人力资源部2017年年度规划

LOGO时间：2018.01.01华临人力资源部2018年年度运行规划华临中国福临天下一、2017年的人资部工作分析二、2017年存在的不足与改善措施。三、2018年人资部年度规四、2018年各月重点工作推进表。2017年度销售部营销规划华临中国福临天下2一、2017年岗位数据分析从岗位上分析，管理人员与员工的对比为3：7，部门人数来看，销售人员的占比仅12%，公司的销售人员比例需要加大。2016年岗华临永上公司岗位分析华临公司岗位副总经理经理主管员工占比生产部1232346%销售部110613%工程部111411%采购技术部02026%财务仓管部011715%人力资源部01048%合计3854662各岗位占比5%14%9%72%永上公司人力资源部00018%永上销售011233%永上仓储物流010537%永上工管部010222%合计0311014各岗位占比0%22%8%70%3部门岗位编制实际人数缺编部门总入职人数部门总离职人数部门离职率销售部经理110业务员752内勤110生产部经理11主任11班组长32普工24工程部副总11经理11工程人员部门岗位编制实际人数缺编部门总入职人数部门总离职人数部门离职率后勤质检1采购2人力1餐厅/门卫4财务部经理1会计1出纳1仓库主管1仓管员2技术研发部技术1光伏部总监1业务员2内勤156部门岗位编制实际人数缺编部门总入职人数部门总离职人数部门离职率永上司机销售经理11销售20内勤11仓管2工管32016年华临公司人均销售额分析月份销售额（万元）人数人均销售额（万元）160491.2218590.3372591.2480571.4582591.36110581.97200603.38266564.79212593.610116621.911136662.01297621.6合计145070624.4月平均120592二、2016年人均销售额数据分析全年华临公司人数相对稳定，人力资源补给相对充足，全年平均人数为59人。7三、2016年人资部员工入职离职分析2016年华临入职离职岗位分析表部门销售部生产部工程部财务仓管部品管人力资源采购技术入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职入职离职1月11112月1113月4221114月115月126月147月21118月19月2110月451111111月12112月211合计7514161153102211生产部人员流失严重，招聘的新人很难留住，并且有老员工流失，留人问题严重，原因主要是管理不到位，对员工的思想动态不关心，2017年加强思想沟通。销售部上半年人员流动较大，主要原因新人来之后市场未分配前有更好的选择走的，公司的五险问题还是销售新人选择的重要因素，财务人员主要是仓管部更换主管3次，原因有个人原因，目前已经规定，旺季增加统计的仓管作用。人力资源更换2次，到最后1人未留下，原因对人力资源关心不够，高层与人力资源沟通不及时不到位。8生产部月度人员调整比例分析图1100041024100021101115220123456123456789101112生产部入职生产部离职四、2016年全体员工入职离职分析生产部每年1-3月淡季和10月开始进入淡季后的下半年都是思想波动期最大的时候，员工的生产不忙的情况下容易产生离职想法，这时候要强化对生产部基层员工的思想沟通，同时2017年应加大这个时期车间活动的开展，多搞文化活动和培训工作，让员工有事可做，融入到公司文化之中。9公司2016年人员变动图解分析425024302720015211211722012345678123456789101112公司人员动态入职公司人员动态离职五、2016年人资部工作数据分析公司人员整体呈现淡季波动，旺季稳定的形态，淡季时2016年因淡季时缺乏文化活动，缺乏上下级员工沟通渠道与平台，基层员工的培训未被重视等原因，使淡季成为人员流失严重期。