企业管理-授权与委派

第8章授权与委派•管理者有大量的工作要交给下属去完成，但有的下属推一下，动一下，工作完全没有积极性，那么怎么样才能让下属积极主动地做好各项工作呢？•在具体工作开展时，在某个时间、某种场合和其它条件或情境下如何才能更好地分配工作任务给他人或下属呢？授权问题委派问题一、授权1、授权的含义•Empowerment•赋予权力和力量，使人强大的意思•应指给下属赋予权力和力量，使其更有力量和权力感的意思。•授权意味着帮助个体产生自信，意味着帮助个体克服无权或无助的感觉；意味着鼓励个体付诸行动；意味着调动内部驱动力去完成任务。•授权的关键在于使员工达到一种力量感。或称之为授权感。•如果你使下属有一种很强的授权感，那么你的授权是成功的。•与外部强化不一样，授权更强调使你的员工具有内在驱动力。•被授权的个体是一个什么样的个体呢？•自信的，觉得自己有影响力，很有行动欲望去完成任务的一个人•他们往往更：愿意尝试新任务、更愿意克服困难坚持、不易放弃，更易从负面事件中恢复过来。•这就是我们需要的员工。•员工之所以没有成为这样的员工有一部分原因来自于员工本身，但有一部分原因是与管理者的管理有关的，这就是我们讨论授权的原因。２、授权的五个维度维度含义自我效能一种个体能力的感觉自我决定一种个体选择的感觉个人控制一种拥有影响力的感觉意义感一种在活动中有价值的感觉信任一种安全的感觉⑴自我效能感•感觉到自己拥有成功完成任务所需的能力–胜任感、自信•不同的自我效能感的人表现的绩效差异会有很大区别，即使是同一个人，在自信与不自信时也是很不同的。–重点高校学生、普通高校学生–勇气吹开智慧门，集中精力于如何解决问题⑵自我决定感•一种拥有选择的感觉•当人们自愿、有意识地投入某项任务，而不是被迫或被禁止加入时，人们能感到自我决定感。他们的行为是个人自由和自治的结果。此时员工对自己行为有一种责任感和归属感。–研究表明一种很强的自我决定感与更低的工作场所疏离感、更高的工作满意度、更高水平的工作绩效、更多的创新行为、更高水平的工作投入和更少的工作束缚相关。•自我决定与有权选择完成任务的方法、花费的努力程度、工作的节奏、完成任务的时间限制有最直接的联系。因为被授权的个体能够决定怎样完成任务、何时完成任务、要多快完成任务，所以他们对任务有一种所有者的感觉。–拥有选择权是自我决定中最关键的因素。（马云的故事）⑶个人控制感•个体相信自己在某一时刻有能力影响事情往理想的方向变化。•一种信念，相信通过自己的行为，个体能够影响所发生的事情。是对影响的一种知觉。•自己能够影响上级获得自己所需的资源•有人有不同意见，但你能说服他们，获得支持•事情在你的掌握之中⑷意义感•认为自己所从事的活动的目标是有价值的，是对价值的一种知觉。•在行动中加入意义使人们产生一种目的性、热情和使命感，它们提供了能量与热情的源泉。•如果仅仅为了赚钱，帮助一个组织赚钱或仅仅是做一项工作，对大多数人来说都不会产生一咱有意义的感觉。与这些行为相联系的必定是一些更重要的、更个人化和更富价值的东西。这必定与一些更人性化的东西相联系。几乎所有人都希望自己的时间是花在能够带来持久的好处，能够让世界更美好或者是与个人价值相联系的事情上。•获得个人利益并不能保证有意义。为他人服务并不能带来个人报酬，但它可能远比那些能够获得一张大额支票的工作更有意义。从另一方面讲，投入没有意义的行动只能引发不协调与困惑，并产生对工作的疏远感，人们会变得厌烦或筋疲力尽，另外一些刺激－－诸如规则监督或额外资金对于让员工投入工作是必要的，但这种对组织来说成本很高，它们代表了一些无价值的花费而限制了组织的效率和有效性。这些需要花费大量财力的措施，对员工来说具有很少的意义或者没有任何意义。缺乏意义将会导致自我疏离，有意义的工作会引发热情和刺激•对工作意义的研究表明，当人们从事一项他们认为有意义的工作时，将会更负责、更投入。与进行一项无意义的工作相比，他们的能量将会更加集中，并且会更加坚持追求所期望的目标。人们对其从事的工作感到更多的兴奋和热情，并能感到更大的自身重要性与价值，因为他们的行动是有意义的，与那些意义感较低的个体相比，拥有意义感的被授权个体也会具有更多的创新精神、向上的影响力和自我效率。•杨利伟•救护员的故事•马云的创业团队•无意义感：繁文缛节、形式主义、存档、应付检查等⑸信任•相信自己会被公平的对待，意味着安全感•是一种对安全的知觉•对信任的研究发现，信任的人更善于用直接和亲近取代肤浅和表象；更倾向于是开放的、诚实的和言行一致，而不是欺骗的或浅薄的。