自考06091薪酬管理笔记自理

1第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P35.薪酬的形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41)经济保障功能2)激励功能3)社会信号功能7.薪酬对企业的功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造企业文化4)支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P79.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P910.影响薪酬的企业因素：P121)企业负担能力2)企业的经营状况3)企业的发展阶段4)企业的薪酬政策5)企业文化11.影响薪酬的社会因素：P12-131)国家的政策和法律2)全社会的劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场的供求状况5)同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：P141)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。第二节薪酬管理概述（重要）1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调2整的管理过程。P152.薪酬管理的目标:P151)薪酬的外部公平性或者外部竞争性2)薪酬的内部公平性或者内部一致性3)绩效报酬的公平性4)薪酬管理过程的公平性3.薪酬管理的原则：P161)公平性原则2)有效性原则3)合法性原则4.薪酬管理的内容:P17-181)薪酬体系2)薪酬结构3)薪酬管理政策4)薪酬水平5)薪酬形式6)薪酬系统的运行管理5.薪酬管理的地位与作用：P191)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一。3)薪酬管理影响着企业的盈利能力。6.薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系:P20-221)薪酬管理与职位设计2)薪酬管理与员工招募与甄选3)薪酬管理与培训开发4)薪酬管理与绩效管理7.薪酬管理体系设计的模式：P231)领导决定模式2)集体洽谈模式3)专家咨询模式4)个别洽谈模式5)综合设计模式8.薪酬管理体系的设计模式：P24-281)确定薪酬策略2)进行岗位分析3)实施岗位评价4)开展薪酬调查5)进行薪酬定位6)确定薪酬结构7)明确薪酬水平8)实施薪酬体系第二章薪酬战略第一节薪酬战略及其作用（重要）1.薪酬战略的概念：关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。P3432.战略性薪酬决策的概念：指在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的设计、实施和调控和直接与组织的绩效目标相关的决策。P343.薪酬战略的特征:P341)薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用4.薪酬战略的构成要素：P351)薪酬基础2)薪酬水平3)薪酬结构4)薪酬文化5)薪酬管理5.薪酬战略的作用：P391)有利于培养和增强企业的核心竞争力2)可以帮助其企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势3)有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配4)帮助员工实现自我价值的功能第二节薪酬战略模式的选择（次重要）1.影响薪酬战略设计的基本因素：P40-461)宏观环境对薪酬战略设计的影响①通货膨胀水平②劳动力供求关系③宏观经济政策④经济系统的开放性2)产业环境对薪酬战略设计的影响①行业生命周期②行业竞争③行业的性质④行业工会的谈判力3)企业内部环境对薪酬战略设计的影响①职能能力②人力资源能力③财务状况④企业经营价值观⑤企业的经营规模⑥企业组织结构的类型2.成本领先战略的概念：实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。P473.差异化战略的概念：是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。P484.专一化战略的概念：指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的客户群。P485.稳定发展战略的概念：指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。P496.快速发展战略的概念：指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的发展。P497.收缩战略的概念：指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，互动放弃某种产品或市场，以维持其生存能力的战略。P50第三节战略性薪酬管理（重要）1.战略性薪酬管理的概念：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬战略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。P5142.战略性薪酬管理提出的背景：P521)人力资源战略性地位的提升2)薪酬管理环境的不确定性3)薪酬管理权限和权能的扩大4)转变“唯技术论”的薪酬管理3.战略性薪酬管理的作用：P54-551)对提升企业绩效的作用①降低人工成本②吸引和留住人才③引导员工行为④促进劳资和谐2)对增强企业竞争优势的作用①价值性②难以模仿性③有效执行性3)对促进企业可持续发展的作用①实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要②实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要③实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要4.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求:P55-571)保持与组织的战略目标紧密联系2)减少事务性活动3)实现日常薪酬管理活动的自动化4)积极承担新角色5.企业不同发展阶段与薪酬战略:P58-60（薪酬设计应满足...）1)初创期：①薪酬具有很强的外部竞争性②淡化内部公平性③薪酬构成2)快速成长期：①重视内部公平性②强调薪酬的外部竞争性③薪酬构成3)成熟稳定期：①更加重视薪酬的内部公平性②不再特别强调薪酬的外部竞争性③薪酬构成4)衰退期：①强调薪酬的外部竞争性②薪酬构成6.、在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题：P651)组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的2)控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略3)知识型员工的价值不断提高5第三章薪酬理论第一节薪酬设计理论（一般）1.生存工资理论的形成、发展：P73-74威廉·配第是英国古典政治经济学的创始人。他提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端。法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生产工资理论的奠基人，他的主要论点是：在工业社会中，工人的工资必然处于维持生计的水平上。杜尔阁认为，工人出卖他的劳动的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买他劳动的人双方协议的结果。英国古典经济学家大卫·李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值。2.生存工资理论的基本内容：生存工资理论的要点是：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。P743.最低工资制度的产生和发展：P75最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，其后，英国、法国、美国等国家也结合本国的实际，建立了各自的最低工资制度。随着20世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。苏联和东欧各国，从20世纪五六十年代以来，也先后规定了本国的最低工资收入标准或工资浮动下限。我国早1993年11月24日由劳动部颁发了《企业最低工资规定》，还制定了《关于实施最低工资保障制度的通知》和《工资支付规定》等配套法规。1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。”4.工资基金理论的形成和发展：P77工资基金理论产生于19世纪中叶。工资基金理论的思想可以追本溯源到古典经济学家，亚当·斯密、李嘉图等经常把社会资本视作一个有固定作用的固定量。5.工资基金理论的基本内容：P77-781)工资不是由生产资料决定的，而是由资本决定的。2)在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，就损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金理论的结论。6.效率工资理论的主要内容：P79效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。首先，效率工资有利于减少劳动力的流动。其次，效率工资有利于企业吸引优秀人才。最后，效率工资有利于提高工人的努力程度。7.效率工资理论的运用：P801)要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率的首要目的。2)实行效率工资是有条件的。3)要考虑员工和企业是否共同遵守互惠原则。4)实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合。5)要主动促进劳动力市场的健康发展。8.消除心理不平衡的主要方法：P821)员工通过增加或减少投入谋求公平2)员工可以通过改变其产出以恢复公平感3)员工可以对其投入与产出进行心理曲解4)员工可以通过离职或者要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡5)员工可以另换一个报酬与贡献比值比肩低者作为自己的比较对象，以减弱不公平感6)员工可以对他人的投入与产出进行曲解9.边际生产力工资理论的主要内容：P84-8519世纪70年代西方经济学中开始出现的边际主义思潮。边际分析方法也逐渐进入工资理论的研究之中，克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。61)边际效用价值：19世纪70年代西方经济学家杰文斯、奥地利经济学家门格尔和法国经济学家瓦尔拉通过各自独立的研究，几乎在同一时期发现了边际效用现象。边际效用价值论是直接和古典经济学派的劳动价值论相对立的价值理论。边际效应价值论认为，效应是价值的源泉，是形成价值的必要条件，但还不是充分条件。没有效用的东西必定没有价值，但是有效用的东西却不一定有价值。形成价值还要有一个前提，就是物品的稀缺。效用加稀缺，才构成价值。2)边际生产力：边际生产力这个术语是美国经济学家约翰·克拉克（JohnBatesClark）于19世纪首创的。按照克拉克的解释，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。3)边际生产力工资：该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产中的两个决定性要素——劳动和资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正地获得自己的收入。而每一个要素的实际贡献按照其投入量的多少不断变动着，并且表现出边际收益递减的规律性趋势。这也就是说，在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模