郭天祥--领导者心智模式建设之道

第一讲观念的改变讲师简介郭天祥：身高1.9米，20世纪70年代初国家青年男排主力二传，正要入选国家队时却严重受伤，只好退役。伤愈后参加1978年首届高考，由于在美术方面从小受家庭熏陶，顺利通过中央工艺美术学院文化课初试、复试，但因色盲体检不合格，遭受命运第二次捉弄。后被原国家体委保送到北京体育大学，选修运动心理学专业。五年后毕业，进入大学当体育教师。后又考入北京大学法律系，选修犯罪心理学专业，毕业后留北大任教。能留在中国最有名的学府任教，郭天祥觉得特别自豪。然而有一天，一些参加工作的学生回校看望郭天祥，他们有的当律师，有的当法律顾问，有的在公司工作，月薪2000多元钱。而留校教书每月只有218块钱，这样郭天祥毅然辞职下海了。下海后，应聘到一家公司，本来应聘的是副总经理，但被任命为部门经理。郭天祥想先从部门经理好好干，可是万万没想到心理落差特别大：在北大教书的时候，一般人都叫郭老师，在公司则被称为小郭，每天被总经理呼来呵去。一年后，实在忍无可忍，就跳槽到中国科学院计算所发展有限责任公司，就是现在的联想集团。在联想集团，给柳传志做秘书兼助理。秘书兼助理有两个部门管理：一是办公室，二是公关部。当时，办公室主任就是现在神州数码总裁郭为，公关部经理是写《联想为什么》的陈惠湘。郭天祥负责起草公司所有的文字材料，每天在这两个人领导下忙得不亦乐乎。有一天，郭天祥跟柳传志说：“柳总，我是运动员出身，可不可以让我到一线工作？”柳总说：“正好，我们在兰州成立了一家分公司，正缺总经理，你要不要去？”就这样，郭天祥来到兰州分公司任总经理。由于不是IT专业出身，每天工作非常忙碌。过了一年多，实在熬不过去了，就给柳总打电话：“柳总，我锻炼好了，可不可以让我回去？”柳总说：“我们联想派下去的干部至少三年，锻炼三年可以回联想。如果你实在忍受不了，可以离开联想。”于是，郭天祥就离开了联想。此后，郭天祥在很多家公司打过工，赚了一些钱，就想自己成立一家公司。由于广告公司主要靠出色的创意和策划，对启动资金要求不高，郭天祥就注册了一家广告公司。当年策划了燕舞电器的广告：一个时尚男青年抱着一把吉他，边弹边唱：“燕舞，燕舞，一曲歌来一片情。”一年后这个广告家喻户晓，特别有名气。就这样，广告公司发展很快，郭天祥开始洋洋自得起来，慢慢变得盲目自大。这时，有人向郭天祥建议：“你挣了这么多钱，是不是往外投一点？现在有个好机会，在青岛崂山有一块地，当年日本鬼子从那儿登陆。如果你在那儿投资一个房地产项目，一定会非常赚钱。”郭天祥到青岛崂山进行了实地考察，风景的确非常优美。于是就投资做房地产，没想到地征好了，国家却下令禁止从银行贷款做房地产，不仅没赚到钱，资金反而被土地套牢了。随后，这个人又建议：“海南特别好，能够让人一夜成为百万富翁。”郭天祥就前往海南进行考察，发现期货交易利润可观，就到期货市场选择期货品种。他觉得北方到了冬天吃不到西瓜，而海南正好一年四季产西瓜，绝对是巨大的商机。于是，就将海南所有的西瓜全部都买断。但在北京期货拍卖市场上，海南西瓜期票无人问津，全部砸在手里。由于这两大笔生意的失败，公司一落千丈，濒临倒闭。改变人生的12天课就在郭天祥陷入事业低谷的时候，他接到了一个同学从美国打来的电话：“天祥，美国有一门课程非常好，总共12天，12天就可以改变你的人生。”郭天祥一听大怒道：“怎么可能啊？我学了九年心理学如今都能混到这步田地，美国再好的课程怎么可能12天就能改变人生？”“天祥，真的，我上过这课，觉得特别好。如果是夫妇两个人的话，必须一起来，一起来可以共同成长。否则，双方不同步就会产生矛盾。万一这课程没用，我帮你付钱，如果有用，你自己付钱。”碍于面子，郭天祥夫妇决定赴美上课。美国这门课程12天居然收12000美元。教室里没有窗户，没有桌子，没有椅子，学员们都席地而坐，四个角落站着四个黑大汉。第一天上课时，一个秃顶老师讲了几句就开始做游戏了。第一个游戏叫走火，每个学员要赤脚走完25米长的火炭。