立体画面感精准面试法

立体画面感精准面试法主讲老师：白玲立体画面感立体画面感：是一种方法，是通过巧妙的提问追问让人才的真实状态像“立体画面”一样展示在面试官面前。引言白玲老师资深人才测评和职业规划专家精准面试技术的专业研究者白玲老师是北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，是北大光华管理学院MBA特聘面试考官、职业生涯顾问。曾是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾。2007年获中人网组织评选中国十佳培训师，2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。课程目录第一章谁是适合的人才－面试整体思路第二章谁能做好工作－面试评判标准和问题框架第三章精准评判人才要素和核心特质第四章精准提问追问技术－立体画面感精准面试法第五章如何问合作性和稳定性成长性第一章谁是适合的人才人岗匹配人和组织匹配现在未来注：在动态变化和互动中实现匹配第一节两个匹配第二节人岗匹配完整五项做事学习改变稳定成长1、人才类型不同，面试评判项目不同。有经验者：做事稳定成长缺乏经验者：做事学习改变稳定成长2、匹配要求不同，评判项目不同短期匹配还是长期匹配静态匹配还是动态匹配立刻匹配还是有时限匹配做事学习改变稳定成长短期匹配长期匹配静态匹配动态匹配立刻匹配有时限匹配面试官用表1（面试之前）第三节人和组织匹配经典五项人和企业文化匹配人和上司匹配人和同事匹配人和角色关系匹配人和时匹配（与时偕行，时：发展阶段、时机）在互动中匹配在变化中匹配第四节人和组织匹配常用关键词适应、遵守规则服从领导要求和同事合作摆正位置、处理关系与时俱进善于互动灵活变通评判一个人才，要看一个完整的路线，完整的系统，用关键标准淘汰人，用完整标准选择人。择优劣汰，劣汰为先。面试问题要围绕着人岗匹配和人和组织匹配（现在和未来）两大方向进行。面试官提前要了解岗位需要和组织需要，要依据动态的标准评判人才优劣，了解需求是一个非常重要的工作。工作标准是动态变化的。要根据实际情况来定，也要考虑到人才市场的整体情况。面试心法：杰克韦尔奇说：企业员工分为：A类、B类、C类A类主要是指这样一些人：他们充满激情、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且还有能力带动自己周围的人。他们能明显提高所在部门的业绩，同时还能使公司经营充满情趣。企业中要被淘汰的C类员工是指那些不能胜任自己工作的人，他们更多地打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现。什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能说进入高层。在招聘任何岗位的时候，无论是不是经理人，你都最好不要雇用那些缺乏积极活力的人，因为没有活力的人将削弱整个组织的动力。在初次招聘经理人员的时候，我没有更多的经验，我只希望赶紧找到能够把工作完成的人。可事后我开始明白了，努力寻找那些有极大潜力的、能够与业务共同成长，或者能在公司其他部门得到更高职位的人是合算的。资料库：第二章谁能做好工作——面试评判标准和问题框架匹配与否，核心看做事。事情，包括：工作和其他事情。重点是评判人才是否可以做好工作。第一节做好工作，要解决两类问题做好要做很多事情，但是一般要测评的是解决问题，常态问题或者是难题。人才要解决两类问题：工作问题和系统中的问题一、评判人才，不仅要评判人才自身情况，还要看他所在的系统情况。很多时候做成事情是个人和系统共同作用的结果。系统主要包括：人才所在组织人才家庭人才朋友圈子人才所在社会环境机遇天时地利人和图1图1人才在一个系统中做好工作二、良好的系统带来机遇，不良好的系统带来问题。