绩效考评指标体系设计探究

I绩效考评指标体系设计探究——以KPI（关键绩效指标）为导向摘要：在企业绩效管理系统中，绩效考评指标体系占据着确保企业价值实现的核心地位，发挥着重要作用。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。一个设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵引作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。文章在借鉴前人研究成果的基础上，详细阐述了与绩效指标体系和KPI相关的基本理论，并结合企业实际，针对当前企业引入KPI过程中易出现的问题，辅之实际操作，对企业KPI绩效考评指标体系设计流程和方法进行详细论述，同时强调了KPI体系实施的条件和相关注意事项。关键词：绩效；指标体系；KPI；程序II目录摘要.............................................................I关键词.............................................................I目录..........................................................................................................................II一、引言.......................................................................................................................1二、企业绩效考评指标体系综述...............................................................................1（一）绩效管理之于人力资源管理体系的地位分析.........................................1（二）绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性.............................2（三）传统绩效考评指标体系的不足.................................................................3三、KPI的概念及意义................................................................................................4（一）KPI的概念.................................................................................................4（二）建立KPI体系的意义................................................................................5四、选择KPI的原则...................................................................................................6（一）基本原则.....................................................................................................6（二）SMART原则..............................................................................................7五、以KPI为导向的绩效考评指标体系设计程序...................................................7（一）确定工作产出.............................................................................................8（二）建立考评指标...........................................................................................10（三）设定考评标准...........................................................................................16（四）审核KPI指标..........................................................................................18（五）修改和完善KPI指标和标准..................................................................19（六）KPI绩效考评指标体系的最终确定.......................................................20六、建立KPI绩效考评体系过程中应注意的问题.................................................21七、结语.....................................................................................................................21注释.............................................................................................................................22参考文献.....................................................................................................................231一、引言随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。人们越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。实践告诉我们，谁能更重视人力资源开发和管理，重视探知员工需求并使之与企业目标保持一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。其思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。①绩效考评犹如一把双刃剑，把握好了可以激发员工的积极性，提高企业整体效率，创造最大经济效益；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。当前我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理的转变阶段，如何寻找符合当前我国企业自身特点的合理有效的绩效考评方法，使绩效考评在人力资源开发与管理中充分发挥积极作用，是我国企业面临的重要课题，也正是本文研究的意义所在。二、企业绩效考评指标体系综述（一）绩效管理之于人力资源管理体系的地位分析人力资源管理体系是构建组织核心竞争力的重要机制，是提升组织竞争优势的主要因素。企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联（见图1－1②）。其中，绩效管理（图中虚线部分）在其中占核心地位，起到重要作用。事实上，目前几乎所有公司都在运用正式或非正式的评估手段对其员工进行绩效评估。绩效评估（performanceappraisal）就是按照员2工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估。绩效评估一般有两个前提条件：一是员工充分了解他们自己的绩效标准；二是主管人员对员工进行反馈、开发与激励，以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更高的标准工作，目的都是为了提高绩效。尽管评估是为了提升员工工作效率并不是什么新鲜的理念，但是跟过去相比，现在的管理者们都比较慎重地对待评估程序，将其视为一个一体化的概念。这个程序包括设定目标、员工培训、评估和奖励等环节。我们将其视为整合的、一体化的绩效管理。因此，可将绩效管理定义为一个将目标设定、绩效评估与开发整合成一体的独立通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力，以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何有效地促进公司宏观目标实现的框架下进行的。③（二）绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性由图1－1可见，绩效管理内包含五个环节：绩效指标的生成、绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估以及绩效反馈。绩效指标的生成是企业绩效管理实施的第一个环节。所谓绩效指标，是指对管理对象的职责细化，是用来衡量公司、部门或者员工绩效递进过程中的一种工具。如果说绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。3现代绩效管理理论认为，绩效指标不仅是测定企业愿景与目前战略发展程度的工具，也是制定与企业战略相关的计划以及提高其履行效率的工具。企业的绩效管理立足于绩效指标，绩效指标的设立是绩效考评的基础和起点，是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。就其具体作用而言，绩效指标是实施绩效考评的重要基础，是建立绩效考评体系的中心环节。通过对职位工作职责进行评价而建立的绩效指标，为绩效考核的实施提供了基本的依据。有效的绩效考评指标是绩效考评取得成功的有力保证：它可以在极大程度上避免因主观的人为因素而造成的评估偏差，使绩效考评趋于客观、公正；它保证了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可，从而使绩效考评更有效率，真正实现企业内全面绩效的提高。反之，如果没有绩效指标，绩效考评就会毫无根据。倘若按照不合理的绩效指标对员工进行考评，不仅不能对员工形成有效的激励，无法促进工作绩效的提高，而且会极大地损害企业的整体利益。由此可知，绩效指标体系的构建与完善对绩效管理乃至整个人力资源管理系统起着不可替代的作用。如果说绩效管理处于人力资源管理核心位置的话，那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。（三）传统绩效考评指标体系的不足随着市场经济的发展和管理水平的提高,我国大部分企业已经开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是目前很多绩效指标体系设计过于简单,无法衡量员工的绩效水平,总的来说主要存在以下问题：1、注重过去，忽视未来。传统的绩效评价指标体系往往评价的是企业或员工的过去的业绩与行为,其目的主要是作为制定员工薪酬和职位提升的依据。面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变化,引导企业向正确的方向发展。传统的绩效评价指标体系目的是对员工过去业绩的考核,而不是提升员工素质和能力,使绩效考核失去存在的意义。2、强调定性，忽视量化。公司对员工的考评只根据事先确定的业绩指标,对员工业绩进行定性考评,超过业绩指标便是优异,达到业绩指标便是合格,业绩指标没有量化,无法公正合理地区分员工的4绩效水平。3、