IT行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究

大连理工大学硕士学位论文IT行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究姓名：谢建祥申请学位级别：硕士专业：组织行为与人力资源管理指导教师：傅永刚20081201IT行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究作者：谢建祥学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文李敏怡新员工组织社会化实践——A公司的案例研究2008随着社会的进步，人们日益关注自身能力的提升及职业发展的机会，相对于以往的“铁饭碗”、“从一而终”的择业观念，越来越多的人倾向于在不同阶段，选择不同的企业，以推动自身事业的发展，整个人才市场的流动加速己成为一个趋势。另外，现代科技及管理理论的不断提升，使工作流程持续更新和改善，伴随的职位合并、岗位调整等举措使越来越多的员工离开原工作岗位，必须接触新的环境，从这个意义上说，他们也属于新员工。当越来越多的新员工出现在组织、企业面前，组织应该采取什么方法，使新员工尽快完成磨合，并高效地投入工作?成为企业及人力资源管理者十分关心的话题。而这也正是组织社会化课题研究的重点之一。本文首先就新员工组织社会化的定义、边界、目的以及影响因素进行了综述，分别从心理学研究视角及人力资源管理视角讨论了员工组织社会化的实施方法，并且讨论了一个新员工组织社会化的成功案例。文章以研究对象A公司作为背景，对其新员工组织社会化相关举措详细进行分析，突出其合理性，也指出不足，最后，在理论的指导下，对A公司的组织社会化系统提出改善建议和意见。得出的相关结论为：A公司推出的课堂培训，岗前实习，上司辅导等新员工组织社会化活动，总体来说已形成了一个相对完善的系统，也基本覆盖了新员工在组织社会化期间的大部分需求。但是由于执行管理及体系设计的时候，单从整体把握出发与单从细节制定出发，忽略了两方面的结合，使其合理性有了一定的欠缺。本文建议使用团队策略，推出伙伴计划及导师计划，并将相关组织内部人的绩效考核进行管理，单个老员工的优势长处与团队整个效应相结合，将“伙伴”导师的经验与职责相结合，将直属上司的监督职能与教授作用相结合，并将新员工的社会化培训成效与成活率相结合。从整体到细节帮助A公司更好更快地推进新员工组织社会化的目标，完善其新人培训系统性能。从个性找共性，本文希望能通过介绍并分析A公司的新员工组织社会化实践，对其提出改善建议，这首先对A公司有指导意义，同时，也希望可以给予其它同样在快速消费品行业，人员流失率较高，人员规模类似的企业一点启发和参考。2.学位论文文依平长沙地区企业员工组织社会化内容的结构初探2008随着社会发展和科技进步，员工适应组织能力要求的提高，员工组织社会化的问题成为企业人力资源管理理论及实践领域关注的又一焦点。组织社会化是指组织成员调整自我观念，学习相关知识，熟悉相关组织情况以融入组织的过程。是个体通过调整自己的工作态度、工作行为、价值观念等以适应一个组织的价值体系、认同组织目标和行为规范的学习过程。本研究关注的是组织社会化内容因素结构问题，即员工需要学习什么才能更好地适应所在组织。本研究以长沙地区企业员工为研究对象，采用深入访谈、问卷调查、因素分析等方法，通过对近1500名员工的调查，编制出长沙地区企业员工组织社会化内容问卷，探讨了长沙地区企业员工组织社会化内容的因素结构。本研究通过探索性因素分析表明，长沙地区企业员工组织社会化的内容由五个因素构成，即：工作胜任社会化、组织人际关系社会化、组织环境社会化、组织文化社会化、组织语言社会化。这一结构在之后的验证性因素分析中得到了较好的验证。论文以这一研究结论为基础，结合研究者对长沙地区部分企业人力资源管理实际情况的思考与分析，对相关人力资源管理工作提出了一些建议，希望能将所得研究结论推向“应用”的道路。