11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14（名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。第三章P47-49企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。P54制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。P76-77人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、P78人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。4.员工的利益如何保障问题。5.可控性问题。第四章P90职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。P91-92职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。P110企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。第五章P122-124招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。P124-125招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。P130内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。6.如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。P133-134校园招聘的不足之处：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备。2.刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望。3.学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺。4.流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。P135-136网络招聘与传统招聘方式的比较分析：第一，招聘成本分析。第二，时间投入分析。第三，招聘效果分析。P136网络招聘的优点：通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得应聘者素质比较高。适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征。P139外部招聘的缺点：1.外聘人员不熟悉组织的情况。2.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。3.对内部员工的积极性造成打击。4.招聘成本高。第七章P201对职业生涯设计的理解：第一，企业组织中的绝大多数员工，尤其是受过良好教育的员工，都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能力与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划，被称为员工职业生涯管理。P202-203职业生涯设计的作用：一、职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标。2.鞭策个人努力工作。3.引导员工发挥潜能。4.评估工作成绩。二、职业生涯设计对企业的作用：1.保证企业未来人才的需要。2.使企业留住优秀人才。3.使企业人力资源得到有效开发。P207职业锚理论职业锚含义：由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚的类型：1.技术智能型职业锚。2.管理型职业锚。3.创造型职业锚。4.自主独立型职业锚。5.安全稳定型职业锚。P217员工自我的职业生涯管理：1.增强职业敏感性。2.提高学习能力，防止技能老化。3.维持个人的工作与家庭的平衡。P218职业生涯管理流程：1.员工自我评估。2.组织对员工的评价。3.职业信息的传递。4.职业咨询与指导。5.员工职业发展设计P220组织内部职业发展通道模型：1.发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，它就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。2.发展模式是向核心集团靠拢。3.发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换。P227理解：“玻璃天花板”效应。第八章P242-251员工培训系统模型：1.培训需求分析（看244页表8-1培训需求的层次分析内容）2.制定培训计划。3.培训效果评估：所谓培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身作一个价值判断。P255重点看案例研究法P258网上培训：与传统培训相比，网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无需重新准备教材或其他教学工具，费用低，因此，可及时、低成本地更新培训内容是网上培训又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。网上培训也有一些缺点。首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。P263掌握培训效果评估的层次分析第九章P278企业外部环境：1.经济发展水平。2.传统文化。3.社会环境。P280-289理解《案例》激励手段：一.奖惩激励：善用惩罚：1.影响惩罚效果的因素：（1）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当行为来表现，或促成不良行为的长期显现，表现为对工作态度冷淡，缺乏创造性。（2）惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受到惩罚而疏远管理者，甚至记恨管理者。（3）惩罚引起的恐惧反映，可能产生制约作用，使受罚换环境变为制约刺激，甚至导致员工害怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。（4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。P283寻求奖惩的最佳结合点：1.奖励和惩罚要相互结合。2.以奖为主，以罚为辅。3.奖惩要适度。4.奖惩应指向具体行为。二.特殊奖励：（看284页案例），马斯洛需要层次理论认为能激励索伊的有两种需要：一是工作上的成功；二是一种低层次的需要。而双因素理论认为，虽然新的工作提供了索伊一种挑战和一份施展优势的机会，但也同时给她带来在工资和奖金上另人不快的地方。晋升激励。1.优点：（1）鼓励组织成员的长期行为。（2）增加企业凝聚力。（3）认可企业价值观。（4）提供职业发展的期望。2.缺点:（1）晋升的等级是有限的。（2）晋升的次数是的限的。（3）因晋升引起的内部竞争，影响团队合作精神（4）晋升具有激励和选拔管理人员这两种功能，但这两种功能是冲突的（5）未得到晋升的员工，负面影响可能是巨大的（6）容易造成人浮于事的局面。授权激励：1.授权激励的作用表现在：（1）增加组织的权力总量，增加雇员的工作动力。(2)有效的授权激励有助员工的成长。（3）有效的授权有助于共同远景的形成。（4）有效的授权有助于学习型组织的形成。2.授权的误区：第一，拒绝授权。第二，授权之后放任不管。培训激励：培训是一种目标激励，培训是一种关心激励，培训是一种内在激励，培训是一种奖励激励。文化激励：1.企业文化的功能：（1）加强对员工的激励功能（2）增加内部员工的凝聚力（3）降低企业成本。2。提高企业文化的有效性的措施:（1）从个人愿景到共同愿景（2）把握方向，塑造整体形象（3）使命宣言和使命感（4）发展核心价值观，融入组织理念。三．动态激励的具体方式：工作内容丰富化，职务雕塑，双阶梯型的晋升渠道。合理设计双阶梯制度须坚持的原则：（1）制度需要不断变革，与企业文化，组织结构相适应（2）管理层需要给予足够的支持与热情（3）各个职位阶梯之间要确保平等（4）重视企业文化的建设的同时，要让专业技术人员参与决策（5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。P292国有企业激励模式构建：1.国有企业物质激励的原则：（1）.公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式。（2）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长。（3）公司应该依照法律规定，参加社会保障制度，并建立公司的福利体制。（4）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系。（5）工资水平应该岁通货膨胀率和社会生活水平的变动而及时调整。2.国有企业的精神激励。P293非公有制企业激励模式构建：1.当前非公有制企业的激励误区2.非公有制企业激励框架的构建。P294中小企业的员工激励存在的难点及措施第十章P307-308看案例。掌握【点评】内容，科龙获得成功的原因。P309绩效计划的内容：关键绩效指标（KPI）、工作目的设定（GS）和能力发展计划。P316绩效考评系统的设计原则：1.绩效考评制度化原则。2.责任与权利相结合的原则。3.客观公正的原则。4.公开原则。5.沟通原则。6.效益原则。P318绩效指标确立的基本步骤：1.工作分析。2.工作流程分析。3.绩效特征分析。4.理论验证。5.要素调查，确定指标。6.指标的修订。P324行为考评法：1.交错排序法。2.对偶比较法。3.强制正态分布法。4.记录考核法。5.评级量表法。6.行为观察量表法。P331绩效考评的有效实施：一、绩效考评系统的操作流程：1.制定计划。2.考评前的技术准备。3.收集数据、资料和信息。4.绩效考评的实施。5.绩效改进。二、绩效考评中的误差校正P334绩效考评结果的运用：一、选拔与招聘。二、人力资源开发与培训。三、报酬方案的设计与调整。四、协调处理内部员工关系。五、认识和调动员工潜能。第十一章P361非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为：1.能为货币性薪酬计划提供补充。2.能使公司激励计划的过渡更加平稳。3.加强公司的经营目标。4.认可突出的绩效。5.适用于大多数员工。P363-365薪酬决策的主要内容：1.薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场