全年新人入职和离职基本持平，说明公司的留人机制存在严重问题，五险一金缺失，公司地方离市中心远业余无活动，公司福利缺少是目前员工留人最严重的问题。10六、2016年华临公司学历数据分析华临公司教育水平分析4,6%12,19%10,16%36,59%本科大专高中或中专初中及小学公司文化水平普遍较低，大专以上学历人员仅占到总人数的25%，车间人员大专学历几乎为零，2017年应加大最高学历人才的引进，培养储备管理干部，管理层需建立人才素质培养梯队建设，车间对学历在大专以上的人员可实行学历补贴，增强车间人员的整体文化素质。11七、2016年华临工龄及年龄结构数据分析华临公司工龄占比人数分析26,42%15,24%7,11%8,13%6,10%1年以下1-2年3-5年5-10年10年以上华临公司年龄占比人数30,49%20,33%6,10%5,8%18-3030-4040-5050以上公司新人占比比较大，尤其是一年以下的人数占比过大，老员工相对固定，多是初创时期与公司共同发展的，而且多为中层人员，对于基层人员的不稳定，需要各部门予以重视，2017年人力资源在留人机制上过沟通，增加公司福利待遇，创造家的文化氛围。年龄结构上看30岁以下的占一半，30-40岁占33%，年龄结构较为年轻。12一、2016年的人资部工作分析二、2016年存在的不足与改善措施。三、2017年人资部年度规四、2017年各月重点工作推进表。2017年度销售部营销规划华临中国福临天下13一、招聘的问题及措施•1、招聘渠道单一，有效电话量少，后勤人员的招聘有效性差改善措施：1、增加内部人员和朋友介绍。继续实行过试用期对介绍人200元介绍费的奖励。2、人力资源部2017年加强对竞争对手业务经理、技术、及生产管理人员的沟通，在公司需要时可通过挖人或转介绍的方式直接引进人才。3、平时对储备的岗位和流动较大的岗位持续发布招聘广告，勤打电话。4、做好储备人才的档案管理，需要时随时电话沟通。•2、招聘流程不规范，应聘的档案管理不完善，话术单一改善措施：1、重新撰写招聘流程，让应聘人员感受到招聘的专业性。2、针对公司的独特优势重新撰写对应聘者有较大影响力的话术。3、对应聘人员的档案做到细致周全，分类妥善保管。•3、入职后在短时间期离职的问题。1、每天早晚对新来员工进行关心谈话，及时将情况反馈给部门经理。2、增加文化活动和业余文化活动，丰富新进员工的生活。3、规范各部门新员工入职培训流程，让各部门新员工统一享受到规范培训14二、培训与开发存在的不足与改善1、培训的计划不准确，各部门对培训的支持力度不够，主要体现在时间安排上不统一，各部门不能严格按照培训计划规定的时间组织培训。解决措施：规范培训组织流程和标准，强化对部门中层培训时间安排上的考核。2、培训的讲师和被培训人缺乏有效的考核考评办法，对讲课的质量缺乏评估。解决措施：1、实施被培训者给讲师打分制的考核办法，并将考核得分与绩效挂钩。2、对培训的内容进行考试，并将考试的最终得分与当月的绩效挂钩。连续三次考核不及格的，对被培训人做辞退处理。3、团队扩展训练缺乏，缺乏团队心灵与凝聚力方面的训练改善措施：对部分优秀的员工，倾向新员工派送做团队拓展方面的培训4、培训的内容知识补充较慢，对外学习的机会较少。改善措施：1、公司每年能安排优秀中层学习的机会，补充管理知识的内容。2、组织人员到临沂较大的企业参观，学习他们的管理模式。15三、绩效考核的不足与改善措施•1、绩效考核除销售部实施之外，其他基本没有实行或无法推行，缺乏对绩效考核的理解和学习。改善措施：1、向孟总认真学习绩效考核的设计、实施等专业知识。2、2017年上半年实现全体中层人员的绩效设计和绩效执行。3、2017年下半年实现全体各部门人员的绩效考核。2、绩效考核需要的数据缺乏，尤其是后勤部门平时缺乏数据统计与整理，档案缺失。改善措施：强化各部门月度数据的提报与考核，关于绩效考核相关的数据、档案按月度提报和汇总，将每个月各部门提报的数据做好登记保存。