激励理论及应用

LOGO第四章、激励理论及应用LOGO2教学目标和教学重点2目的与要求:了解激励的概念、作用和典型的几种激励理论，掌握激励的过程、方式及影响因素。重点:典型的几种激励理论，掌握激励的过程、方式。LOGO3主要教学内容激励概述激励理论激励理论的应用LOGO4第一节、激励概述案例一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子……于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。LOGO5第一节、激励概述就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。LOGO6第一节、激励概述但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人做了论功行赏的决定。他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……LOGO7第一节、激励概述问题1、是什么影响了猎狗的行为？（行为的原因：内部的？外部的？）需要？素质的发展？觉悟的提高？外部的机会？猎人的态度？2、不可能所有的狗都会走，哪些狗会走？是由性格决定的还是由能力决定的？LOGO8第一节、激励概述3、对于猎人来说，如何保证自己的收入不受影响？找到新的狗？培训狗？与狗签协议？用制度约束，使狗不能自己找兔子？4、是否要留住优秀的狗？如何留？用利？给狗红利？用情？感情留人用制度？让狗参与管理LOGO9第一节、激励概述你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%~30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力能够发挥到80%~90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！LOGO10第一节、激励概述一、激励的概念和作用1.激励的概念激励(motivation)从词义上讲是激发、鼓励，即引发和促进人们去进行某种特定行为的活动。在一个组织中，当管理者制定出计划并通过组织活动及建立有效的控制系统后，组织成员便可以投入为实现组织目标而必须进行的个人活动中去了。因此组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为达成组织目标而积极行动、努力工作。就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行为组织所预期的行为的管理活动过程。激励是管理心理学的核心问题。LOGO11第一节、激励概述推动力(内因)个体吸引力(外因)“要我做”(被迫)行为“我要做”(主动)激励二、激励的原理在管理活动过程中，对人的行为的激励，就是通过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。LOGO12第一节、激励概述人为什么能被激励？关键是人类行为的目的性所决定的。人的行为除本能行为外，都是有目的的。未满足的需求是行为的起点，是引起行为的初始动机，而人的需求又是无限的，因此，就可以用需求来刺激人的行为，从而就调动和控制了人的行为。这就是激励的机理。需要心理紧张动机行为需要满足紧张消除新的需要LOGO13第二节、激励理论一、激励理论的类型激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径问题。LOGO14第二节、激励理论分类理论特点内容型（需要型）激励理论马斯洛的需求层次论奥德弗的ERG理论麦克莱兰的成就需要论赫兹伯格的双因素理论从人的动机、行为或激励过程的起点（即人的需要）出发，着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。行为改造型激励理论亚当斯的挫折理论斯金纳的强化理论海德的归因理论从激励的终点探讨需要的满足与否，着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。过程型激励理论费鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。LOGO第二节、内容激励理论二、主要的激励理论1.需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出的,基本观点:（1）人有五种基本需要：生理需要：是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能。安全需要：泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。社交需要：包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感。尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。自我实现的需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。15生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要LOGO第二节、内容激励理论（2）关于需要层次理论的几点说明：五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况。马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。16LOGO第二节、内容激励理论2.ERG理论ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（1）理论要点阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面:生理需要：关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。关系需要：指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。成长的需要：指个人自我发展与自我完善的需要。17LOGO第二节、内容激励理论（2）ERG理论与需要层次理论的关系与区别ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象，即在马斯洛提出的满足-上升法则基础上，提出挫折-倒退法则。ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。18成长需求的挫折关系需求的挫折生存需求的挫折成长需求的重要性关系需求的重要性生存需求的重要性生存需求的满足关系需求的满足成长需求的满足需求挫折意愿或强度需求满足LOGO19第二节、内容激励理论案例一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?LOGO20第二节、内容激励理论3、双因素理论美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)提出的，认为激发人的动机的因素有两类：在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。这些因素称为保健因素。保健因素往往与工作环境或外在条件有关。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关。实际上赫兹伯格的理论是对传统的“满意——不满意”相对立观点的修正。LOGO第二节、内容激励理论21成就认可工作本身责任晋升成长政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素LOGO22第二节、内容激励理论双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：满意不满意传统的观点满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素赫兹伯格的观点LOGO23第二节、内容激励理论理论贡献：为激励员工提供了新的启示，即仅关注工资、工作环境等保健因素是不够的，这些因素的改善只能表面员工的不满意，不能激励员工。只有挑战性的工作才会使员工具有成就感、认同感、责任感，才会激励员工。理论不足：对于保健因素和激励因素，不同职业、不同年龄会有很大差别，从国际比较的角度看也有很大的差别；有些因素既是保健因素，也是激励因素，如工资。LOGO24第二节、内容激励理论思考：“高薪养廉”对不对？激励理论LOGO第二节、内容激励理论4.成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。理论要点麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。25LOGO第二节、内容激励理论理论贡献：人的需要可以在应对环境的过程中习得。而且由于需要是习得的，因此受到激励后这种行为会不断发生；提出了具有高成就需要的人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。其现实意义在于告诉人们具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。高成就需要的人，不是与生俱来的。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。组织应当为人才的成长创造良好的条件。26LOGO第二节、内容激励理论5.内容型激励理论的比较27需要层次理论ERG理论成就动机理论双因素理论自我实现自尊归属安全生理成长生存关系激励因素晋升成长成就保健因素安全薪酬工作条件成就动机权利动机归属动机LOGO第三节、过程激励理论1.期望理论期望理论是1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价：指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1---1之间，只有正值对人才有意义。工具性：个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）期望：行为或努力达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0--1之间。依据上述三因