如何培训及激励下属

1如何培训及激励下属2只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。--松下幸之助21世纪领导人角色的最大转变就是由原来的命令转变成教师的笑容.——彼德.德鲁克3管理者顾问师教练培训的角色4知识专业知识全面见解独到要能够授之以“鱼”知识专家引导思维启发思路掌握技巧要能够授之以“渔”培训老师培训的职责•培训＝“鱼”＋“渔”＋5常见的培训及教导不足只重业绩，缺乏关怀关怀过度，事与愿违娇宠溺爱，不敢要求姿态过高，沟通不良心胸狭隘，缺乏真诚利益导向，忽视精神教育过于死板，缺乏灵活6学校教育企业培训目标培育素质提升绩效内容基础性针对性方法讲授法教练法时间阶段性终生性效果知识累加知识裂变二、成人学习心理的分析7培训的障碍下属上司习惯于服从自己能力不高推卸责任没有时间混日子对辅导认知不足认为没有用没有正确的方法一、培训的障碍第二节：培训下属的条件与内容8有效培训的基础1、尊重人的差异性2、以身作则，言行一致3、教导、考核、发展并重４、关爱二、培训的条件9成功教导者的特质1、高度的专业性2、思考的前瞻性3、敏锐的观察力4、客观理性的判断力5、良好的表达能力6、培养人才的诚心10培训下属的理念•80/20原则•在企业中，通常认为它80%的利润来自于20%的项目或重要客户；经济学家认为，20%的人掌握着80%的财富；心理学家认为，20%的人身上集中了80%的智慧；推而广之，我们可以认为，在任何大系统中，约80%的结果是由该系统中约20%的变量产生的。“80/20”原理对所有人的一个重要启示便是：避免将时间花在琐碎的多数问题上，因为就算你花了80%的时间，你也只能取得20%的成效：你应该将时间花于重要的少数问题上，因为掌握了这些重要的少数问题，你只花20%的时间，即可取得80%的成效。•知己知彼•学以致用11培训内容第二单元:培训的策略有效培训与激励下属培训的方法12方法沙盘式教育法OJT训练法GROW模式培训及教导下属的培训及教导的方法OJT训练法（OntheJobTraining）效果要求计划实施找差距定需求紧盯闭环14OJT要领•说明、•示范、•操作、•边做边说、•定期检查15•GROW教练模式行为后的想法目标步骤2现实步骤3选择步骤5行动步骤4沟通步骤1检讨反思单、双环学习16沙盘式教学法让下属通过案例的分析，找寻解决问题的方法。以工作中实际问题做案例。解决问题培养下属的分析判断能力，且答案是实际可行！171.案例要能够讨论-讨论性2.形式要生动活泼-鲜活性3.引导要旁敲侧击-实时性4.点评要知所以然-指导性1.较着眼于逻辑分析2.强调员工主动参与3.解答多元性和参与1.使用时间长效率低2.案例开发难不易通用3.人多不合作难进行优点关键点缺点沙盘式教学法18培训内容第三单元:激励的原理有效培训与激励下属第二节：需求理论的运用第一节：激励的价值与信号19你认为什么是激励？你曾经激励自己最有效的是？第一节：激励的价值与信号20•激励就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为•A激发、鼓励•B斥责、批评•目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性一：激励的误区21激励的误区•激励是公司的事情•重业务不重激励•激励=奖励•不就是钱的事吗？•随意•我的激励没问题22权力与影响力项目职务权力影响力来源法定职责，由组织规定完全依靠个人的素质、品德、业绩和魅力范围受时空限制，受权限限制不受时空限制，可以超越权限，甚至可以超越组织原则大小是确定的，不因人而异不确定，因人而异方式以行政命令方式实现，是一种外在的作用自觉接受，是一种内在影响效果服从、敬畏，也可以调职、离职等方式逃避追随，依赖，爱戴性质强制性地影响自然地影响23权力＋影响力•建立影响力–无影响力，就没有领导力，更没有有效地领导和管理•慎用权力–权力与影响力呈反比影响力使用权力的频率24员工消极症状表员工表现需要激励的信号症状1需要付出额外努力的时候表现出不合作症状2不愿自动做额外的工作症状3迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释症状4午餐时间拖长，尽量逃避工作症状5不能按时完成工作症状6不能达到要求的工作标准症状7常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状8工作出问题时尽埋怨别人症状9拒绝服从领导的指示二：激励的信号25解决问题的路径非自己而是对方决定，故诊断！