招聘渠道的选择与拓展

武汉起点人力资源股份有限公司全国客服热线：40000-94580（就是我帮您）起点人力官方网站：免费求职招聘请登录：今天我们要讨论哪些内容为什么要重视招聘渠道不同招聘渠道的优缺点、效果及成本分析招聘渠道发展的趋势与新兴招聘渠道如何高效的招聘到中低层次人才哪些情况下需要对渠道进行合理组合运用1.在哪里钓2.用什么鱼饵3.你的技巧招聘环节像什么？为什么要重视招聘渠道1、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理——进口决定出口3、渠道策略——批量性解决招聘问题渠道第一（人才来源）甄选第二（人才标准）在哪里钓，用什么鱼饵？招聘成本的构成企业招聘成本的核算招聘成本组成核算方法招聘广告费所有广告媒体的发布费用面试成本面试人员工资+面试资料费用培训费用培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器材费用+管理人员工资安置成本工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人员工资离职成本离职面谈费用+离职产生的管理费用离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人员工资重置成本新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+企业支付给离职员工的报酬不同招聘渠道的效率/成本分析各种招聘渠道的特点对比对比项目现场招聘网络招聘报刊广告猎头人才寻访内部推荐效率★★★★★★★★★★★★★★★★★★成本★★★★★★★★★★★★★★★★影响范围★★★★★★★★★★★★★★★★命中率★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★内部招聘与外部招聘的优缺点优缺点外部招聘内部招聘优点1.减少企业内的裙带关系，避免不良的发生2.有利于了解外部信息3.为企业树立良好的外部形象4.新员工为企业带来新观点和新思想5.有利于企业管理和技术创新6.人才来源广，能招聘到优秀人才7.有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系8.能够激发内部员工的斗志和潜能9.直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间1.简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率2.员工更快适应新工作3.激发员工工作积极性4.更容易接受指挥和领导，易于沟通协调5.具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气6.对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险7.降低员工流动性，提高员工忠诚度8.提高员工工作满意度9.减少岗位培训的费用10.能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成优缺点外部招聘内部招聘缺点1.筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大2.影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度3.新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态4.新员工可能很难与新企业文化融合5.新员工可能会被内部人员孤立6.压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低1.容易产生裙带关系或帮派现象2.形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展3.制度性的内部选拔难以保证其公平性4.可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生5.失去选取外部优秀人才的机会6.对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张7.从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状内部招聘的主要方法及分析招聘方法优点缺点具备条件晋升有利于激励员工人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘激发员工积极性与创造性难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对员工进行必要的培训体系工作轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当员工推荐经济实用可能在企业内部产生裙带关系企业应有相应的缺席能较快融入企业环境对优秀人才的推荐应给予奖励外部招聘的主要方法及分析招聘方法优点缺点广告招聘网络广告成本相对低，信息传播面广不能控制招聘人员的数量与质量吸引更多的求职者不能进行面对面的交流有助于树立企业形象不适用于经济欠发达地区人才招聘会短时间内收集较多求职者信息很难招聘到高级人才招聘成本较低效率不高企业可以借此机会进行广告宣传毕业生多，缺乏经验校园招聘能够找到足够数量的高素质人才缺少实践工作经验，培训成本招聘成本随招聘人数的上升而下降对工作期待过于理想化，容易产生不满专业职介（猎头公司）可以招聘到高级人才直接招聘成本高专业服务，目标准确招聘广告媒体优缺点比较媒质类型优点缺点报纸内容多少可以灵活选择对招聘的特定群体界限不明针对某一特定区域时效性强，很多潜在的求职者可能看不到杂志对招聘的特定群体有明确的针对性需要较长的广告预约期广播、电视信息传播面广传递的信息不够丰富，缺乏持久性更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望成本高网络广告信息不受时间、空间的限制、方便快捷不能控制应聘人员的数量和质量广告制作效果好，信息量大企业收到的简历数量大，需花费大量时间筛选不同种类人员适合的招聘方式适合程度行政办公类生产作业类专业技术类销售类最适合网络、报纸校园、报纸网络、报纸网络、报纸较合适内部晋升校园招聘员工推荐杂志招聘内部晋升校园内部晋升适合员工推荐内部晋升职业中介员工推荐杂志职业中介广播电视结论与对策结论：投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。