劳动合同法案例解读

2007年最新劳动合同法案例一用人单位不能再用巨额违约金强留人才[江苏案例]小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与单位签订《培训合同》一份，约定由单位负担小陈上研究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务8年，否则承担每年3万元的违约金。小陈在取得硕士学位后，在该企业报支了各项费用4万元，并在工作两年后，离开了该企业到南方某企业工作。该企业以小陈违反服务期约定为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小陈负担违约金18万元。[判决结果]最先对服务期约定作出规定的是《江苏省劳动合同条例》，其虽明确规定对违约金进行限制，但却授权裁判机关裁量。因此，仲裁委员会认定小陈违反服务期约定，结合小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期，裁决由小陈承担违约金12万元。[新法解读]服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方利益，既要保护用人单位的受益权，但同时又不能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限，过高的违约金实际上限制了人才流动，也使用人单位不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施来留住人才，而以过高的违约金来限制人才流动。《劳动合同法》首次以法律的形式对服务期问题进行调整，并明确了违约金标准。该法规定的可以约定服务期的劳动者范围为，用人单位提供专项培训费用、进行专业技术培训的劳动者。劳动者因违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准为，不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。具体到本案，将于2008年1月1日起生效的《劳动合同法》规定，不管小陈与用人单位约定多高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培训费用及尚未履行的服务期来确定违约金，小陈只需要支付3万元违约金。十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布施行13年来，又一部重要的劳动法律。昨日，市中院民三庭的戴涛法官结合三个劳动合同纠纷案例，对《劳动合同法》一些“亮点”法规进行解读。2007年最新劳动合同法案例二用人单位不签劳动合同就视为已签订无固定期限合同[江苏案例]从农村来江苏打工的小王被机械厂录用，双方从未签订书面劳动合同。一年后，机械厂以双方系事实劳动关系为由，提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系。[判决结果]《江苏省劳动合同条例》将事实劳动关系定性为不定期劳动合同关系，双方当事人均可终止该劳动关系，但用人单位须提前一个月书面通知劳动者终止劳动关系。故本案中，机械厂是可以与小王终止劳动关系的。[新法解读]在实践中，大量的用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。为了保护未签订劳动合同的劳动者的权益，以前虽然有最高法院通过司法解释、劳动部制定相关规章、江苏省也通过地方法规——《江苏省劳动合同条例》来保护，但从小王这个案件上来看，对事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》相应的规定弥补了这个“缺憾”。该法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。具体到本案，按照《劳动合同法》规定，机械厂就不能随意解除与小王的劳动关系。2007年最新劳动合同法案例三连续工作十年，劳动者有权要求签订无固定期限合同[模拟案例]李师傅在北京某公司工作十年，劳动合同一年一签，到第十一年双方续签劳动合同时，李师傅要求签订无固定期限劳动合同，公司不同意。公司要求只能签一年期劳动合同，否则将不与李师傅续签劳动合同，李师傅为了保住工作，只好与公司又签订了一年期劳动合同。第十一份劳动合同期满后，公司未与李师傅续签劳动合同。李师傅以公司应与其签订无固定期限劳动合同为由，要求确认双方存在无固定期限劳动合同。[判决结果]依照《劳动法》第二十条规定，只有劳动者举证证明其“提出订立无固定期限的劳动合同”的，法院才能确认双方存在无固定期限的劳动合同。本案中因李师傅不能举证其曾在签订第十一份劳动合同时要求签订无固定期限劳动合同而败诉。[新法解读]老李“哑巴吃黄连”的案件所反映的是受到社会广泛关注的一个问题。由于《劳动法》第二十条对劳动者保护不足的“缺陷”，造成当前在劳动关系领域，劳动合同一年一签，甚至是一年多签的情况。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》为了解决劳动合同短期化这一用人单位与劳动者日益突出的矛盾，制定了相应的规则。其第十四条规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无第三十九条（用人单位可随时解除劳动合同的情形）和第四十条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的）、第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，续订劳动合同的。”具体到本案，按照《劳动合同法》规定，老李只要证明其在公司工作十年以上或双方连续订立二次固定期限劳动合同，老李就会胜诉。2007年最新劳动合同法新闻四《劳动合同法》规定主动辞职不用付违约金单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……明年1月1日《劳动合同法》(以下简称《劳》)施行之后，这一切都将成为现实。