郭天祥一听脑子里就响起烤牛肉的滋滋声。开始排队时，他排在了一个身材矮小的日本女孩身后，心想如果她敢过去，自己就敢过去。排队期间，郭天祥觉得非常紧张，眼看着一个个学员走过去了，也没发现什么异样。正在这时，轮到郭天祥上场了，犹豫之间就被后面两个黑大汉一把推了上去，一想也没有什么，就走过去了。游戏结束后，老师解释说，每个人的脚底板上都有一层膜，遇热会分泌一层冷膜，遇冷则分泌一层热膜。这个游戏是让大家明白：人的一生绝对没有不能，只有不要；如果想要，就一定能。就这样，每天的课程都蕴含着一个哲理，学员们不知不觉地跟着老师投入进来了。至今让郭天祥记忆犹新的是最后一节课，名称叫YESORNO，即是或不是。老师说：“学员们上了12天的课，有什么想跟老师说的，先不要说出来，内心想着这句话，嘴里说YES，什么时候我听懂会回答YES，听不懂就一直说NO。”郭天祥想老师如此优秀，课讲得那么棒，就想跟老师说一句：老师我爱你。于是，他胸有成竹地站在老师面前，觉得老师一下就会听懂。可是万万没想到，他说YES，老师就说NO。他急了，拼命地大喊YES，老师也大喊NO。这样不知不觉地过了6个小时，最后他跪倒在老师面前，拼命地摇晃老师，说YES，YES，YES。这时老师把他扶起来，跟他轻轻地说：“YES，YES，我听懂了，你说的是ILOVEYOU。”这个课程让郭天祥至今都记忆犹新，回国以后他就致力于要做一个培训师，要把他所学到的东西，把这么多年所掌握的东西，教给大家。管理的两个词：思路和心相学心理学统计显示，每天父母要不知不觉地对孩子说420个不，不要这样，不要那样。由于中国人口众多，孩子无法在小学刚上学的时候随便发展个性，因此老师在第一次上课时都会要求孩子遵守纪律，约束自己的行为。而且，孩子作业题写对了，会得到一个小对勾，写错了则会得到一个大叉子，还要反复地改错。其实，改错改久了，孩子脑海里会充斥错的东西。这些教育方式都是不科学的，牢牢地约束了人的思路。思考题：下图1-1是呈矩形排列的9个圆，要求用4条直线一笔把9个圆连起来。图1-19个圆示意图图1-2连线的方法示意图有的人能够一笔连通，有的人不能一笔连通，但在看到正确答案之后，内心就会说：哦，原来是这样！很多人无法连通是由于大脑被束缚住了。从对小孩子的管理到对企业的管理，主要解决的就是两个字，即思和想。思是指思路，心有多大，思路就有多宽。想是指心相，是心中的图像。在中国管理缺乏图像性，很多管理在日常用的时候没有把它图像化，人们内心没有产生像的感觉。人的思想如果发生改变，态度就会发生改变；态度如果发生改变，语言就发生改变；语言如果发生改变，行动就发生改变，久而久之，人的个性就会发生改变，命运也就随之发生改变。美国七八十年代有一本管理学专著《思想链》，书中揭示了人改变命运的过程，即从思想到态度，到言语，到行动，到习惯，到个性，最后到命运。【案例】佛乐与周杰伦有一位父亲开车时喜欢听佛乐。有一次，他和儿子一边开着车，一边听着佛乐。过了一会儿，儿子说：“爸，你听这个干嘛，换了吧？”结果换了一盘周杰伦的专辑。父亲听了一会儿，说：“这是什么？唱得乱七八糟的。”儿子很郑重地跟父亲说：“爸，你可别这么说，你如果在我们学校门口这么说的话，同学一定给你踢走。”“有这么严重吗？”“真的，周杰伦是现在极其有名的人物。”从此以后，父亲就注意看周杰伦，听周杰伦。一个月过后，他心中也有了周杰伦的像。有一天，他对儿子说：“那个《双节棍》蛮好听的。”儿子一听特别激动，一下把父亲抱了起来。点评：这就是心相的作用，会使一个人发生意想不到的改变。现在的孩子在努力程度上可能不如父辈，可是他们的IQ要高于父辈，就是由于他们的心相很准，而父辈们则缺乏准确的心相。改变的关键：观念的改变中国佛教的理念可以概括为三个字：意、口、身。意指思想、意识、潜意识，甚至深层的无意识。意通过口来表达，佛教将全部经文简化为六字真言，即唵、嘛、呢、叭、咪、吽。身指行动，是思想、语言、态度的体现。意、口、身三个字涵盖了美国七八十年代的思想、态度、言语、行动、习惯、个性。