客户沟通话题库

1ＨＲ沟通专业话题库2话题目录一、与HR交流话题——招聘旺季筛选简历初步判断应聘者…………………………………………………4二、与HR交流话题——如何应对不屑的求职者………………………………………………………………4三、与HR交流话题——天天有招聘，人总招不够，怎么办？………………………………………………5四、与HR交流话题——如何面试关键岗位……………………………………………………………………5五、与HR交流话题——客户某个职位的招聘效果不佳………………………………………………………6六、与HR交流话题——如何选择合适的候选人………………………………………………………………6七、与HR交流话题——如何制作有效的招聘计划……………………………………………………………7八、与HR交流话题——如何正确把握招聘需求………………………………………………………………7九、与HR交流话题——如何对待储备生………………………………………………………………………8十、与HR交流话题——中层招聘的几大攻略…………………………………………………………………9十一、与HR交流话题——老板什么时候适合面试？…………………………………………………………10十二、与HR交流话题——招聘留人问题………………………………………………………………………10十三、与HR交流话题——员工激励问题………………………………………………………………………11十四、与HR交流话题——做好招聘工作，让老板放心………………………………………………………12十五、与HR交流话题——网络招聘之我们有自己的渠道，不需要网络招聘………………………………12十六、与HR交流话题—我们只做免费的………………………………………………………………………13十七、与HR交流话题——企业招聘流程问题…………………………………………………………………13十八、与HR交流话题——如何做好雇前背景调查……………………………………………………………13十九、与HR交流话题——应该如何撰写招聘广告……………………………………………………………14二十、与HR交流话题——突发性招聘时如何选择渠道………………………………………………………15二十一、与HR交流话题——如何有效招聘销售代表…………………………………………………………15二十二、与HR交流话题——招聘官如何减负…………………………………………………………………16二十三、与HR交流话题——关于面试者的爽约………………………………………………………………17二十四、与HR交流话题——当销售团队意见不统一时，如何招聘到最合适的销售人选…………………17二十五、与HR交流话题——关于员工跳槽和人员流失的沟通………………………………………………18二十六、与HR交流话题——面试竞争对手的员工……………………………………………………………193二十七、与HR交流话题——如何建立科学的招聘甄选录用决策模型………………………………………20二十八、与HR交流话题——选才不当的后果分析……………………………………………………………20二十九、与HR交流话题——HR选择的人选总是被老板pass掉……………………………………………21三十、与HR交流话题——如何面试高端职位…………………………………………………………………21三十一、与HR交流话题——如何准确定位招聘岗位…………………………………………………………22三十二、与HR交流话题——在起步阶段，企业为什么采用外部招募的方式?………………………………23三十三、与HR交流话题——针对不同岗位如何选择最合适的招聘方式………………………………………23三十四、与HR交流话题——如何招聘到最合适的人才…………………………………………………………24三十五、与HR交流话题——薪酬之如何与求职者谈待遇………………………………………………………25三十六、与HR交流话题——薪酬之中小企业岗位定薪…………………………………………………………25三十七、与HR交流话题——薪酬之如何建立完整的薪酬体系…………………………………………………26三十八、与HR交流话题——薪酬之新老员工薪酬激励风险……………………………………………………26三十九、与HR交流话题——如何招对中层人员…………………………………………………………………26四十、与HR交流话题——招聘之“筛人”技巧………………………………………………………………27四十一、与HR交流话题——要走的人又要留下来怎么办？……………………………………………………27四十二、与HR交流话题——人员过剩裁员………………………………………………………………………28四十三、与HR交流话题——如何做好招聘的统计分析…………………………………………………………28四十四、与HR交流话题——在面试中掌握话题主动性…………………………………………………………30四十五、与HR交流话题——如何做好招聘环节中的人文关怀…………………………………………………31四十六、与HR交流话题——金融危机下如何制定招聘解决方案………………………………………………33四十七、与HR交流话题——如何成为让老板满意的招聘官……………………………………………………34四十八、与HR交流话题——成功招聘的人选的模型……………………………………………………………35四十九、与HR交流话题——忠诚与能力谁更重要？……………………………………………………………36五十、与HR交流话题——做“有故事”的招聘…………………………………………………………………364一、与HR交流话题——招聘旺季筛选简历初步判断应聘者话题背景：简历太多了，只看简历也不能代表本人实际情况，如果都通知面试，人多显得公司乱乱的，领导看了会生气的。建议：1、您在应聘者来公司时，尽量让其写一份应聘登记表，通过登记表可以发现很多应聘者的特质，比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实。