第九讲：人力资源的薪酬与激励

第九讲：人力资源的薪酬和激励思考题：1.薪酬是投资还是成本？2.员工满意就能够提高绩效？3.如何处理内在报酬与外在报酬的关系？4.知识、能力与贡献的关系？第九讲：人力资源的薪酬和激励报酬：指个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为：内在报酬与外在报酬内在报酬：指工作者由工作本身所获得的满足感，或由于完成工作而形成的特定思维模式。包括：第九讲：人力资源的薪酬和激励内在报酬包括：1.参与决策权2.自由分配工作时间及方式3.较多的职权4.比较有趣的工作5.个人成长的机会6.活动的多元化具体报酬形式如：工作丰富化、工作轮换、弹性工作。工作特性模型。第九讲：人力资源的薪酬和激励外在报酬：以物质形态存在的各种报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬（福利）和非财务报酬。薪酬：企业因使用员工的劳动而支付给员工的钱或实物。凡基于以下两大因素的报酬都属于薪酬。1.基于对组织或团队的贡献2.这种报酬被认为是有效用的第九讲：人力资源的薪酬和激励薪酬包括：直接薪酬+间接薪酬直接薪酬=工资+奖金+津贴补贴+股权间接薪酬=福利福利=保健计划+非工作时间付酬+服务及额外津贴+教育培训+医疗保障等。典型的工资类型及特点绩效工资：根据员工近期绩效确定。第九讲：人力资源薪酬和激励技能工资：根据工作能力而定，因人而异、技高薪提。知识工资。技术工资。年功工资：根据年龄、工龄、学历、经历确定。职务工资：一岗一薪，薪随职变。结构工资：由基本工资、年功工资、职务工资、绩效工资及各种补贴组成。第九讲：人力资源薪酬和激励薪酬管理的作用1.吸引有潜质的职位应聘人2.保留优秀员工3.激励员工4.合法管理报酬5.有助于获得竞争优势第九讲：人力资源薪酬和激励薪酬设计的原则1.公平性原则2.遵守法律3.激励限度原则4.适应需要原则第九讲：人力资源薪酬和激励影响薪酬水平的因素1.同行业竞争程度2.行业差异性3.物价水平4.劳动力的供求状况5.公司的品牌与文化6.薪酬系统的有效性第九讲：人力资源薪酬和激励1.职业的社会声望2.工作内容的丰富性和发展空间薪酬调查的目的1.明确市场薪酬水平、为调整薪酬作准备2.了解不同职位人员的薪水差距，为结构调整作准备3.为调整薪酬组合形式服务4.有利于对特殊人才的薪水进行合理评估。5.有利于人才招聘。第九讲：人力资源薪酬和激励薪酬战略1.市场领先战略2.中位薪酬战略3.低位薪酬战略•薪酬设计方法——评分法第九讲：人力资源薪酬和激励薪酬与激励：有关激励的理论工作激励——理论三巨头（1951--1960）在完全就业的情况下，效率就是效益，如何提高工人的效率是提高行业业绩的中心问题。三个核心人物：道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor1906-1964)、亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow,1908-1970)和费里德里克·赫茨伯格(Frederick.Herzberg,1923)。何谓激励？通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。讨论：努力一定能够带来高的工作绩效吗？努力与组织目标一致。马斯洛：需要层次理论研究方法：观察成功的、完全实现自己抱负的人，然后试着确定他们的共同特征。包括爱因斯坦、罗斯福等。五种需求：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当任何一种需要基本得到满足后，下一个需要就成为主导需要。麦格雷戈：X理论与Y理论1957《企业的人性方面》理论出发点：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。存在两种不同的人性假设：人性恶与人性善。X理论的人性假设一般人对于工作，都有天生的厌恶感，麦格雷戈：X理论与Y理论所以，只要有可能就会逃避工作。由于人类具有不喜欢工作的本性，必须采取强制、控制、监督、惩罚的方法迫使员工为实现组织目标而工作。一般人都愿意受人监督。大多数人认为安全最重要，没有什么进取心。麦格雷戈：X理论与Y理论Y理论的人性假设人们并不是天生就厌恶工作，对于人们来说，工作是一件快乐的事情。如果员工对工作做出承诺，他能够自我引导和自我控制。只要条件适当，员工能够而且愿意承担责任。——授权。人们普遍具有创造力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。麦格雷戈：X理论与Y理论理论本质：X理论假设低级需要主导个体行为，需要采取以“管”为主的管理方法；Y理论假设高级需要决定个体行为，需要采取以“理”为主的管理方法。作者认为人性是Y.讨论：人性究竟是X还是Y？赫茨伯格:激励——保健理论个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定工作的成败。作者调查：人们究竟想从工作中得到什么？