人力资源管理案例-第四篇

第四篇上招聘与用人员工招聘是组织吸引那些有能力、又有兴趣到本组织任职者，并从中选出适宜人员的过程。引导案例：远翔机械有限公司对中层管理者的招聘远翔机械有限公司最近几年在特色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理者相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格坚持从内部提升部门经理。但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，亟待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。你认为造成招募中层管理者困难的原因是什么？你有何建议？一、员工招聘的原则（一）企业进行员工招聘的原因：1、新成立的企业；2、现有职位因种种原因发生空缺；3、企业的业务不断扩大，需要增补人员；4、调整结构不合理的员工队伍等。（二）招聘中应遵守的原则：1.符合国家的有关法律、政策和本国利益在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、禁止未成年人就业、照顾特殊人群，先培训后就业、不得歧视妇女等原则。由于企业的原因订立无效劳动合同或违反劳动合同，企业应承担责任。2.努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率这里所指的招聘成本包括：招聘时所花的招聘成本；因招聘不慎，重新再招聘时所花的重置成本；因员工离职给企业带来损失的机会成本。3.任人唯贤——德才兼备即在员工招聘中，应当遵循德才兼备的标准。除了一些特殊的岗位外，不应当过分强调应聘者的身高、性别、年龄、外貌、体重等外在因素。4.招收考试原则——公开考试，择优聘用5.量才适用——人岗匹配二、员工招聘程序根据招聘活动本身的规律性，可以把招聘过程划分为几个相互独立又相互联系的阶段，招聘程序就是按照这些阶段进行计划安排。(一)编制员工招聘计划表4-1不同部门人力资源招聘工作分工1.确定招聘的投入产出率图4-1招聘产出金字塔2.确定招聘类型所有的招聘活动都在或大或小的程度上强调招聘类型。基于这个原因，尽可能详细的陈述空缺职位所要求的知识、技术和能力方面的资格是招聘计划的一项重要内容。如果职位描述不清楚或者不全面，就可能产生两种情况：1)没有说明职位的性质。2)没有说明职位的工作范围。501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者(二)确定招聘策略1.招聘时间和地点的确定(1)选择招聘地点。选择招聘范围就近选择以节省成本选择地点应该有所固定(2)选择招聘的时间。在人才供应高峰时招聘计划好招聘的时间2.选择招聘渠道3.发布招聘信息8相关劳动市场地理范围员工群体/职业生产工人文职和办公人员技术人员科学家和工程师管理人员高级管理人员地方市场：可能性很大可能性很大可能性很大区域市场：只有在短缺或紧急的情况下只有在短缺或紧急的情况下可能性很大可能性很大可能性很大全国市场：可能性很大可能性很大可能性很大国际市场：只有在短缺或紧急的情况下只有在短缺或紧急的情况下可能性很大按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场(三)挑选求职者1.初步接待（有意向的求职者可领取申请就职表）2.测验3.审查申请材料和推荐材料4.补充调查5.面试6.体检7.主管面试8.实习及试用9.录用决策10.发放通知(四)对招聘工作进行检查评估案例4-1WY公司部门经理的招聘案例介绍（参见P72）案例分析WY公司人力资源部门在此次招聘中主要存在以下问题：1.忽视求职者的背景资料情况2.经理人员的心理偏好影响3.在招聘过程中，做出详细的工作分析及其岗位说明书，不得对求职者宣扬组织不实之处和许诺无效4.没有进行招聘后的评估某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪资水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：1、接受过正规财会教育，有会计证;2、至少有一年以上相关工作经历;3、英语口语流利，熟悉专业外语;4、为人诚实可靠;5、一周内就可以到岗就职。补充案例下面列出了四位求职者的基本情况，你会选择谁？说明理由。姓名性别学历/证书状况工作经历和能力个性特征应聘动机预测未来最低薪资A女大学本科注册会计师4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强老练灵活与目前公司同事有矛盾较快适应熟悉本公司财会业务6000元B男大学本科具有会计证2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务诚实稳重寻求更好的发展较快胜任本公司财会业务，极具潜力3500元C男大学本科具有会计证应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强诚实稳重认同企业文化，认为企业有发展经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强3000元D女大学专科具有会计证3年国有企业财会工作经验，工作能力较强文静细心原工作单位距离较远3年国有企业财会工作经验，工作能力较强3000元三、招聘渠道的选择任何一种确定的招聘方案，对求职者的来源渠道以及企业应采取的招聘方法都应做出选择，这是招聘策略中最重要的部分。1.外部招聘(1)招聘广告。(2)校园招聘。(3)网络招聘。(4)现场招聘会。(5)职业介绍所。(6)员工推荐。2.内部招聘(1)利用档案信息(2)颁布公告(3)公开竞聘试比较内部招聘和外部招聘？表4-2内部招聘和外部招聘的优劣比较内部招聘外部招聘长处1.员工熟悉企业，企业也熟悉员工，选择准确性高2.招聘和训练成本较低3.提高现职员工士气和工作意愿4.费用较低长处1.引入新理念和新方法2.