较为趋同的观点则是李超平等人（2005）所提出的四维度结构，包括领导魅力、愿景激励、德行垂范和个性化关怀。这与Bass龙源期刊网提出的四维结构有一定的联系和区别。1.领导魅力和愿景激励的内涵基本一致；2.李超平提出的个性化关怀比Bass的个性化的关怀具有更广的内涵，主要指“关怀”的范围是否局限于工作；3.德行垂范是中国的变革型领导的一个独特的维度。指领导者应以身作则，通过示范作用来影响下属，使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。三、领导者的性别角色与变革型领导风格随着女性在领导者角色上数量的增加和针对变革型领导探讨的深入，以及对领导有效性的讨论，男性女性的性别差异是否在他们的变革型领导行为中产生不同，如果不同，这种角色差异与变革型领导的联系如何。虽然不少学者各持己见，但学者并未达成一直意见。大量针对领导者角色差异与变革型领导的研究也试图解释这个问题。通常各学者在实证研究的过程中会利用方差分析归纳性别变差异给变革型领导风格所带来的差异，结果也是各样的。Fondas（1997）认为女性和男性在领导风格上没有差异。近期的实证研究发现，男性领导者晋升至高层管理岗位时，他们的“智力激励”维度表现得较女性领导者更加强烈；而在女性晋升时，她们的“个人化考虑”维度被排在更重要的位置。这一发现显示了人们将变革型领导的某些维度视为更加“女性化”特征，而对其他一些维度则视为更“男性化”。因此，不论男性或是女性领导者如果被他们的下属视为变革型领导者，其实他们应该同时具备“男性化”与“女性化”特征。四、下属性别与变革型领导风格在研究领导力过程中，另外一个侧重点就是对于下属性别差异的探讨，其中上司下属之间的动态交互行为尤为重要（Vecchio，2003）。不少研究都显示下属的性别会在各方面影响不同性别的领导者风格以及领导有效性。一项最近的研究显示男性下属比女性下属更看重其领导者“男性化”和决断力的领导特征（Koeingetal.，2011），因此，在一些实证研究中会出现男性会低估女性领导力的情况，而研究所采用的方法通常是在不改变所有除性别外的其他特征，而对男性女性领导者进行评估，结果都是显著不同的。产生这样的原因之一是很多男性都带有一定程度的社会主导意识与性别歧视。另外，研究还显示男性下属比女性下属对其女性领导者的认识与评价都不同。而在下属团队中，同性别团队与异性别团队的组成形式都会直接给领导者带来不同的挑战与评价。而下属对于领导者的情感程度和关系附着通常是领导者领导有效性的一个重要衡量因素。许多研究已经显示变革型领导与领导有效性正相关，本文之所有探讨性别差异对变革型领导的影响，旨在通过分析梳理之后给领导者或团队绩效带来更大的优势。有效领导不能简单的归结为“女性化”或“男性化”的特征将增加领导有效性，而对于性别差异对变革型领导的研究未来将需要更丰富的实证来检验所有的理论推断。龙源期刊网参考文献：[1]李鲜苗，罗瑾琏，霍伟伟.基于Cross-TemporalMeta-Analysis方法的性别特征与领导风格及跨文化比较研究[J].科学学与科学技术管理，2012（05）.[2]刘莉.女性管理者的性别角色与人格特征关系研究[D].西南财经大学，2012.