研究还对不同人口及组织学变量的员工组织社会化内容差异进行了比较，以期对企业开展有针对性的管理提供参考。文章最后对本研究存在的不足和进一步要研究解决的问题进行了说明。3.期刊论文王淑红.谢宝国员工组织忠诚度的全程管理-航天工业管理2004,(5)组织忠诚度也称组织承诺,是组织行为学中一个重要的研究领域,同时也是人力资源管理中一个很重要的概念.从本质上说,组织忠诚度是个人对组织的一种依恋,它包含三个要素:对组织目标的接受及价值观念的强烈信念;为组织的利益付出巨大努力的愿望;渴望保持在该组织中的成员身份.4.学位论文殷志平工作特征与员工组织社会化关系研究2009组织社会化被定义为个体获得作为一个组织成员所需知识、态度和行为的过程。这是一个涉及组织和员工双方最终互相接受的过程。组织行为学学者和组织的管理者对组织社会化的研究越来越有兴趣，已经进行了相当多的研究工作，探讨的内容主要包括组织社会化的内容、过程和结果，以及组织社会化策略的三个视角，即组织采取的社会化策略视角、组织新成员采取的主动社会化策略视角以及组织和组织新成员交互作用影响社会化结果的视角。与此同时，也有相当多的研究文献关注于员工对工作的反应方式。其中，Hackman和Oldham的工作特征理论是其中最突出最有影响的工作和组织行为理论之一。这一工作特征理论认为，人们的工作态度和行为受到所感知到的构成激励性工作的5项核心工作特征的影响。这5项特征是，技能多样性、任务整体性、任务重要性、工作自主性和反馈。相当多的工作特征研究文献探讨了与工作相关的变量（工作特征）对员工的激励、工作满意和绩效的影响。研究结果一致表明，变化工作特征的各个方面和工作本身也许确实导致高水平的激励、满意和工作效率。虽然有关组织社会化研究已经出现了描述社会化过程的一些模型，但有关实证研究却滞后于理论和模型的发展，尤其是对于影响组织社会化效果的变量的研究相对比较缺乏。由于对一项新工作的适应过程实际上是对一项具体工作的角色扮演过程，组织社会化研究中理应考虑到工作特征。本研究的目的就是要探讨工作特征对员工主动社会化行为的预测作用，实证分析工作特征对组织社会化策略的效果的影响作用。本文首先总结回顾了组织社会化的研究进展以及工作特征理论的研究成果，包括个性、工作经验和工作特征等各种变量对组织社会化过程的影响。基于对文献的回顾，提出了组织社会化的一个新视角，即工作特征和组织社会化关系视角。通过探索性因子分析和验证性因子分析，论文提取了工作影响力、工作挑战性和工作独立性三项核心工作特征，抽取了计划控制和集体影响两项制度化社会化策略以及个别辅导和分散培训两项个人化社会化策略，萃取了工作胜任和价值认同两项组织社会化效果因子。针对销售、客户服务、人力资源管理、信息技术和一线操作5类工种，对125名任职者和任职者的主管进行了调查，发现任职者和他们的主管对任职者从事工种的工作特征的认知评价基本相同；同时，通过研究不同工种之间的工作特征差异后发现，信息技术职业与人力资源管理具有相同的工作特征，销售与客户服务具有相同的工作特征，而一线操作与其他4类工种的工作特征存在较大的差异。基于因子分析得出的工作特征维度、组织社会化策略类型和组织社会化效果指标，本文考察了工作特征与员工主动社会化行为之间的关系，调查了工作特征对组织采取的社会化策略的社会化效果的影响。在本研究中，使用了241名进入公司3到18个月的新员工的自我报告数据来验证相关假设，结果显示，感知到的工作挑战性与新员工搜寻与工作有关信息、向主管和同事搜寻信息、寻求绩效反馈、向主管征求建议等主动性行为正相关：感知到的工作影响力和新员工向同事和主管搜寻信息、寻求信息反馈、与主管、同事之间建立关系、与主管商讨工作安排以及了解公司政策程序和非正式结构正相关；感知到的工作独立性与新员工自我管理、了解期望、了解主管、参与社交建立关系等主动性社会化行为正相关。与此相对应的是，组织采取的社会化策略并不受工作特征的影响，但其社会化效果却受到员工感知到的工作特征的影响。