对策：内部推荐可增加宣传与激励力度；增开网络招聘网站；报纸广告充分造势；选择性参加现场招聘会；猎头渠道深入开展。如何使用SWOT分析法分析客户单位的招聘岗位？特殊岗位的个性化招聘渠道1、社区推荐、退伍兵人才市场（某DVD制造企业、保安与司机）2、校企合作建立人才输送基地（某印刷企业、技术人员）3、供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、食品制作师）4、公司技术专家到各大学巡回演讲（某通信设备供应商、开发人员）5、协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人）6、提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员）7、公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员）8、企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理）9、专业培训机构（某快消联锁机构、平面设计）10、QQ群（某电子商务公司，SEO推广）。。。。。。如何对招聘渠道进行组合运用1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用跨行业的综合性企业集团高速发展的公司需异地扩张招聘突发期的紧急招聘招聘职位具有明显的层次性与差别性招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破2.对阶段性招聘数据进行统计分析。需记录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下：简历数量面试人数录取人数从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：有效简历率（面试人数/简历总数）面试录取率（录取人数/面试人数）综合成功率（有效简历率*录取成功率）以上三个指标可以在周、月统计一次。某品牌公司2015年度招聘数据渠道简历总数面试人数录取人数有效简历率录取成功率综合成功率现场招聘20%50%10%网络招聘24%25%6%报刊广告15%16%2.4%猎头62%20%12.4%人才寻访55%35%19.3%内部推荐27%30%8.1%衡量指标排序1排序2排序3排序4排序5排序6有效简历率猎头人才寻访现场招聘内部推荐网络招聘报刊广告面试录取率人才寻访现场招聘内部推荐网络招聘猎头报刊广告综合成功率人才寻访猎头现场招聘内部推荐网络招聘报刊广告渠道有效性指标排序如何有效的招聘到中低层次人才内部推荐通知：公司的各主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，内部推荐的须签定《内部推荐承诺书》，规定内奖罚并施，推荐的人员由人力资源部安排分配，以避免部门的裙带关系（重点）；厂门口张贴外部招聘通知，并张贴于公司附近（2元车费内或步行可到）的各个工业区内（重点）；制作大条横幅，悬挂于公司楼顶最显眼处，几百米内清晰可见（重点）;因公司要求招聘的全为女性，尚有小量男性名额指标，因此规定推荐女孩子的名额越多，越优先享有男孩子的推荐权；全天不间断招聘，随时有人、随时招聘安排，尽量不错过任何求职者；做好新进员工的后勤服务工作，食宿安排、入职指引等，以减少流失人员（重点）；与各职介保持良好的沟通关系（此条用处不大，要人的时间职介没人，不要人的时候，他们猛向你推荐人，而且推荐的多数都为男性，对于制造加工业，我们要求的是手脚灵活的女孩子）；与学校建立良好的合作关系，在每年的应届毕业生毕业时有用，需要做提前人力规划准备；招聘渠道发展趋势及新兴渠道１、招聘渠道发展新趋势企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。渠道走向个性化与多样化２、新兴招聘渠道及相关问题网络渠道细分:-网猎（网络悬赏）-邮件与短信群发-行业、专业网站及论坛-特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站-聊天室（群、组）、MSN、QQ群-求职博客(blog招聘)企业招聘日（预约式招聘）人才中介整体解决方案人才租赁（人才派遣、人事外包）同行业间资源共享、同行间资源共享参加培训班的通讯录兼职猎头公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战”企业开放式接待外部参观访问建立企业大学，将培训与招聘相结合15个高水平的问题帮你洞察秋毫简单介绍一下自己你对工作的什么方面感兴趣，你将运用什么样的技能和优势来完成工作能否简单介绍一下你目前的工作你是否能以通俗的方式描述一下你在工作中所取得的引以为豪的成就你是如何改善现任的工作的在工作中你所做的最困难的决定是什么你为什么想换份新工作我知道你在过去的几个月内没有工作。你为什么辞去上份工作，而且辞职后这段时间你在做什么呢？你认为最好的老板是哪位，为什么？最差劲的又是哪位，回顾以往，你有何举措来改善你们的关系？你更喜欢哪种工作方式：是只和信息打交道还是和人打交道？你认为现任（过去）的企业通过什么新举措可能会更加成功？你能描述一下上一个工作日的内容吗？你喜欢什么样的工作环境？怎样才能发挥你最在的能力？你是如何解决冲突的？如果你处于一个你感觉有利害冲突或反职业道德的环境中，你会如何反应？与招聘同事共勉如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。最有效的招聘是资源的整合！最高层次的竞争是模式的竞争！最深远的招聘是雇主品牌的建设！最现实的是招聘人员的统合能力的提升！课后讨论:1、还有哪些方式可以提高招聘效果2、如何编辑吸引求职者的招聘简章和制作招聘海报3、寻猎中高端人才有哪些有效招聘渠道4、如何根据职位选择招聘渠道5、如何根据企业发展阶段选择合适的招聘渠道谢谢欣赏！