什么使你在工作中得到快乐？什么使你感觉到不快乐？基本立论：精神健康不是精神病的对立面；快乐与不快乐、满意与不满意不是对立的。“满意”的对立面是“没有满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”。赫茨伯格:激励——保健理论影响人们行为的因素主要有两类：保健因素与激励因素。保健因素：指与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、人际关系、工作环境、监督、工资等。这些因素做得好，能够安抚员工，保持平静，但不会激励员工努力工作。——维持因素。激励因素：指与人们的满意情绪有关的因素，如工作的成就、领导的认可、责任与晋升、工作的挑战性、获得成长与发展机会等。——内部奖励。当代激励理论：ERG理论美国耶鲁大学奥尔德弗(C.Alderfer)对马斯洛的需求层次理论进行重组，提出ERG理论：认为人有生存、相互关系和成长三种核心需要。生存需要(Existence)__包括生理、安全需要。关系需要(Relation)__维持重要人际关系。成长需要(Growth)——个人发展的内部需要。当代激励理论：ERG理论ERG与需求层次论的区别：多种需求可以同时存在。如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望更加强烈。受挫——倒退维度。高层次需要受挫导致倒退较低层次需要。马则认为，人们会停留在某一特定的需求层次直到这一需求得到满足。当代激励理论：麦克莱兰德的需求理论一袋豆子与一个靶子。用豆子击靶子，你选择什么样的距离？美国哈佛大学教授McClelland认为，人们关注三种需要：成就、权力与合群。成就需要——追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。权力需要——影响和控制他人的欲望。合群需要——建立友好和亲密的人际关系的欲望。当代激励理论：麦克莱兰德的需求理论需要与工作绩效具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。——中等挑战，不难也不易。高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者。——他的兴趣在个人如何做好，不是如何影响其他人做好。合群和权力需要与管理者的成功密切相关。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。可以通过教育提高人们的成就需要动机。当代激励理论：工作特性理论Hackman与Oldham设计的工作特性模型指出，任何工作都可以用5个核心任务维度来描述：技能的多样性（skillvariety）——工作的挑战性。工作的同一性（Taskidentity）工作的意义（Tasksignification）工作自主性（autonomy）工作反馈（feedback）当代激励理论：工作特性理论满足5个特性的价值：员工积极性高。工作效率高。工作满意度高。缺勤率和流动率低。当代激励理论：公平理论美国人J.StancyAdams认为：1.O/Ia=O/Ib公平2.O/Ia小于O/Ib不公平3.O/Ia大于O/Ib不公平O/Ia代表员工的收益投入比。O/Ib代表相关的其他人的收益投入比。当代激励理论：公平理论当员工感觉到不公平时，他选择：改变自己的投入。——偷懒。改变自己的产出。如降低质量。改变自我认知。如“我曾经认为自己一般，但现在意识到自己比任何人都努力。”改变对其他人的看法。选择另一个不同的参照物。离开工作场所。——辞职。总之，偷懒与跳槽是面对不公平的理性选择。讨论：金钱与激励激励的广度、深度、频度、平衡度与透明度1.激励的广度是否适宜的衡量：是否能够调动真正优秀者的积极性；是否能够调动大多数人的积极性；是否打击未受奖励者的积极性。2.激励的深度或强度。激励与成本的比较。3.激励的频度：一定时期内激励次数的多寡与激励承诺兑现的快慢。4.激励的平衡度：包括正激励与负激励、长期激励与短期激励、团队激励与个人激励的平衡。5.激励的透明度。讨论：金钱与激励尽管在激励方面有众多的理论和大量的研究，但许多人仍然相信金钱是所有激励因素中最重要的，你同意吗？研究表明，富有趣味和挑战性的工作和高收入是人们评价工作的最重要的两个方面。请说明“高收入”的含义是什么？有人说，“高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者”，请评论之。有人说，“最优秀的管理者具有高权力需要和低合群需要”，请评论之。第九讲：人力资源薪酬和激励中国企业旧的激励方式1.工资——奖金激励2.企业思想政治工作激励3.干部任用制激励（官本位）4.劳动竞赛活动激励第九讲：人力资源薪酬和激励新的激励机制1.产权+工资+奖金激励2.危机激励（末位淘汰）3.考核激励4.企业文化激励激励菜单第九讲：人力资源薪酬和激励案例分析：东飞公司怎样才能留住人才。见张德主编《人力资源开发与管理》第250—252页。清华大学出版社。八、薪酬设计的方法评分法——。转Word文件。