员工在企业新上任，凡事可以从头开始3.有利于招到高质量人才4.树立组织形象短处1.引起员工为争取晋升尔虞我诈2.员工来源狭小3.不获晋升可能会士气低落4.容易拉帮结派短处1.新聘员工需要适应企业环境2.降低现职员工的士气和投入感3.新旧员工之间相互适应期增长4.筛选难度大，招聘成本高各类媒介广告报纸杂志电视广播网站印刷品户外广告载体广告校园招聘注意事项符合政策法规适应学生特点选择时机与学校进行就业指导网站类型人才网站企业网站门户网站论坛参加招聘会的准备工作1、准备一个有吸引力的展位2、准备好会上所用的资料3、与有关的协作方沟通联系4、招聘会的宣传5、准备好相关的设施6、招聘人员应做的准备猎头特点保密性强服务性强专业性强稳定性强员工推荐1.快捷2.成本低3.求职者被录取后较易适应1.易造成内部结党或小团体2.推荐不获准会令推荐者难堪讨论案例我公司负责人因为某些原因，目前坚决拒绝职介所介入招聘活动，现在普工需求量在700人左右。公司在珠三角，目前所做的就是在公司门口张贴招聘广告，假日去各人流集中点摆摊招聘，女工需求量尤其大，我公司是港资企业，待遇比外企不足，比内地企好一点。各位支支招吧！22招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员员工推荐专业人员非专业人员四、招聘渠道效益为了对以后的员工招聘提供指导，在一次招聘结束以后，组织还应就此次招聘的渠道和方法做出评价。就招聘渠道效益的评估而言，组织可以考虑以下五个指标：(1)每种渠道所吸引的申请者数目。(2)每位申请者的招聘成本。(3)合格申请者的数目。(4)每个合格申请者的招聘成本。(5)每种渠道来源的申请者中成功者数目。案例4-2鼎好电子商场的多元化招聘案例介绍（参见P79）案例分析员工招聘有两个前提在本案例中并未体现，做招聘计划时需要重视：1.人力资源规划2.工作描述与工作说明书鼎好商城招聘制度的建立和招聘流程的规范与优化，为公司的发展及选拔适合企业发展的人才提供了保障。企业为员工入职后提供的一系列培训，为打造有本公司特色的、不可模仿性的、稀缺性的人才提供一定的保障，这些对增强本公司的竞争力起到了一定的作用，进而为实现公司的长短期目标起到了推动作用。某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的:厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会公开招聘。副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。工会主席认为：两名干部可以外部公开招聘。几十名技术工人可以依靠内部培训。这样共有了四个方案。问题：你认为哪个方案适合？补充案例:机器制造厂的人事决策答案参考我认为工会主席的方案最好。内部招聘可以了解全面，准确性高，可鼓舞士气，激励员工，可更快适应工作，使组织培训投资得到回报，选择费用低。由于该公司需要的技术工人人数为30到50人，人数较多，所以可以通过培训的方式增加技术工人的数量，由于是公司内部培训人员，这些人员对公司的运作有一定的了解，可以节约招聘成本，同时员工更易于适应工作。而外部招聘，来源广，余地大，利于召到一流人才，带来新思想、新方法，可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，人才现成，节省培训投资，所以销售科科长和公关部经理，可以向社会招聘，这样可以增加人才的选择性，招聘到合适的人到合适的岗位。五、面试（一）面试的目的一般人们认为面试就是为了筛选应聘者。其实面试有更深刻的目的：1.评估应聘者的能力2.评估应聘者是否适应该岗位的工作3.让应聘人员明白应聘岗位的工作4.宣传公司5.了解所有应聘者的整体情况，并对整个招聘活动作出评价（二）面试的种类1.根据结构化程度划分(1)结构化面试。依据预先确定的内容、程序进行的面试形式。优劣：结构型面试可避免面试者的主观偏见和面试过程中的偏差，但是不够灵活。适用于工作程序较强的岗位。(2)非结构化面试。没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见。优劣：运用灵活，可以掌握更多的信息；但是没有统一的标准，对不同的应聘者不够公平，而且容易融入面试者的主观因素。适用于较重要或较灵活的职位。2.根据对面试的控制方式划分(1)一对一面试与多对多面试。(2)连续性面试与一次性面试。（三）选择面试考官——面试的关键。1.考官必须具备的条件(1)必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。(2)具有相关专业知识，起码在面试小组中考官的知识组合不应有缺口。(3)了解组织状况及职位要求，只有这样才能帮助公司选出真正需要的人才。(4)面对各类应征者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试进程。(5)有良好的自我认识能力。(6)掌握相关的人员测评技术，应能对录用与否做出果断的决定。2.考官小组如果单个主考官无法同时具备以上条件，就应组织面试考官小组，以满足这些条件，否则无法保证面试质量。（四）面试的过程1.预备阶段2.引入阶段3.正题阶段4.变换阶段5.结束阶段（五）如何提高面试效果在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力；而主持面试的管理者又并没有面试的经验；因此，必须让人事人员参与到面试中去，对主持者进行及时的指导。1.紧紧围绕着主题来进行2.防止管理者的主观印象误差3.避免重复的提问4.对每一位应试者的标准应一样，不应前紧后松案例4-3松下招聘实录案例介绍（参见P83）案例分析松下面试的整个过程都显示出松下公司对员工观察力的高要求。观察作为一种基本素质，十分有助于松下将来的发展。第一回合：表述能力、观察能力，清楚自身处境。第二回合：协作能力，观察能力，对周围环境的认识。第三回合：观察能力，关注竞争对手，资源的观察。第四回合：创新能力，保持竞争意识。第五回合：综合分析能力，宏