12日，参与了该法起草工作的劳动法权威黎建飞教授为广州企业界解析《劳动合同法》的影响时做出了上述解读。违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞说辞引来台下一片笑声。签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管，那就惨了。”黎建飞举例一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，学校和单位都没有义务负担医疗费，只能靠社会救济，“同学们千万不要轻易脱离组织。”“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险，今后出现这种情况，不但要补足应该交的部分，还要向劳动者付出经济赔偿。”肖胜方律师提醒用人单位，“所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳》46条，劳动者可以要求解除合同，用人单位要作出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。”2007年最新劳动合同法新闻五因乙肝歧视被解聘劳动者可申诉据新华社电劳动保障部培训就业司副司长刘丹华13日就“乙肝病毒携带者就业问题”接受中国政府网的专访时说，劳动者因为携带乙肝病毒而被解除劳动合同的，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，还可以向人民法院提起诉讼。刘丹华说，劳动保障部和卫生部联合下发的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》明确，用人单位如果因为携带乙肝病毒而拒绝录用或者辞退劳动者，就属于就业歧视行为。劳动者可以理直气壮地向用人单位要求自己的权利。另外，如果劳动者因为携带乙肝病毒而被解除了劳动合同，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服的还可以向人民法院提起诉讼。刘丹华指出，如果用人单位除了法律法规规定的工作之外，强行要求检查乙肝血清学指标，也可以向劳动保障部门投诉。劳动保障部门查实后，将根据《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》的精神要求用人单位纠正。2007年最新劳动合同法新闻六《劳动合同法》成为劳务派遣的新起点中新浙江网7月10日电随着社会经济发展，产业结构不断发生变化，对雇佣方式产生了很大的冲击。从用工方来说，企业为了精简组织节省成本，在雇用形式上寻求更灵活的方式；而从劳动者来说，尤其是接受高等教育的年轻劳动者，不愿受传统的雇用方式所束缚，希望采取更具灵活性的工作方式。这对劳动力市场的职业介绍活动产生了很大的影响，使得单一的职业介绍活动不能满足企业和劳动者日益多样化的需求。劳动力派遣就是在这种变化下产生的。因此，可以说劳动力派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式。传统的雇佣方式是雇用、使用一体型，形成的是雇主与员工的两方关系；劳动力派遣将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣(机构)公司、要派企业、受派员工三方关系。劳动力派遣这种新型的用工方式实质上把劳动事务管理划为两部分：一是要派企业——生产性劳动管理事务，包括工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等；二是派遣机构(公司)——非生产性劳动管理事务，包括招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等。这种方式，对于要派企业而言，非生产性劳动管理事务外包，可以减轻劳动事务管理的负担，能够专注于生产性劳动事务管理，提高劳动生产率。对于派遣机构，通过劳动管理服务追求营利目标，实现非生产性劳动管理事务的专业化和集约化。为此，可以说劳动力派遣满足了企业和劳动者双方的需要，是适应劳动力市场变化的必然结果。但是，我们在强调劳动力派遣存在的合理性时，也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化的问题。在法律上如果对劳动力派遣三方的责、权、利不加以明确，就会使雇用关系模糊化，形成雇用关系领域的一个“灰色地带”，劳动者的合法权益容易受到侵害。为此，很多国家对劳动力派遣进行了专门立法，几个有专门立法的国家如美国、英国、德国、日本和韩国大都是在上世纪70年代末、80年代初开始着手劳动力派遣立法工作。2007年6月28日我国颁布了《劳动合同法》，该法也将“劳动力派遣”写入章程，这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位。新法第二十四条规定：“劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行”，从而从法律上约定了劳动力派遣这一新型用工模式中作为派遣方和用工方的责任和义务，保护了劳动者的利益；同时新法在第四十条对派遣期满1年后的劳动者的权利进行了保护，并在第五十九条规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。新《劳动合同法》在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确，就使雇用关系清晰化，从而有效地保护劳动者的合法权益。正如易才集团市场总监翟继满先生所说：新《劳动合同法》中对劳务派遣的规定，将有效遏制劳务转包现象。劳务转包是一些不规范的人力资源外包公司，由于自身实力或者地方分支机构不健全，为盲目降低自身成本，不去开设自有分支机构，而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷。比如跟客户签定了派遣合同，客户在C地需要A派遣公司派遣员工小王，但是A