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研究生课程论文管理层权力对薪酬契约的影响研究——以我国旅游上市公司为例课程名称旅游行为研究姓名张成心学号1200208029专业旅游管理任课教师开课时间2013年3月教师评阅意见：论文成绩评阅日期课程论文提交时间：2013年9月12日管理层权力对薪酬契约的影响研究——以我国旅游上市公司为例摘要：完善的薪酬契约是企业顺利发展的重要条件，而管理层权力可能产生薪酬激励方面的自利行为。本文选取2006-2012年的17家旅游上市公司为研究样本，通过实证分析方法，以检验我国旅游上市公司管理层权力对薪酬契约是否存在影响，结果显示：管理层权力与高管薪酬及高管层内部薪酬差距均存在正相关关系，影响薪酬契约的激励机制。关键词：管理层权力，薪酬契约，旅游上市公司Abstract:Perfectcompensationcontractisoneoftheimportantconditionsfordevelopmentofeachenterprisesmoothly,andthepowerofmanagementmaybecomeintobeingself-interestbehaviorinsalaryincentive.Thispaperselects2006-2012,17listedtourismcompaniesasresearchsamples,throughmethodofempiricalanalysis,fortestingtheimpactonthetourismlistedcompanies’powerofmanagementandcompensationcontractinChina,theresultsshowed:thepowerofmanagementandexecutivecompensation,andinternalpaygapofexecutivelayerexistpositivecorrelation,andmaketheinfluenceonincentivemechanismofcompensationcontract.Keywords:powerofmanagement,compensationcontract,listedtourismcompanies一、绪论公司的所有权与经营权相分离的治理方式是现代股份制企业发展的基础，也是企业顺利运营的重要条件。公司质量强调有效且完善的激励与约束手段，便于具有公司经营权的管理层做出利于企业发展、股东利益的决策，以保证股东与管理者良好关系的保持以及企业不断发展与进步，而对高管的薪酬激励即为其中的一种重要部分。因此，薪酬契约是公司治理的焦点问题之一。2008年金融危机爆发致使全球经济持续衰退，企业业绩一路下滑，而高管层的巨额薪酬则引起广泛关注。频频出现“天价薪酬”、“薪酬业绩倒挂”（即企业业绩下滑程度远大于高管薪酬下降程度，甚至存在业绩下降而高管薪酬上升的不合理现象）事件，这引起政府、行业、企业、公众等多方关注于高管层权力与薪酬问题。《2009年中国上市公司100强公司治理评价》指出，“日益膨胀的高管薪酬，尤其是那些与企业经营业绩明显失调的超高薪酬，已经成为社会公众关注的焦点之一……”另外，高管与员工之间巨大的薪酬差距逐年拉大现象也揭示出合理薪酬契约的重要性。在两权（所有权与经营权）分离的现代公司中，对高管薪酬做出解释的理论主要有最优契约论与高管权力论。[1]最优契约论认为有效的薪酬契约可以在高管工作行事过程中以股东利益最大化为目标，其激励作用较大；而高管权力论则认为高管人员有能力影响甚至决定自己的薪酬，并且使代理问题中包含薪酬契约这一重要部分。对于公司的合理治理角度出发，现金频频出现的企业高管薪酬超额、薪酬与业绩不相对称等现象均是对公司股东利益以及企业发展产生不利的因素，违背了最优契约论所呈现的激励效应。本文以我国旅游上市公司为研究样本，皆在探讨我国旅游上市公司管理层权力对薪酬契约是否存在某些影响，存在怎样的影响？二、理论分析代理问题是两权分离的现代公司需要重点考虑的部分，其对股东利益、公司的成长发展都将有重要影响，而薪酬契约所产生的管理层薪酬激励将对这一问题所带来的冲突发挥一定的效应，这也是学术界所研究的重要领域。代彬等（2011）以国有上市公司为研究样本进行实证分析，发现国有企业高管存在运用权力扭曲薪酬激励机制的现象，管理层权力越大，一方面使高管获取更高薪酬，一方面拉大高管-员工之间的薪酬差距，而政府的管控只能对高管薪酬的激增起到一定的抑制作用，却不能有效约束薪酬差距的扩大[1]。这一研究主要在于管理层权力大小对薪酬契约的相关影响。夏冠军（2012）研究高管薪酬契约与公司投资行为之间的影响关系，发现股市的投机行为会诱使高管在投资决策中为提高自己的收入而加大投资额[2]。公司投资行为决策是管理者的工作内容之一，是影响整个企业发展的关键环节之一，这一研究表明高管薪酬契约与公司投资行为存在相关性。孙君阳（2011）检验我国上市公司高管薪酬契约的激励作用的有效性，结果发现由于政府对高管任命的控制使中央或地方政府控制的上市银行的高管货币薪酬平均水平较低，形成高管激励体系[3]。薪酬契约的制定是企业必不可少的项目，其是否能够发挥应有的激励效果受到企业所有者的关注，而其结果通常也与政府的管控存在联系。黄寿昌（2011）研究表明，董事与高管的“合谋”使我国上市公司管理层薪酬契约偏离了最优契约标准，未能使股东价值最大化为目标，而是更多地满足董事与高管的个人利益[4]。这反映出管理人员利用其管理层权力而做出自利行为，使公司利益受到损害，薪酬契约未能发挥其激励作用。陈少华（2009）面对现今我国国企高管薪酬畸高现象，以薪酬结构与薪酬契约设计两个视角，深层次分析我国国企高管薪酬所存在的诸多问题，并对于公司治理提出相应建议[5]。本文以旅游上市公司作为研究对象，主要是研究旅游企业的管理层权力与薪酬契约是否存在相应的影响关系，如果存在，那么会是怎样的影响关系呢？