我国创新型科技人才的现状

我国创新型科技人才的现状、问题及走向沈荣华一、对实施人才强国战略现状的基本判断改革开放以来，特别是2003年中央人才工作会议以后，我国的人才建设取得了令人鼓舞的巨大成就，人才工作现在处在最好时期（这个时期起码持续5－15年）。总体判断我归纳了四句话：人才资源是第一资源的战略思想深入人心，实施人才强国战略已经初见成效，党管人才的组织架构基本建立，人才工作已经推向一个全新的发展阶段。根据2006年《我国人才资源状况》的权威报告，以及这次我们的调查，对实施人才强国战略的主要成就，具体有以下6个方面。第一，人才总量稳步增长。人才强国战略的实施，促进了我国人才资源的开发。到2005年，全国共有各类人才7390.3万人，其中，党政人才663.9万人，企业经营管理人才1770.3万人，事业单位管理人才453.6万人，专业技术人才4195.6万人，高技能人才835.5万人，农村实用人才579万人，人才总量已经跃居世界第一。第二，人才素质不断提高。高等教育事业发展迅速。2005年，我国高等教育毛入学率达到21％。由于高等教育的迅速发展，我国人才素质有了明显提高。2005年，全国党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，具有大学专科以上学历的3543.5万人，占59.3％。其中，研究生107.6万人，占1.8%；大学本科1317.6万人，占22.1％；大学专科2118.3万人，占35.4％。第三，人才结构得到改善。从专业技术人才的所有制结构分析，到2005年，我国非公有制企业人才占专业技术人才比例达到33.1％，人才结构的这种变化趋势，符合市场经济发展的方向。从人才层次看，我国培养造就了一批高层次专业技术人才，2005年，全国共有两院院士1408人，国家有突出贡献的中青年专家5206人，享受国务院政府津贴人员15.1万人，建立博士后科研流动站1363个，博士后工作站1018个，累计招收博士后研究人员3.2万人。第四，人才创新成果显著。以“两弹一星”、载人航天、杂交水稻、陆相成油理论与应用、高性能计算机等为标志的一大批重大科技成果，极大地增强了我国的综合实力；一批具有创新能力的高新技术企业，如理想、海尔、华为、方正等迅速成长壮大，成为引领国民经济增长的重要力量。第五，人才体制机制不断完善。坚持制度改革和队伍建设相结合，市场在人才资源配置中的基础性作用不断增强，多层次的人才市场体系架构基本形成。到2005年，全国共有国家级人才市场31家，各类人才中介服务机构5449家。同时，我国还建立健全人才培养、使用、评价、分配、流动等方面的有效机制。第六，人才生态环境正在形成。三年来，人才强国战略的实施以及党管人才原则的贯彻，使我国人才工作进入了一个新的发展阶段，政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境和人际学术环境正在形成。尤其是围绕西部大开发和东北地区等老工业基地战略的实施，大力加强西部地区和东北地区人才资源开发，努力促进区域人才的开发和合作。二、21世纪我国人才面临严竣挑战国际国内的形势特别是世界科技发展的趋势，对我国人才提出了严竣挑战。据我们研究，进入21世纪，我国人才主要面临以下六个方面的严竣挑战：挑战一：中国人才绝对数量很大，但相对规模很小据国家科技部统计，2004年，中国科技人力资源达到3850万人，研究与开发人员109万/人年，分别居世界第一和第二位。对这两个数据，我们要有相当高的警觉性。温总理在访问美国时，曾经对中国自然资源相对短缺而人口众多做过这样表述：任何一个“小数”乘以13亿就是一个“大数”，任何一个“大数”除以13亿只能是一个“小数”。事实正是如此，相对于我国人力资源总量而言，我国科技人才的相对数量还明显不足。根据国际统计，2004年，我国每万名劳动力中全时当量R&D人员只有15人，而俄罗斯有135人（2003年），日本有132人(2003年)、法国有127人(2002年)、德国有122人(2003年)、韩国也有81人(2003年)，分别是我国的5—9倍。