2018年10月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题-答案仅供参考

2018年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理课程代码(06093)注意事项1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题一、单项选择题:本大题共30小题,每小题1分,共30分。在毎小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。1.生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,被经济学家称为第一资源的是(B)A.经济资源B.人力资源C.信息资源D.物资资源2.霍桑试验(HawthorneExperiment)的试验者是(A)A.梅奥B.泰勒C.马斯洛D.赫茨伯格3.马斯洛需要层次理论把人的需求按其重要性和发生的先后分为五个层次,其中最高一级的是(D)A.安全上的需要B.生理上的需要C.自我实现的需要D.地位和受人尊重的需要4.“好吃懒做,唯利是图”符合的人性假设是(A)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现人”假设D.“复杂人”假设5.作为维护人权、体现人本关怀,关系到我们每一个人生活的一项基本法律是(A)A.《劳动法》B.《宪法》C.行政法规D.部门规章6.从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化特征,通过量化的方式刻画工作性征的工作分析方法称为(D)A.通用的工作信息收集方法B.传统的工作分析方法C.经验法D.系统性工作分析方法7.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是(A)A.访谈法B.直接观察法C.工作日志法D.问卷调查法8.基于人际关系理论的工作设计方法是(D)A.机械型工作设计法B.生物型工作设计法C.知觉运动型工作设计法D.激励型工作设计法9.通过专家的知识、经验、和分析判断能力,对人力资源的未来需求做出长期预测的(B)方法是A.主观判断预测法B.徳尔菲法C.数学预测法D.马尔可夫分析法10.在两种或多种人力资源现状分析方法运用的基础上,进一步进行统筹分析的方法为(C)A.结构分析法B.专家分析法C.综合分析法D.比较分析法11.人力资源战略规划被确定下来后,不能任意调整,朝令暮改。因为人力资源战略要保持(B)A.长期性B.稳定性C.发展性D.全局性12.SWOT分析法提供了4种可以选择的人力资源战略:SO战略就是利用优势、抓住机会的战略,可选择的战略是(C)A.稳定型发展战略B.收缩型人力资源发展战略C.增长型人力资源战略D.混合型人力资源发展战略13.人力资源指标体系设置的原则不包括(A)A.客观性B.规范性C.稳定性D.系统性14.从节约成本的角度来看,在出现职位空缺时,一般先进行(A)A.内部招聘B.校园招聘C.社会招聘D.外部招聘15.招聘过程中,采取面试的优点不包括(D)A.内容的灵活性B.信息的复合性C.交流的直接互动性D.招聘成本的经济性16.下面对于人员素质测评的特点描述有误的是(A)A.人员素质测评主要是物理测量,而不是心理测量B.人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量C.人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量D.人员素质测评是间接测量,而不是直接测量17.在符合基本条件的基础上,通过考试的方式,以应选人员的智能优劣为客观标准来挑选公务员的一种制度为(C)A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制18.人力资本的价值量永远处于变动之中,在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。证明了人力资本的(D)A.可变性B.时效性C.外在性D.可投资性19.一个人为他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价是指人力资源的(A)A.取得成本B.重置成本C.沉没成本D.开发成本20.一般7~12人为一个团体,培训师给出问题,学员给出解决方法的培训方法为(D)A.计算机训练法B.头脑风暴法C.辩论D.讲座研讨法21.信度,主要指绩效考核系统所具备标准中的(C)A.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性22.效度,主要指绩效考核系统所具备标准中的(d)A.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性23.Y理论认为(D)A.人生来就是懒惰的B.人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的C.人们具有非理性的感情,不能自我约束D.社交是人们行为的基本激励因素24.人力资本理论的创立者是(D)A.威廉・配弟B.亚当斯密C.马歇尔D.舒尔茨25.当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人相等,会产生较大的激励作用,这种理论称为(A)A.公平理论B.效用理论C.因素理论D.强化理论26.传统人事管理的特点是(A)A.以事为中心B.以人为本C.把人力当成资本D.对人进行开发管理27.人力资源管理的职能没有(B)A.薪酬管理B.劳动环境C.绩效管理D.员工招聘28.基本工资的计量形式有(C)A.岗位工资和技能工资B.绩效工资和固定工资C.计时工资和计件工资D.定额工资和提成工资29.企业对内部员工进行的培训称为(C)A.培训B.岗前培训C.在职培训D.脱产培训30.企业文化的灵魂和旗帜是(C)A.企业哲学B.企业精神C.企业价值观D.企业目标ニ、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的,请将其选出,错选、多选、少选均无分。31.人力资源战略规划的基本要求包括(ABCD)A.人力资源战略规划必须与企业的经营目标相结合B.人力资源战略规划必须与企业的发展相结合C.人力资源战略规划必须有利于吸引外部人オD.