他们更具探索取向性和自我决定性，更加自信和愿意学习。与那些只有低水平信任的人相比，他们在人际关系中有更大的能力，在团队中表现出更高水平的合作和风险承担。有信任感的人更乐意与其他人相处，更愿意成为团队中的一员，他们更愿意暴露自我，在自我交流中更加诚实，更加仔细地倾听别人的谈话，他们变革的阻力更小，也更能处理那些突如其来的变故。愿意信任别人的也也更可能信任他们自己，并保持更高的道德标准。•授权与信任是紧密相联的。感觉到别人的行为是一致的和可信的、信息是可以被确信的、诺言会被遵守，所有这些会使人产生一种授权的感觉。对别人的信任允许人们以一种信任和率直的方式行动，不用浪费更多的精力进行自我保护，试图发现隐藏的东西或进行政治游戏，简而言之，信任使人们有安全感。对授权维度的回顾自我效能胜任感授权empowerment自我决定选择感个人控制影响感意义感价值感信任安全感•与授权的五个维度相关的研究发现，当人们有授权感时，对组织和个人都有好处。当人们经历了授权的反面时，例如无权感、无助感和疏远感，将会产生消极的结果。帮助人们利用某种方法看待他们自身与他们的工作，会使他们的行为表现更加有效。•提供给人们授权的机会与人们的内在成长和贡献需求是一致的。3、对他人进行授权的方法•清晰的愿景和目标•培养个人支配体验•塑造•提供支持•情绪唤醒•提供信息•提供资源•与结果相联系•建立信任自我效能（胜任感）自我决定（选择感）个人控制（影响感）有意义（价值感）信任（安全感）•P492表8-5给他人授权的实用建议4、授权的限制因素•你会不会象我们前面所说的一样去对员工进行授权？•授权较少的原因：1.对下属的态度（对下属的能力不放心，认为下属不愿意承担更大的责任）2.个人不安全感3.对控制的需求©2006nameofcompany.Allrightsreserved.•YourTexthere•Loremipsumdolorsitamet,consectetueradipiscingelit,seddiamnonummynibheuismodtinciduntutlaoreetdoloremagnaaliquameratvolutpat.Utwisienimadminimveniam,quisnostrudexercitationullamcorpersuscipitlobortisnislutaliquipexeacommodoconsequat.二、委派委派的基本含义•将工作分配给他人•委派的必要性•委派的优点：时间、效率、开发员工、建立信任、增强承诺、提供信息、加强合作•合理的委派，可以产生授权的五个维度（胜任感、选择感、影响感、价值感和安全感）•不合理的委派，会浪费时间，增加压力和矛盾，产生混乱和不合作，产生不信任。•“缺乏正确委派的勇气以及如何操作的知识，是组织失败的一个最普遍的原因。”1、委派的前提条件1.下属是否具有必需或更多的信息或专业知识？2.下属的承诺对成功地完成任务是否很重要？3.下属的能力在这项任务中能充分发挥吗？4.下属与管理层之间及相互之间是否有共同的价值观和看法？5.是否有足够的时间有效地完成工作委派？•这五个问题回答是，则委派成功的基本条件具备。•如果任何一个条件都没有满足，同委派无效的可能性很大。这将需要更多的时间，产生更低的质量，经历更多的困难，并且授权发生的可能性更小。•但如果回答否，并不意味着管理者将没有办法，管理者可以通过改变环境使员工获得更多信息、形成共同看法、有足够的时间接受委派等从而具备委派的基本条件。2、委派的方式•P499图8-2《决定何时向个人或团队委派的模型》3、如何委派1.清楚表达任务的必要性及重要性2.清楚指定任务的基本情况、相关要求和期望的主动性水平–任务的范围、进展要求、时间要求、向谁汇报等–期望的主动性水平（五种）：•等着被告知应该做什么•询问做什么•建议，接着采取行动•行动，接着立即报告结果•主动行动，仅仅例行报告3.允许员工参与任务委派选择、讨论，提出意见等4.责权对等给予完成任务所需的相应的决策行动自由以及实施决策的相应权力5.在组织机构中运作遵循指挥链，切勿越级，否则权力系统和责任系统将破坏告知相关人士委派通知（无人知晓的委派是无效的）6.提供足够的支持公开宣传，相应的信息及资源告知资源或信息获取的方法同时建立预算或规范制度公开给予员工信任（有问题私下里谈）7.关注结果不要过度监督8.始终如一的委派连续委派，不要中断委派令人愉快的任务，也委派令人不愉快的任务9.避免向上委派向上委派会使员工更依赖上司10.明确结果（非任务结果）晋升、奖金、关系增加、认可、表扬等