从我国经济社会快速发展的态势看，科技队伍的总体规模仍需要较大发展。挑战二：中国人才结构不断改善，但高层次人才匮乏从总体上讲，我国人才队伍的结构存在“五多五少”问题：一是一般性人才多，高层次人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是传统学科与产业人才多，新型学科与产业人才少；四是学术型人才多，应用型及产业化人才少；五是单一领域行业学科人才多，跨领域跨行业跨学科的复合型人才少。特别需要指出的是，在我国科技人才资源中，能够把握世界科技前沿、做出重大科技创新成果的战略科学家、尖子人才和领军人才非常匮乏。我国尚缺乏国际级科学大师，我国科学家获国际性权威科学奖的人数寥寥无几。我国至今在本土没有一位诺贝尔奖获得者。大家知道，从诺贝尔奖的设立到今已进行了96次评选，1000多人获奖。然而在这96次1000多人的获奖名单中，占世界人口五分之一的泱泱大国，中国藉公民却没有一人获奖。与此形成鲜明对比的是，杨振宁、丁肇中、李运哲、朱棣文、崔琦5位美籍华人却在别国的土地上获此荣誉。我想，为什么聪明的中国人只有在外国的环境下才显示出他们的创新才能？这是一个值得我们认真探索和深思的问题。但有一点可以肯定，我国在创新型科技人才队伍建设中存在严重问题。挑战三：中国人才成果丰硕，但成果的整体水平不高以我国科研人员的国际论文为例，据国际有关公司的研究数据，从1996年1月至2006年4月的10年间，我国科技人员发表的国际论文，累计总量已跃居世界第6位，但论文的影响力却依然很低，我国SCI论文被引用次数在世界上仅排第13位，与我国世界第6的论文数量排名还很不相称，特别是每篇论文平均被引证次数极低，排在世界第118位，不但远远落后于主要发达国家，而且也落后于巴西、印度等发展中国家，反映出我国科技人员总体的科研质量与世界水平存在明显差距。从发明专利看，我国发明专利申请数量已经位居世界第４位，但近半数发明专利申请来自国外企业，而且本国人的发明专利中非核心技术专利居多。国际上通常以各国在美日欧专利局的三方专利量衡量各国的发明专利产出，中国的三方专利量2001年只有123件，而美国为15万件，日本1.17万件，韩国也有500件。与我国国际科技论文的高产出相比，我国国际专利产出形势相当严峻，反映出我国产业技术国际竞争力处于严重弱势。挑战四：中国企业人才主体地位正在确立，但产业研发仍然十分薄弱科技创新的主体在企业，人才开发的主体也在企业。但长期以来，我国的人才大量集中在党政机关和事业单位，企业没有成为人才开放的主体。据国家人事部门统计，中国企业中专业技术人员的比例较低，仅占35%左右。而发达国家企业拥有的人才量一般已达到人才总量的70%左右。如美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国61.4%在企业。这种人才主体集中在机关和事业单位的情况，其根本原因就是，我国是一个经历了漫长封建社会的国家，做官成了一些人衡量人生价值的根本尺度，这种倾向必须改变。近年来,我国企业人才主体的地位正在确立，据统计，我国研究机构、高等院校和企业这三大部门的R&D人员占全国的比重分别为18.6％、17.3％、59.9％。但我国企业研发人才队伍还处于发展的初级阶段，企业研发人员中的高层次研发人才严重匮乏，而且流失严重。根据国际竞争力评价，我国的“用人单位获得合格工程师”一项，一直排名在倒数几位。尤为突出的是，我国企业未成为创新主体，据2006年国家科技部的数据：（1）大中型企业研发投入占销售收入比例0.71％，规模以上企业占0.56％；（2）60％的企业没有自主品牌；（3）99％的企业没有申请专利；（4）拥有核心知识产权企业占万分之三。我国企业特别是高技术产业的研发能力，差距十分明显。挑战五：中国人才体制机制改革有一定进展，但适应市场经济的人才制度没有完全建立我国科研、教育管理体制改革严重滞后，由于长期以来实行行政化的管理体制，导致“官本位”现象愈演愈烈。