人才不仅要解决工作问题，还要解决系统带来的问题以及自己在系统中制造的问题。所以，人要解决的问题包括：工作问题组织带来的问题家庭带来的问题社会带来的问题自己带来的问题图2人才要解决的问题做好工作三、评判人才是否可以解决系统中问题，一看主观，二看客观。优质的人才是：客观上没有选择的人才；善于解决系统中的问题善于解决自己在系统中制造的麻烦、问题的人才善于使用系统的人才具有良好系统的人才第二节工作问题第一级：岗位问题人才应聘的是岗位，评估一个人的时候，要以岗位绩效为标准。包括：现在的岗位和未来的岗位。如果希望人才可以独立胜任一个岗位，需要解决的问题是如何做好一个岗位的大问题。第三节工作问题第二级：工作内容和标准确定工作内容和标准，要确定一个人岗位工作的宽度、各个工作的高度和标准。面试中避免宽职位窄问、高职位低问、低职位高问、标准过高或者过低。1定宽：是指确定工作中包含几类事情。换句话说就是包含哪些工作内容，包含哪些主要职责。宽度以专业类型来划分。比如：营销分为市场和销售。人力资源包含：招聘、培训、绩效考核、薪资福利、员工关系等。每个岗位的宽度是怎样的，不同企业是不同的。2定高：就是确定每个职责负责哪个层面的事情。什么是事情的层面？可以说是负责的事情、人员的格局。包括：事情的多少、人员的规模、问题的复杂度。每个岗位的高度是怎样的，不同企业是不同的。比如：销售经理高：负责产品的整体销售业绩中：负责团队的销售业绩低：负责个人的销售业绩3定标准：面试人才的时候，要清楚自己的标准，起码有个大致的判断：0－100分，在哪个分数段。结果标准和过程标准：有效性和效率有效性标准：定性和定量标准目标业绩指标成果满意度效率标准：时间使用人财物等资源使用使用一、把事情做成，需要专业过程模块和通用过程模块。第四节工作问题第三级：过程模块和标准要确定需要评估哪些专业过程模块要清楚需要评估哪些通用过程模块并且细化各个过程模块的标准二、通用过程模块：第一种情况：一个人独立完成三个基本过程模块：确定方向确定方案行动1、如果结果标准是：把事情做成，做准，那么通用过程模块是：第二种情况：一个人完成一件新事五个模块：搞清需求和了解情况确定方向获取信息和学习确定方案执行方案第三种情况：如果上下级共同完成一件新事上司的过程模块（管理）：搞清需求和了解情况确定方向获取信息和学习确定方案传达方向、统一方向指导下属确定方案行动下属的过程模块（执行）：了解上司的方向和标准确定方向获取信息和学习确定方案执行方案2、如果结果标准是：把事情做成，并且高效。过程模块是：上司的过程模块：搞清需求和了解情况确定方向获取信息和学习确定方案（管理）传达方向、统一方向指导下属制定解决问题方案计划、时间管理资源分配监控灵活应变执行方案（管理）下属的过程模块：了解上司的方向和标准确定方向获取信息和学习确定方案专业问题解决方案时间管理方案资源使用方案监控方案灵活应变方案执行方案各个过程模块中会涉及到具体的环节，如果这些环节做不好，会直接影响整个过程模块的结果。包括：专业技术语言表达、沟通信息处理文字写作计算机使用工具使用第五节工作问题第四级：各个工作环节和标准1、什么是时空条件：一般也可以说“情况”。时：时间、时候、时机、阶段等状态；空：物理环境、心理环境；比如：困难、压力、未知、委屈、枯燥、紧张、变化等状态。条件：人财物等资源条件、成长条件、发挥条件等等。时空条件影响着工作的难度。第六节工作问题第五级：时空条件下的问题2、不利的时空条件常见的有：（对于骨干岗位）：时间紧急／拖延／市场环境不好／竞争加剧客户需求不清／客户态度不好／客户不容易说服／技术问题难度较大／领导布置任务不清晰／领导态度不够好／人员不配合／信息不够通畅／承担超出自己份内的事情／受到指责／工作量大／别人做事不主动缺乏足够的资金／缺乏人手／缺乏外援3、时空条件可以分类：时空条件主要影响的是人的感觉，感觉会直接影响一个人能力的发挥。“相似的事件相似地对待”，当一个人有相似的感觉的时候，出现的反映经常是相似的。