以后每月的10号之前各部门统一反馈绩效考核数据。16四、福利薪酬问题与措施•1、五险一金还不能实现，严重影响招聘工作和人员稳定工作。•2017年有条件，有步骤，分批次的办理五险问题，至少让公司1/3以上员工享受该项保障。制定出五险保障年度推进计方案。•2、企业文化活动严重缺乏，部门之间，员工之间，高中层之间都缺乏互动平台。员工住宿人员的业余生活单调乏味，影响员工稳定。•解决措施：•1、制定年度各月度的企业文化活动，增强大家爱厂爱家的理念和工作氛围。增加员工生日举办与礼物发放。•2、每月或每季度举办一次中层聚餐活动，强化各中层人员的沟通。•3、增加文化活动室，丰富员工的业余生活，增强员工归属感。•4、强化企业文化的宣传，向宣传栏每月按活动主题实时更新。•5、加强宿舍文化的建设，统一宿舍配置标准，合理安排宿舍人员，关心基层员工的基本生活。17五、职业发展规划与不足•1、各部门缺乏人才晋升机制，以人定岗而非以能力定岗，新员工晋升机会少。人才缺乏梯队建设。•解决措施：•1、要求各管理岗位需提出2017年接班人培养计划，需在部门内根据人品、能力、学历、专业素养等要素提交储备干部人选，公司加强对储备人才的培养培训方案，每年组织各类人才外出学习。•2、引进和挖掘有专业能力的优秀人才吸引补充到公司的各个岗位中来，让专业的人在专业的岗位上发挥专业人才价值。•3、设计合理的晋升通道，对符合晋升条件的优秀人才及时晋升。对不符合条件的管理人员及时降级或调岗。18六、制度建设方面不足与改善措施1、公司各项规章制度版本不统一，内容不完善，宣传的力度不够，员工对制度的熟悉程度较差。重新修订和完善公司的各项管理制度，并编纂成册。2017年建议公司采用OA系统，规范制度的同时方便员工查看学习。2、公司制度执行不严格，区别对待，个别部门、人员违反制度后因考虑因素过多，不能有效的考核执行，对公司的制度建设造成不良影响需高层审视制度的重要性，真正做到公平公正，敬畏制度。3、各部门对早会的重视程度不一，后勤部门后期早会制度基本废弃。对后勤重新确定晨会流程，对不按时参加晨会，不严格按照晨会流程组织召开的主持人给予严格考核。4、考勤制度混乱，迟到、早退、上班时间立厂的现象严重。2017年全面实行打卡为准，点名为辅助的办法，打卡与点名不一致的，除非当事人出具外出相关的手续和登记记录外，全部以打卡为准。各部门外出需填写出门单或出差单，无出门单或出差单出门的，视为旷工。人力资源做好登记，出门单和出差单当日或第二天填写的有效，后补的无效。。19一、2016年的人资部工作分析二、2016年存在的不足与改善措施。三、2017年人资部年度规四、2017年各月重点工作推进表。2017年度销售部营销规划华临中国福临天下20一、2017年招聘规划•1、招聘目标：2-3月按各部门人员需求，通过各种招聘途径，确保人员的到位，其中生产经理、销售人员、车间人员为招聘重点。•2、招聘策略•A、招聘以网上招聘为主，每天坚持30个以上招聘电话，每天及时更新招聘网站。•B、与销售部或技术部要一些业务经理与生产技术人员的联系电话，与期沟通，实现在同行挖掘或转介绍的方式招聘专业人才。•C、企业内部人员的转介绍招聘，过试用期正式入职奖励200元。•D、招贴招聘启事，主要以大红纸方式在门口和工业宣传栏张贴。•3、面试：实现人力初试与部门复试方式，与各部门经理沟通编写更体现公司优势的面试话术，增加招聘有效性。•4、欢迎仪式：对新来的新员工举办一场新员工欢迎仪式与聚餐21二、部门职能、岗位职责、工作流程确认执行•1、根据孟总讲解的部门职能、岗位说明、工作流程与各部门沟通，重点解决工作流程中权责不清，工作交叉的盲点，确保工作流程实施畅通。•2、确定2-3月份完成各部门基层人员统一培训本部门的部门职能、岗位说明与工作流程。•3、培训结束后各部门晨会学习宣讲职能，岗位职责、和工作流程一遍，每天学习一部分，整体学习一遍。22三、2017年培训规划1、新员工培训A、公司发展现状与企业文化B公司行为规范和公司制度C部门内部专业知