上世纪80年代教育体制改革，为淡化高校行政级别，将所有高校都定为局级；但几年来重新确定了30多所“副部级高校”，强化了大学的官本位价值，这与我国建立现代大学制度、高等教育的国际化趋势是背道而驰的。适应市场经济的人才机制也很不完善，主要反映在：一是人才使用机制导向不科学，重学历资历而轻能力业绩。目前在选人用人中，国家仍然有不少学历、资历等刚性限制条件。而发达国家早已走出“唯学历”的误区。美国国务院招聘外交官只要求高中以上学历。二是人才评价机制不科学，不适应培养创新型人才的需要。人才评价过分看重学术技术水平和论文成果数量，不重视论文质量和实际业绩贡献以及经济社会效益。例如，袁隆平就曾经多次参评院士，而没有获得通过。上海桥梁专家林元培也是如次。三是人才流动机制不畅，分流和淘汰人员存在困难。市场配置人才资源的基础性作用没有得到充分发挥。四是符合人才市场价值规律的人才分配制度没有建立。以股权期权方式进行激励是国际上高新技术产业领域通行的做法，已被证明是最有效的激励方式，有些产业如芯片产业全员持股已成为国际惯例，然而我国实行股权激励的高新技术企业很少，如上海电子信息领域90%以上的被调查者未持有所在单位的股份。在工资总额的限制下，国有及国有控股高新技术企业人才激励手段十分有限。挑战六：中国人才流失严重，高层次人才引进困难从20世纪80年代初至2005年底，我国出国留学人员共有93万多人，学成回国的只有23万人。有关研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，2/3留学生归国工作，1/3留学生在国外工作和沟通信息，回归率与滞留率保持2∶1是较合理和有利的，而我国却呈现1∶3的倒比现象。根据有关调查，我国1052个高新产品研究项目的部分核心人才（项目负责人）已经出国，其中硕士以上学历的超过流失总人数的一半。我国芯片等高新技术产业本来就面对人才不足的窘境，近年来更出现了大面积的人才流失。人才的大量外流，不仅使我国投入的巨额教育培训经费得不到回报，而且掌握关键技术的人才一旦流失到国外，将会对我国的科技产业甚至国家安全构成严重威胁。另外，由于多方面的原因，我国在引进海外尖子人才方面尚存在困难。近年来海外人才回国创业为国服务的人数虽然呈现逐年上升的势头，但是许多优秀的尖子人才并没有回来。这其中既有个人因素，也有我们科研环境不到位、人才政策不到位、工作不到位的原因。比如，我国还缺少具有国际影响力、科研条件对国外科技人员具有吸引力的大学和科研机构；我国国有或国有控股企业受体制上的限制，还不能为科技人才提供与其价值相符的有竞争力的薪酬；海外优秀尖子人才的家属、子女有些问题不能解决。如何突破尖子科技人才引进的瓶颈，是我国未来科技人才引进工作必须破解的难题。三、中国人才在21世纪的战略走向中国的人才发展，目前也处在一个战略机遇期。这一时期的战略对策的正确选择，关系到实施人才强国战略的速度和质量，关系到全面实现小康和创新型国家建设的进程。学习三代领导人特别是胡锦涛总书记有关人才问题的论述，结合我近期的一些研究，就中国人才在21世纪的战略走向，谈七个方面的战略思考，和大家一起讨论。（一）21世纪中国人才发展，是“人力资本”导向还是“物力资本”导向大家知道，世界上有两大资本：一是人力资本，是指能够带来资本的人力资源；二是物力资本，是指土地资本、货币资本等。我有一个判断，这次把“人力资本”四个字写进我国的“十一五”规划，是一个历史的进步。2003年中央人才工作会议,引入了“人力资源”的概念，提出“努力把人口压力转变为人力资源优势”，这很不容易。这次国家“十一五”规划,又引入了“人力资本”的概念，提出“把人口大国转化为人力资本强国”，一字之差，又前进了一大步。因为，中国的人力资源（人力资本）理论，比发达国家落后了近30——40年。我国提出人力资源、人力资本等概念，符合21世纪国际人力资源管理走向。但是，我国目前经济发展还是物力资本导向，也就是实行的是物力资本优先积累发展模式。据调查，我国人力资本积累已严重不适应产业结构升级的需要，前面提到的6大挑战已充分证明这一点。主要原因是，在我国，人才资源是第一资源的战略思想远未落实