佛教用六字真言控制信徒的行动，现代管理学是将人的思想、语言、态度的改变转化为行动力，从而形成新的习惯。左右手握在一起，有的人是左手大拇指在上，有的人是右手大拇指在上，这就是一种习惯。如果改变这种习惯，人就会觉得别扭。但如果有意识地多练习，就会慢慢习惯起来。实际上，人可以通过不断地循环行动改变习惯，改变个性。其实个性与个性之间的差异就是观念的差异，个性的改变就是观念的转变。同理，企业改变的关键就是观念的改变。企业员工成长环境和背景不尽相同，观念也是形形色色，多种多样。那么如何协调如此众多的观念呢？这就需要建立一种积极向上的企业文化，并将其渗透到企业管理中。第二讲中美日文化比较（上）文化的概念中国人对“文化”这个词非常熟悉，那么什么是文化呢？中国人特别爱讲化，例如产业化、农业化、工业化、知识化、军事化、多元化、信息化等等，不胜枚举。在心理学领域，所谓化就是彻头彻尾，什么事情只要彻头彻尾了，就叫化了，没有彻头彻尾的东西就不叫化。过去提出的现代化、工业化等口号，实际上无法完全做到，因此，现在党和国家不轻易地讲什么什么化了。所谓文就是当前某个团队中普遍存在的、自觉的、高度的认同。因此，文化必须是彻头彻尾的、当前的、某个团队的、普遍的、自觉的、高度的认同，这几个要素缺一不可。美国文化：顶点文化、最大文化、YES或NO文化美国有200多年的历史，日本有近1000年的历史，中国有5000年的历史。美国的一位教授认为，美国文化非常简单，只有三个文化，即顶点文化、最大文化和简单文化。顶点文化就是第一是文化，第二就不是文化。例如，中国最长的江是长江，而第二长的江大部分人都不知道，所以，中国既有长江文化，也有其它河流的文化。所谓最大文化就是提倡把事物发展到最大。例如，在美国，管理者都希望把企业发展成行业中的巨无霸，而不是好调头的小船。所谓简单文化就是YES或NO，即是或不是，二者必居其一。【案例1】快餐业的巨无霸麦当劳是快餐行业的巨无霸，全球共有54000家，并且还在以每周1.7家的速度增长。其实，麦当劳的产品很简单，只有三样：汉堡、薯条和可乐。全世界麦当劳汉堡包的温度都是37.5摄氏度，因为人胃是37.5摄氏度，这样吃进去才不会烫，才能吃得快。而中式快餐中的皮蛋瘦肉粥是滚烫的，只能慢慢吃。为提高客流量，麦当劳采取了很多措施。例如，汉堡中的奶酪呈半流质状态，吃慢了就会融化滴落；椅子都是固定且有坡度的，餐者吃完之后就会滑下来；店里播放的音乐和广告会刺激人的迷走神经，让用餐者尽快吃完走人。麦当劳何以发展成如此巨大的规模呢？麦当劳每个店的规模都不大，食品也很简单，但它的标准化管理手册却有160万字。这个手册规范了管理、领导、制度、操作、技术等等一切细节。例如，每次拖地拖几下，每下拖多久，拖到第几下时向旁边看一眼，然后再拖几下。每逢下雨，店里的主管会用表格详细记录，内容包括下雨的时间、客流量、避雨的人有多少、就餐的有多少等等。点评：麦当劳把一切都细化至0.999999，形成可操作性很强的标准体系，这是它做大的根本原因之一。【案例2】松鼠鱼的做法有一天，中央电视台一个烹饪栏目介绍做松鼠鱼的方法：把鱼横切几刀，纵切几刀，然后火旺油红，把鱼过油炸至两面焦黄，用少许盐、酱油、味精调成汁，浇在鱼上即可。也可根据自己的口味在调料汁中加入糖、辣椒和西红柿酱。美国人如果根据这个节目做菜，就会感到无从下手。鱼究竟要切几刀？少许到底是多少克？焦黄要炸多久？从头到尾都没有一个明确的标准。点评：中国厨师在做饭的时候都是凭经验，没有一致的标准。而没有标准的东西，发展规模会受到制约。日本文化：YES美国文化认为管理是简单的东西，开始是X理论，认为一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。其中心原则是通过行使职权实现指导和控制；后来是Y理论和Z理论。Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性，影响人的行为变量不仅有个人特性而