以及产生各种影响关系的原因以及后果又会是什么样的情况，这也是本文主要想探讨的问题。三、实证研究设计（一）变量选择1被解释变量（1）高管薪酬被解释变量之一高管薪酬取公司管理层人员的薪酬均值的自然对数值（Lnpay），这里的管理层人员主要包括公司董事、监事及高级管理者，不包括独立董事。薪酬是指在报告期内从本公司所领取的现金报酬，数据来源于公司年报中的“董事、监事、高级管理人员和员工情况”一节中。（2）高管团队内部薪酬差距被解释变量之二高管团队内部薪酬差距（Lngap），取高管层年度报酬中薪金最高的前三名薪酬均值与高管薪酬均值的绝对差值，在实证分析中高管薪酬差距用绝对差值的自然对数表示。2解释变量解释变量为管理层权力（Power），其计量方法有很多种。Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ将管理层权力细分为：组织结构权力、所有权权力、专家权力和声誉权力[6]。国内现有的研究主要是从组织结构层面进行测度，本文借鉴郭红彩（2013）的度量方法，主要是以四个指标：两职合一、内部董事比例、董事会人数、股权集中度进行衡量管理层权力。（1）两职合一，即指董事长与总经理同时由一人担任，管理层权力则更大；当两职合一时取1，否则取0。（2）内部董事比例，即指董事会成员中内部董事所占的比例，内部董事比例越高，则管理层权力越大。当内部董事比例大于该比例平均值时取1，否则取0。（3）董事会人数，即组成公司董事会的总人数，人数越多，则公司规模越大，高管对于公司的决策影响也就越大，即管理层权力越大。当董事会人数大于平均人数时取1，否则取0。（4）股权集中度，指公司第一大股东持股比例，若股权集中度越高则管理层权力越小。当公司第一大股东持股比例小于平均比例时取1，否则取0。3控制变量（1）企业规模（Lnassets）企业总资产通常反映某一经济实体拥有、控制的所有资产，本文选取年报资产负债表中“资产总计”来代表企业规模，实证分析中取其自然对数值。（2）企业风险（risk）本文将这一变量用公司的资产负债率表示，资产负债率是企业负债总额与资产总额的比值，反映企业的资产中由债权人提供的资产比重，也反映债权人向企业提供信贷资金的风险。其计算公式如下：资产负债率=负债总额/资产总额×100%负债总额与资产总额的数值均来自公司年报中的资产负债表中。（二）研究假设基于以上分析，提出以下假设：假设一：旅游企业管理层权力越大，则高管薪酬越大；假设二：旅游企业管理层权力越大，则高管团队内部薪酬差距越大。（三）实证分析选取17家旅游上市公司，其主要经营业务为旅游、酒店服务等相关的公司，以2006-2012年为时间区间，共119组研究数据。运用Excel软件对所选样本数据进行趋势分析，图列显示旅游上市公司在2006-2012年间高管薪酬、高管层薪酬差距的变化情况。高管薪酬变化0100000200000300000400000500000600000200520062007200820092010201120122013时间高管薪酬高管薪酬均值图1：旅游上市公司高管薪酬变化情况图1显示出我国旅游上市公司高管薪酬均值在2006-2012年间趋势变化情况，整体而言，高管薪酬变化呈逐年上升趋势，幅度较大的年份主要有2007年间以及2010年以后，2008-2010年间增长趋势较缓，而2006年出现下降趋势。050000100000150000200000250000300000200520062007200820092010201120122013时间高管薪酬差距综合平均图2：旅游上市公司高管层薪酬差距变化情况图2显示我国旅游上市公司高管层薪酬差距综合平均值在2006-2012年间的变化情况，整体而言，高管层薪酬差距呈逐年上升趋势。自2010年之后增长幅度较大，反映出随着经济的不断发展进步，管理层内部薪酬差距逐渐拉大；2007年有下降趋势，而图1显示2007年高管薪酬均值增长幅度较大，则认为该年高管薪酬整体增长程度较核心高管薪酬更大。1模型构建本文构建以下模型以分析我国旅游企业管理层权力对薪酬契约的影响，具体探讨管理层权力对企业高管薪酬、高管层内部薪酬差距的影响关系。模型（1）：0123LnpaypowerLnassetsrisk模型（2）：0123LngappowerLnassetsrisk其中，0、0为常数项，1、2、3、1、2、3为各变量的系数，Lnpay是高官薪酬均值的自然对数，Lngap是高管层内部薪酬差距的自然对数，power表示企业管理层权力，Lnassets是企业总资产额的对数值，反应企业规模，risk是企业风险，用资产负债率表示，为误差项。2实证分析这一部分采用SPSS17.0软件对样本数据进行处理，运用多元回归的分析方法，结果如下。（1）描述性统计表1：DescriptiveStatisticsNRangeMinimumMaximumMeanStd.DeviationVariancelnpay1194.4210.5414.9612.2300.73258.537lngap1196.277.8214.1011.41331.111641.236power119.75.00.75.4412.15509.024lnassets1195.5019.5125.0121.06581.041111.084risk119.58.12.70.3972.13220.017ValidN(listwise)119表1对各变量进行描述性分析，数据显示：高管薪酬的极差为4.42，标准差与方差分别为0.73、0.537；高管层薪酬差距的极差为6.27，最大值与最小值相差较大，标准差与方差为1.11、1.236；管理层权力极差为0.75，说明不同的旅游企业管理层权力相差较明显，其最小值为0，最大值为0.75，表明企业对管理层权力存在一定的约束抑制作用。（2）回归分析表2为模型（1）的概述表，负相关系数R=0.68，2R=0.462，调整之后的2R=0.448