具体来说，与低工作挑战性和低工作独立性员工相比，组织的个别辅导策略对高工作挑战性和高工作独立性员工的社会化效果的影响要大，组织的分散培训社会化策略对高工作挑战性和高工作独立性员工的社会化效果的影响要小，组织的制度化社会化策略对高工作挑战性和高工作独立性员工在工作胜任方面的社会化效果的影响要小，组织的制度化社会化策略对高工作挑战性和高工作独立性员工在价值认同方面的社会化效果的影响要大。本文还对一家美国公司基于工作特征开展组织社会化实践活动情况进行了实证研究。公司通过设计扁平化结构丰富工作特征，基于工作特征进行甄选、培训和企业文化建设，结合员工工作特征采取差异化的组织社会化策略，员工组织社会化工作取得了良好效果。组织社会化研究的实践目标是要找到方法来帮助员工更快更有效社会化到组织中，同时提供一些有效的建议来帮助改善日常的人力资源管理实践。为此，论文分别从组织角度和员工角度提出了运用本研究结论的建议。对组织来说，可以通过工作再设计提高工作的意义，为应聘者提供现实工作预览以帮助新员工建立合理的工作期望，基于工作特征开展引导项目和培训活动来提高新员工的工作胜任能力，基于工作特征进行绩效评估以帮助员工提升工作绩效。对员工来说，要正确理解工作内容、工作特征以及相关的工作要求，在此基础上在新的环境中扮演正确的工作角色，并基于自身工作设计现实的职业生涯规划。本文结论有较高的理论价值，在研究思路和研究方法上也有诸多创新之处。本研究从工作特征着眼，探索影响组织社会化的因素，既为组织社会化研究找到了一个新的视角，也开辟了工作特征理论的应用领域。本文尝试对不同工作作对比研究，并得出有价值的发现，这一尝试为组织针对性地采取组织社会化策略和人力资源的差异化管理提供了理论指导和实证支持。通过实证分析，得出工作特征与员工主动社会化行为存在相关性、员工对工作特征的感知也影响组织社会化策略的效果等结论，这些结论为组织社会化理论提供了新的有价值的成果。本文通过任职者的自我报告和任职者主管的评价来对比检验销售、人力资源管理、客户服务、信息技术和一线操作等5种职业类别的工作特征；突破以往文献仅仅就某一具体工种展开研究的局限。方法上的创新带来了新的发现和新的思路。5.学位论文卞冉新进员工组织社会化发展过程研究2007新员工是组织中人力资源可持续发展的重要因素。如何成功实现新员工的组织社会化，使他们从“组织外的人”发展为“组织内的人”，是很多研究者关注的问题。基于组织社会化理论与个人一组织匹配理论，本研究的主要目的在于探讨探讨了新员工在组织社会化过程中个人一组织匹配在社会化策略与社会化结果变量之间的作用机制。研究包括四个部分：预研究对测量工具的信效度进行检验，为后续研究提供依据。研究一为横断研究，以394个新员工为被试，从个人一组织匹配这一视角探讨社会化策略对社会化结果的影响机制。研究二和研究三为纵向研究，对92名新员工进行三个时间点的重复测量，探讨了组织社会化过程中个人一组织匹配、社会化程度与工作态度变量的发展变化规律，并验证了个人一组织匹配的变化在社会化策略与规范承诺等工作态度变量的变化之间的中介作用。本研究的创新之处在于：首先，将个人一组织匹配理论与组织社会化的理论相结合，探讨个人一组织匹配在新员工组织社会化过程中的作用机制；其次，使用二阶潜在生长模型技术(SOFLGM)对个人一组织匹配等变量的发展变化进行探讨；最后，揭示了这种直接操作的变化之间的联系。研究主要结论如下：(1)横断研究中，个人一组织匹配在社会化策略(社会方面的组织社会化策略、主动社会化策略)与社会化结果变量(社会化程度、工作态度)之间起中介作用；社会化程度中介了社会化策略(社会方面的组织社会化策略、主动社会化策略)与工作态度之间的关系。(2)横断研究中，信息搜集的主动社会化策略调节了制度性组织社会化策略与社会整合的关系，在高信息搜集情况下，组织社会化策略与社会整合之间关系不显著；低信息搜集情况下，组织社会化策略与社会整合之间存在显著的正向联系。(3)纵向研究发现，在研究经历的时间段内，个人一组织匹配随时间发生了线性变化，其总体变化虽不显著，但变化有显著的个体间差异，有的个体线性递增，有的个体线性递减：社会化程度随时间并没有发生变化；工作态度(规范承诺、情感