动机本身痛苦与快乐他人赞美与压力事物萝卜与大棒26有效激励下属•对人最好的激励，•就是给他最需要的。•——德鲁克《管理理论》三：判断激励需求的工具分析27自我实现需要高尊重需要社交需要安全需要低生理需要每人内部都有五种需要层次一：需要层次理论分析第二节：需求理论的运用28需要层次论1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要4)较低的从外部满足，较高从内部满足29对需求层次理论的新思考•1、你的员工那部分员工满意度比较低？•哪些员工在流动？•他们的主要需求在那个层次？•2、根据20/80原理，你应该关注什么样的激励？30不要依赖个人魅力慎用物质奖励忽悠、空洞、应避免的四种方法谨慎使用权力（思维）四：要避免的四方法31第四单元:激励原则策略第一节：激励的原则第二节：激励的策略有效辅导与激励下属培训内容32原则一：公平原则原则二：刚性原则原则三：及时原则原则四：清晰原则第一节：激励的原则33原则之一：公平原则•不公平的现象：–不同的业绩给予相同的奖赏–相同的业绩给予不同的奖赏–下属之间的攀比–部门之间的攀比–公司之间的攀比–今昔对比34•警告性原则：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的.•一致性原则：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤.•即时性原则：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤.•公平性原则：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤.“热炉”法则：每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则35公平原则要领•事先确定游戏规则•及时解释和说明•为下属确立比较的参照物---引导员工与设定的绩效标准比•相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的奖赏•按事先设定的游戏规则兑现承诺36原则之二：刚性原则•激励水平只能提高，不能下降•激励具有“抗药性”•激励效果是有限的•激励资源有限，要先弱后强、先小后大37常见误区•激励的力度不够•滥用激励资源•想一次性解决问题•面对下属增长的需求感到困惑和不理解38原则之三：及时原则•时机难以判断•年终情结•经理激励的随意性39时机原则要领•表扬一段时间后再表扬•下属渴望某种需要时适时满足•在气氛最佳时表扬•在公众场合表扬•游戏规则所定的奖赏应及时兑现海豚原理40原则之四：清晰原则•要点：–激励对象是谁？–激励的标准是什么？–激励的具体内容是什么？–激励的透明度及共识性是什么？–激励的一些实施细则是什么？–激励要有针对性41•保持开放的心态–1．事物是变化的；–2．人人都有机会；–3．天下无大事；–4．发展需要过程。•远离消极–1．远离消极的人；–2．远离消极的事；–3．远离消极的媒体；–4．不讲消极的话；–5．不使用消极的肢体语言转变压力的方法•1．运动与音乐；•2．自我交谈；•3．把压力写出来；•4．大笑抑制压力荷尔蒙；•5．冥想；•6．深呼吸；•7．转移注意力；第二节：激励的策略策略一自我激励明确目标情绪管理42•反思—人的成长是需要环境的。•工作的硬环境:•工作的条件、设备、环境的质量·····。•工作的软环境：•文化环境—一种氛围给以的感受•人际关系—•特别是与直接上级关系策略二：创造良好的工作氛围•70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。•对上司不满意原因？其中79%的人由于“未得到认可和赏识”43不满意的工作环境？•工作环境=员工在工作中的感受：25%的员工感觉到难以承受的压力50%的工作环境存在“言语粗俗”和对员工“喊叫的问题”30%的人认为任务最终期限不合乎实际52%的员工每天工作12小时每12个人当中就有一人抱怨“椅子坐着不舒适”——《24只胡萝卜》44晋升激励•晋升的障碍–职位太少–逃避–怕下属取代、超过自己–用自己人–装聋作哑45解决要点：•转换问题–让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格–将下属的晋升想法转换为职业发展计划–帮助下属执行和推进职业发展计划46THEEND