2、看年龄、职级、待遇是否匹配，中层管理人员年龄一般在25岁以上，高层管理一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑，而且要注意提升的速度，一般从普通员工到中层管理，大约需要2-3年的时间，从中层管理到高层，大约需要3-5年时间，时间太短，要么公司在提升方面不够规范，要么本人有超凡的个人能力，应该进行追问；待遇水平可以参考所在地工资状况，非在合理范围内，需要仔细确认并做背景调查。3、登记表填写是否完整，如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此人求职态度比较随意，进公司后不太服管理，而且在公司呆不长。4、工作经历是每个公司都比较关注，特别是工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查。5、工作稳定性，在一家企业工作2年为合格，3-5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。6、企业背景，从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题，从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在水分，需认真考查，如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水平不会太高。7、如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。8、离职原因也是必须重点考查的，可以判断此人的价值取向，发展欲望，结合公司自身情况，能判断此人能否留住。我们能帮客户解决——1、推荐招聘系统，帮助客户筛选简历，统一简历格式，提升工作效率；2、后台系统帮助客户定向筛选或按需求筛选二、与HR交流话题——如何应对不屑的求职者话题背景:在电话面试或面试过程中,很多应聘者发出不屑的声音,觉得自己很牛,懂的很多,导致HR很没面子,遇到这种情况怎么办呢?5要提高求职者的重视度，我们问问题就要问的有价值，比如面试一个质量工程师，就请他/她用一到两句话定义一下什么是质量工程师。如果应聘者能用简洁明了的语言来定义这个岗位，他/她对该岗位的认知度可想而知，同时我们还能意外地发现应聘者的表达能力也不错。如果他/她怕你不懂还用了“类比法”等等，通俗易懂地解释给你听。可以肯定应聘者具有良好的沟通技巧和沟通影响力。“你能告诉我，这个岗位在公司的价值吗？”价值即为存在的理由，进而在这里可以等同于工作目标或需达成的工作绩效。公司招人来是为了创造价值的，如果招一个有“工作经验”，不知道工作价值的人来，绝对是对公司成本的浪费，如果是关键岗位对公司可能是一种灾难。三、与HR交流话题——天天有招聘，人总招不够，怎么办？话题背景:客户向你抱怨，天天有招聘，费用很大，人却总招不够，怎么办？某公司是一家中外合资的大型通讯设备供应商。最近，该公司连续签订了四个大型项目，公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充。该公司在员工招聘方面下了很大力气。不但在知名招聘网站发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影。他们招聘的是“项目经理”，要求28岁以上，硕士以上学历，三年以上工作经验，曾经从事过项目管理；文秘，要求28岁以下，本科以上学历，英语六级，一年以上工作经验，品貌皆优；此外，还招聘大量技术人员、市场人员……这些岗位都要求大型企业工作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识……”每天，人力资源部都会收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中心等等。就这样忙碌了近两个月，投入了广告费13.71万元，收到简历1654份，各个职位参加面试人员356人，录用32人，离要求的60人却仍然存在着大量缺口。我们可以帮客户解决——这样的批量招聘，我们完全可以去做项目执行，减轻HR部门的压力。四、与HR交流话题——如何面试关键岗位话题背景:中小企业容易出现重要职位人员离职，对于这些职位的招聘老板都比较重视，如何短时间选出合适的候选人呢？1、为什么在你们网站上做了广告，简历很多但是就是挑不出合适的候选人？任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，可是通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这个问题我曾经和几个客户探讨过，有部分原因是“审犯人式的面试”，这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题,于是面试也就失去了意义。我们能帮客户解决——招聘面试手册62、对于重要岗位的招聘面试程序是人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这种职位的面试需要“聊”，聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。3、面试的时候如何去谈待遇应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。关于职位的薪水待遇等常规问题，最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。4、什么样的人不能要如果面试时遇到应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“千万拒之门外”。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他