第五章哈佛经理人事策划标准

管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）哈佛管理技能培训教程：第五单元哈佛经理领导权力第五章哈佛经理人事策划标准哈佛经理人事策划标准□树立经营理念没有目的就没有手段。为了实行经营上的各种方针，应该先确定企业究竟要在何种目标下运作，然后，企业中的每一个人，才能够在这种经营理念下团结一致，朝着已确立的目标去努□企业发展原则1.2.在人员增加、总资本额增加、销售额增加、利润增加、企业规模增加、成果分配增加等情况3.管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）企业是有生命力的，为了保持永远的发展潜力，必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培4.□确立人事政策(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)□制定人事管理计划1.人事管理上有预测→计划→实施→评价四个步骤，在不停地循环着；而在人事管理上，同样2.(1)(2)公司内部各执行部门的人事计划：①人事编制的设定与维持管理的计划。②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。③工资、退休金制度计划、各种津贴管理与生活福利计划。④公司内管理、文化、娱乐设施等的福利计划。⑤就业管理的计划。⑥安全卫生的计划。⑦资3.管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）(1)(2)□人事计划的重要性(1)企业为配合其业务的发展，对未来所需人力必须事前妥善规划并制定长期或中期人力计划，否则常因人力不足或剩余，(2)企业内的从业人员常因届满退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必(3)企业常因业务的发展或新技术的引进须引进新人员，此类人员不需立即向外招聘，必须事(4)由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务的需要，必须对已有人力加以(5)□人事管理计划的内容所谓人力计划，是针对公司业务的需要，按人力未来的需求发展作出的时期规划，其内容一1.为配合业务发展，对未来所需人力作适当的预测，在估算所需人力时，应考虑下列各因素：(1)(2)(3)2.针对所需增加或补充的人员，应制定对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列各项(1)管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）(2)(3)(4)(5)3.人员的培训计划，是人力计划的重要部分，人员培训计划可视公司业务需要及训练的设备和(1)(2)(3)(4)(5)4.企业应对人力的有效运用作出适当的计划，使在计划期内能对人力的效率有所改进。人力利用的有效运用除须制定各项配套措施外，在人力计划中必须提出对各项有关的人力资料的分(1)(2)人力结构(年龄、学历、工作别等)(3)□制定人事管理计划的时间与程序人力计划可分短期、中期、远期三种，短期多为一年为期，中期则以三年至五年为期，远期则以五年以上为期(最长可编至未来十年)。不论短期、中期或远期都必须于年度开始前一至二个月编制完毕，以便年度开始便可逐一执行，其中期及远期者也需每年调整编制，使未来管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）(1)由人事部门制订人力计划编制要点。编制要点中，应列明人力计划编制原则及各部门的编(2)由各部门按业务需求，提出该部门未来人力需求，招聘计划及训练计划，并送由人事部门(3)人事部门根据各部门实际情况及建议，加以评估后汇编全公司人力计划并与各部门沟通后□编写人事管理计划的标准人事管理计划涉及所需人力的数量及素质，所以在制定人力计划前必须对人力数量标准及人1.人力的数量指所需人员的人数，即完成某项业务或工作需要有若干人员才能完成，当业务或(1)工时研究。固定产品的生产部门可用此法。此法在工作现场测量某一作业所需时间，再计算一工作人员减除准备、休息、私事等时间后，每天可完成若干工作量，然后制定出工作量与所需人力数(2)业务推算。根据过去业务量及用人人数的记录，推算出每项业务需要的人数，此项方法对非操作性而工(3)相关与回归分析法。根据业务量中的数个变量来决定需要的人数，可根据过去业务量的变化(如营业公司的销售金额客户数等)2.素质标准指所需人力的资历标准。资历标准的制定，不但在编制人力计划时，可列出所需人力的类别及程度(学历及经验)，在选先派及招聘人才时也有所根据。设定素质标准有下列两(1)①将本机构所需人员分为若干等级，制定各等级人员所需的基本资历条件，例如：工程师--管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）副工程师--助理工程师--技术员--②有必要分类时，可按其工作性质分为电机工程师机械工程师会计师等，分别制定其(2)个别制定。个别资历的制定是对每一职位所担任的工作加以分析，以决定该职位担任人员应具备的资历条件。此项职位所需的资历条件可列于工作说明书(或称职位说明书)中，以作为编制人力计划及招聘人员的依据。工作说明书□编写人事管理计划的要点人力计划的编制，其目的不但是使本企业所需人力得以及时、合理补充，更重要的是为了本企业人力的结构、素质及效率能不断改善与提高。因此，人力计划的编制应把握以下要点：1.人力计划的编制由人事部门主办，但其各项基本需求资料则必须由用人部门提供，二者要求2.(1)(2)(3)(4)3.管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）(1)未来人口及劳动力(2)(3)二、人事策划基本方法□人力资源分类法(1)管理人员；(2)工程技术人员；(3)工人，包括基本生产工人和辅助工人；(4)学徒工；(5)服务人员；(6)管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两者结合起来按企业规模与定员确定。辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区域的分配来确定。学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。其他非生□人力需求预测法公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内，公司所需职工的数量和质职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的1.经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司经验估计法可以采用自下而上和自上而下两种方式。自下而上就是由直线部门的经理向自己的的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；自上而下的预测方式就最好是将自下而上与自上而下两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门确定具体用人需管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经2.统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。(1)这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员同工人之间的比例关系，考(2)这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。(3)这种方法就是通过工作研究(包括动作研究和时间研究)，来计算完成某项工作或某件产品的□人力供给预测法公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和(1)分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，(2)分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的(3)管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）(4)分析工作条件(如作息制度、轮班制度等)(5)掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部(如富余职工的安排，职工潜力的发挥等)对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的(1)①公司所在地和附近地区的人口密度；②其他公司对劳动力的需求状况；③公司当地的就业水平、就业观念；④公司当地的科技文化教育水平；⑤公司所在地对人们的吸引力；⑥公司本身对人们的吸引力；⑦公司当地临时工人的供给状况；⑧公司当地的住房、交通、生活条(2)①全国劳动人口的增长趋势；②全国对各类人员的需求程度；③各类学校的毕业生规模与结构；④教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；⑤国□人力资源确定法确定公司用人要求是职工挑选工作的第一个阶段。在这个阶段，主要是在公司人力规划指导下，根据公司的需要，通过工作分析，确定公司用人的数量、类别、工作条件，拟定工作说1.工作分析就是通过观察和研究，把职工担任的每项工作加以分析，清楚地把握该项工作的固有性质及其在公司内部与其他相关工作之间的关系，决定职工在履行职务上所应具备的各种工作分析是提供现代人事管理不可缺少的关于职务方面的基础情报的一种分析方法。开展工(1)正确、完整地确认工作的实体。(2)正确记述已确认的工作所包括的全部内容。(3)明确提(1)工作的内容；(2)工作的职责；(3)与公司内部其他工作的关系；(4)工作的应知、应会管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）；(5)经验、年龄、教育程度的要求；(6)技能的培养；(7)徒工见习制度；(8)工作环境条件。(1)(2)(3)(4)2.在工作分析的基础上，用以载明该项工作的内容、职责、要求等情况及特性的文件，就是工作说明书。工作说明书是公司制定工作(1)(2)(3)(4)3.在工作分析的基础上，可进一步制订工作规范。工作规范是用以记载该项工作要求职工应具备的资格条件的。工作规范的内容可包括完成该项工作所要求的职工的智力条件、身体条件、经验、知识技能、责任程度等等。有的公司是采用将工作说明书与工作规范分开的方法，但更多的公司是把两者混合起来，即在工作说明书中既记载工作情况，又记载工作所要求的资格条件。工作说明书和工作规范并不是一成不变的，随着公司生产技术的变化、组织机构的调整、职工素质的提高，应该相应地对工作说明书和工作规范进行审查、更新、修订，以适4.公司用人要求确定后，应优先考虑能否在公司内部找到合适的职工来承担此项工作，再去考虑其它招聘方法。管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）□工作分析法工作分析法是人事管理的一重要工具，经过工作分析所产生的工作说明书(或称职位说明书)1.所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。企业为能在科学的基础上雇用工作人员，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。工作分析的成果便是撰写成工作说明书及工作规范，此项资料在人事管理上有下列用途(1)(2)(3)(4)(5)2.(1)收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责。(2)(3)(4)(5)3.(1)观察(Observation)。为对所分析工作获得真