人力资源战略规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于企业员工素质的逐步提高E.人力资源战略规划必须有时间规划特质32.可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）A.马尔可夫分析法B.德尔菲法C.人事资料清查法D.比率分析法E.回归分析法33.招聘成本主要包括(AB)A.招聘人员的工资B.招聘广告费C.招聘测试费D.间接相关人员工资E.培训费34.招聘的基本程序包括（ABCDE）A.制定招聘计划B.确定招聘策略C.发布招聘信息D.进行招聘测试和筛选E.做出招聘评估35.人员素质测评的基本方法有（ABC）A.体检B.心理测验C.面试D.评价中心E.绩效访谈第二部分非选择题三、填空题:本大题共15空,每空1分,共15分。36.“经济人”意思为理性经济人,也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法,即把人当作“经济动物”来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利,工作目的只是为了获得经济报酬。37.访谈法又称为晤谈法,可以对任职者的工作态度和工作动机等深层次内容进行详细的了解,通过该方法收集的信息不仅是工作分析的基础,而且可以为其他工作分析方法提供资料,它是唯一适用于各类工作的方法。38.招聘是指根据组织为了发展的需要,通过各种途径吸引大批应聘者,从中挑选适合本组织需要的人员的过程,是企业的补充人员的主要途径。它包括征召、筛选、聘用三个阶段。四、名词解释题:本大题共3小题,每小题3分,共9分。39.工作的定义答：工作的概念是劳动生产。主要是指劳动。劳动生产是可以创造价值；而劳动可以创造价值，也可以不创造价值，如无用功。工作，首先，是为了学会在社会上独立生存。没有生存，就更别提学习、生活和发展了。其次要从工作中学会负责，因为工作也是在社会中的一种责任。再次，工作也是一种学习和积累为人做事的经验。工作不是生活的全部。生命的意义在于生活，工作只是为了生活得更好，生活不仅仅只限于工作。40.工作设计和工作再设计答：工作设计(jobdesign)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。工作再设计，由JobRedesign发明，是管理者为使工作更有趣、多样化、挑战性，必须重新设计或改变各项相关性的工作，以便增加员工的工作质量和生产力。41.薪酬和全面薪酬答：薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。全面薪酬（TotalRewards）是指所有能够吸引、激励、维持员工留在企业的管理工具的总合，只要是员工认为从雇用关系中得到的利益都可以算是全面薪酬。五、简答题:本大题共3小题,每小题5分,共15分。42.简述人力资源指标体系设置的原则。答：人力资源指标体系设置的原则43.简述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。44.简述工作设计的原则。答：组织结构的设计是指：一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工作。应遵循以下基本原则：（1）有效性原则；（2）分工与协作原则；（3）权责利对等原则；（4）分级管理原则；（5）协调原则；（6）弹性结构原则。六、论述题:本大题10分。45.试述人力资源规划的作用。答：人力资源规划：也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。七、案例分析题:本大题11分。46.阅读下列案例材料,然后回答问题。口可乐公司,当今世界软饮料行业的领导者,自1892年创立以来已有一百多年的发展历史,进入中国市场也已有20多年。20多年来,可ロ可乐中国公司得到快速发展。纵观其在中国立足到发展壮大的过程,随着公司经营发展战略而不断调整的薪醐战略起了不容忽视的作用20世纪80年代初,重返中国之初,为了高效服务于公司的经营战略及其目标,可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况,采用高薪政策以吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。“工资等级分为17级,重点强调内部均衡,管理人员和工人的工资差距较小,带有平均制薪酬特色。奖金是公司根据员工绩效考核,在月底和年底向员工发放奖金。奖金的实质就是绩效考核工资。津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等,另外是由于工作需要使员エ与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴,如出差、外地工作补贴等。福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司。与之相应的是员工低离职率,以上海申美饮料食品有公司浓缩液部(可ロ可乐中国公司前身)为例,20世纪80年代后期,公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。92年之后,中国加大了改革开放的力度。从1993年到1998年其间,是可ロ可乐中国公司的快速增长阶段。来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国内企业之问人才资源争夺开始目趋激烈。为了在人才资源竞争上占领领先地位,可ロ可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。减少工资等级、提高工资总量,建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。另外,可ロ可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报,向员工提供系统性、全员性的培训,培训内容不但包括生产的过程、技术训练、管理方面,还包括公司文化、经营理念方面。改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具激励性和导向性,既满足员工的物质需要,又在定程度上满足员工的成长和成就需要,因而更能适应人才市场竞争的变化从1999年起,可ロ可乐中国公司迎来了稳定发展阶段。与此同时,中国饮料市场的竟争也日呈白热化。另外,经过近20年的经济改革和科技发展,国内物质