累委屈紧张某种诱惑困难未知烦变人际压力一、搞清上司的方向和标准确定方向获取信息和学习确定方案执行方案•克服困难•承受未知压力•承受人际压力•承受委屈•主动•获取要求•和上司打交道4骨干员工的常见时空条件：搞清上司的方向和标准二、确定方向获取信息和学习确定方案执行方案•承受未知压力•判断决策•做什么•怎么做4骨干员工的常见时空条件：搞清上司的方向和标准确定方向三、获取信息和学习确定方案执行方案•克服困难•承受未知压力•承受人际压力•承受委屈•主动•获取信息•和同事、外部人士打交道•和信息渠道打交道4骨干员工的常见时空条件：搞清上司的方向和标准确定方向获取信息和学习四、确定方案执行方案•承受未知压力•问题解决（专业）•思考分析•时间管理•资源分配•监控•灵活应变4骨干员工的常见时空条件：搞清上司的方向和标准确定方向获取信息和学习确定方案五、执行方案•落实4骨干员工的常见时空条件：•克服困难•承受人际压力•承受委屈•克服烦•应变一、工作中需要人才解决哪些问题？第一级：如果需要一个人独立地在岗位上开展工作，解决的问题就是如何做好一个岗位的问题。第二级：如果需要一个人才做好岗位上的工作，解决的问题就是如何做好相应宽度和高度的工作。第三级：如果需要一个人才做好一项工作，解决的问题就是如何围绕着标准做好各个重要的过程模块。第四级：如果过程中出现不同的环节，解决的问题就是如何做好各个环节。第五级：如果过程中存在不利的时空条件，解决的问题就是如何在不利的时空条件下做好各个环节的问题。小结面试要问哪些工作问题第三章评判人才要素和核心特质一、两大要素：软实力＋资源条件（人才的软件和硬件）第一节评判人才的要素二、人才自身的资源条件包括：身体条件资格证书人脉资源资金工具生活条件等等主要是气质长相人才所在系统中的、可用的资源条件都可以是资源条件。简单说，内行为通常包括：想和能两个系统想：想不想做好这件事能：能不能做好这件事我们一般说，要测一个人的意愿和能力。第二节人才的内在素质是什么想和能，缺一不可。面试都要评估。有些企业过于看重一个人的愿望、决心，但是忽视了能力；而有些企业过于看重能力，忽视了其意愿。愿望－想做这件事意向－想做好这件事认识－会做这件事思维感知用心用力－想（有力）用心用力－做（力度合适到位）自我管理－守住意愿借力第三节人才做事的八大要素第四章精准提问追问技术－立体画面感精准面试技术问过去＋问现在问过去不足以精准预测人才要点1：围绕着评判标准来问。要点2：问解决问题的认识，而不只是对问题本身的认识。要点3：问整体认识和具体认识。即：问大路子和细路子。要点4：大路子要问出前后左右和关系，还要问条件。前后：流程、步骤，彼此之间的关系；左右：环节、方面，要素，彼此之间的关系。条件：解决问题的条件、前提，什么情况下用这个方法解决问题，什么情况下用那个方法解决问题。第一节如何问认识问什么：问做法问细节问条件面试问法：画面感问法铺垫式问法，顺话，垫话错误刺激法要点5：细路子要问出感觉式认识认识系统中包含两种认识：思路式认识感觉式认识思路式认识：是步骤、要领、规范等比较清晰的思路。感觉式认识：是影像、图示、感官印记，是一种整体的细密的感觉。思路式认识容易说清楚，感觉式认识不容易说清楚。思路式认识容易学习，感觉式认识不能只通过学习完成，需要练习才能完成。专业和学历，可以形成思路式认识，而经验体验，可以形成感觉式认识。面试官要学会评估一个人的感觉式认识。分享：思路式认识和感觉式认识要点6认识水平高低的评判标准高：整体思路清晰清楚细节清楚什么情况下怎么做（清楚条件）回答问题准确连贯熟练低：铺垫话语还很难回答问题细节不清晰对做事中的条件不明白可以先学，再问，前面的被面试人都是学习的对象；可以问一个自己懂、对方也懂的事情，比如：写论文、做网站、组织活动；认识水平高低会有相似的语言特点。要点7如果涉及到的领域面试官也不懂第二节如何问思维感知力在不确定