04第4章--现代企业资源管理

第4章现代企业资源管理管理故事—如何分骨头1现代企业人力资源管理2现代企业财力资源管理3现代企业物力资源管理4现代企业信息管理如何分骨头①目标②动力③长期的骨头④骨头与肉兼而有之⑤内部结果⑥外部结果⑦原因⑧结论①目标一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。猎人看到此道：“小的反而跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”②动力这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间,问题又出现了。大兔子非常难捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?③长期的骨头猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?④骨头与肉兼而有之猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。⑤内部结果猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。⑥外部结果过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。”猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢？让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。？？？⑦原因猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？”猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？”⑧结论？猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？每个小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？1现代企业人力资源管理1.1指导思想与基本理念1.2人力资源规划1.3人员的招聘、筛选与录用1.4人力资源的激励1.1指导思想与基本理念1①以人为本;②有效拓宽吸纳和利用人才的渠道;③在三个层面上开发人力资源;④科学的用人原则;⑤持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；⑥人尽其才，人人都是人才。⑦人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。1.1指导思想与基本理念2⑧保持企业一定的员工流动性。⑨实施工作多样性和工作丰富性。⑩建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。⑾大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。⑿对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。①以人为本不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；不仅要利用内脑、而且要利用外脑。②有效拓宽吸纳和利用人才的渠道吸纳和利用社会成熟型人才、成长型人才：立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；面向全国，吸纳高层次人才；注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。③在三个层面上开发人力资源企业高层形成职业精英团队；企业内部实施全员培训；企业外部正面影响客户、公众。④科学的用人原则知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力。容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律。用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱。⑧保持企业一定的员工流动性原因过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。⑨实施工作多样性和工作丰富性原因打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。1.2人力资源规划工作分析（要有一定的前瞻性）；人力资源需求预测；人力资源供给预测。1.3人员的招聘、筛选与录用1.3.1招聘录用原则1.3.2招聘渠道1.3.3筛选与录用程序1.3.1招聘录用原则广开才路、多种渠道；人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行；企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。1.3.2招聘渠道渠道1：刊登招聘广告渠道2：人才招聘会渠道3：职业介绍所与就业服务中心渠道4：委托猎头公司渠道5：大专院校与职业学校渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用范围：适用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用范围：适用于初中级人才，或急需用工。渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。优点：介绍速度较快，费用低。缺点：中介服务普遍质量不高。适用范围：适应于初中级人才，或急需用工单位。渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好。缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。适用范围：适用于物色高级人才。渠道5：大专院校与职业学校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。适用范围：招募发展潜力大的优秀新人才。1.3.3筛选与录用程序1可根据每位申请者情况按下列步骤选择性进行：①初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。②求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。③深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。④核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。1.3.3筛选与录用程序2⑤就业测验：有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。智力测验测试：学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力。技能测验：测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。熟练度测验：测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。个性测验：测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。职业倾向测验：测试其对某些职业的兴趣和取向。1.3.3筛选与录用程序3⑥体格检查；⑦建议录用；⑧决策者的面试；⑨录用，进入企业试用期。1.4人力资源的激励1.4.1需要层次论1.4.2双因素理论1.4.3激励原理1.4.4激励体系1.4.5激励形式——精神激励1.4.1需要层次论生理安全社交尊重自我实现1.4.2双因素理论保健因素：防止职工产生不满情绪。激励因素：激励职工的工作热情。工资、监督、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系工作本身、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就1.4.3激励原理激励需求动机行为需求满足再激励新的需求1.4.4激励体系依靠领导：做出榜样，充分沟通，善用表扬，真挚情感。健全制度：考核制度，分配制度，晋升制度，奖励制度。营造文化：企业精神，企业目标，企业风气。给予机会：职业发展，持续培训，参与管理。1.4.5激励形式——精神激励榜样激励，感情激励，表扬激励，目标激励，荣誉激励，兴趣激励，参与激励，内在激励，晋升激励，文化激励，形象激励。2现代企业财力资源管理2.1财务管理的概念2.2现代企业财务管理目标2.3现代企业资产管理2.4财务报表体系2.1财务管理的概念企业的财务活动（或资金运动过程）：是资金的筹集→投资→耗资→收入→分配的过程企业的财务管理：是针对企业的财务活动这一过程进行的活动。2.2现代企业财务管理目标利润最大化；资本利润率最大化或每股利润最大化；企业价值最大化。2.3现代企业资产管理2.3.1资产2.3.2流动资产管理2.3.3固定资产管理2.3.4利润管理2.3.1资产资产：是指由于过去交易或事项形成的，为企业拥有或控制的，能够给企业带来未来经济效益的经济资源。资产是企业从事生产经营活动必不可少的基础。企业