HR部XXXX年工作总结及XXXX年工作计划

2011年工作总结及2012年工作计划人力资源部•人力资源部的宗旨：•与集团HR中心保持一致，一切言行都要有利于维护集团。•光明磊落，作风正派，言行一致，顾全大局，自觉维护团结。第一部分•2011年工作总结本人于2011年9月26日加入益华团队担任公司人力资源管理工作，只经历了不到四个月的时间，对我来说不能进行一次完整的年度工作总结，自然也不敢说2011年取得了好的成绩，因此，虚心总结2011年工作的不足是规划2012年度工作的开始，因入职时间不长，如有遗漏之处请上级领导及各位同仁予以批评指正。前言工作报告主题与思路•◆把脉--------找到2011年工作中存在的问题•◆知痛--------能充分认知不足的影响及危害•◆祛病--------针对问题点逐项去解决和改进第一部分2011年度工作总结之“四不足”一不足：核心功能发挥不足现象描述：目前的人力资源管理工作价值观及方向感较模糊，日常主要工作只停留在人事保障工作层面，而没有发挥“不断优化人员素质，提升员工工作士气与责任感”的核心功能。结果影响：与企业发展对人力资源提出的要求不匹配，给予各个部门的工作支持度不足，无法落实公司倡导的“唯德适用，视才适位。”人才理念二不足：员工绩效与表现评价不足现象描述：目前的绩效管理工作，只是对各岗位的目标达成情况进行了考核，未对考核结果进行有效分析，岗位从业人员的素质也没有客观依据进行评价。结果影响：①过程分析：没有对考核结果进行分析会造成被考核者方向感模糊，不清楚自身在哪方面还有可改进的空间，哪方面应继续保持，因此也就缺乏工作动力，有碍于员工个人职业成长与发展。②结果分析：因为缺乏评价，无法界定岗位人员素质的差异性及岗位目标设定的合理性。三不足：劳资关系管理与风险规避不足现象描述：前期劳资关系管理方面人力资源工作者严重缺乏合理规避用工风险的意识，致使全年共发生劳资纠纷事件7起，已产生赔偿费用达10余万元，其中3例尚未结案。不含12月份优化人员。结果影响：①未及时与劳动者签订劳动合同，致使付双倍工资，增加公司人力成本。②新员工未及时参保，发生工伤时所产生的费用由公司全额承担，增加了公司人力成本。四不足：薪酬规划不足现象描述：人力资源部没有建立清晰的工资结构体系，存在劳资风险与加班管理失控（加班的必要性及加班工时的管控）。结果影响：①薪酬组成的架构因为没有将周六上班工资分解出来，与相关法律规定相冲突，存在较大人力成本风险。②加班管理失控在一定程度上造成了人工成本的浪费。第二部分2012年主要工作规划（规划构思）◆基于对2011年工作不足的检讨及影响认知，在2012年中有针对性的通过具体措施的实施从根本上进行改进◆基于公司层面对人力资源部的管理要求及各部门对人力资源部的服务需求而点对点进行服务与支持一、人力资源战略规划•由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。••现阶段的重点就是完善薪酬结构及人员配置。二、招聘选拔与岗位设置•1、优化组织机构•梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。•2、完善企业员工档案•对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时（如结婚、生育等），需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。3、拓展优化招聘渠道（1）增加网络招聘。备注：前程无忧、中国包装印刷人才网。（2）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。（3）多跟当地一些大中专院校开展深度合作关系，计划参加一些学校的校园招聘，为企业的长期发展储备优秀毕业人才。（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。（5）跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。（此项工作比较敏感，操作需谨慎）（6）多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。•4、建立企业内部的人力资源数据库•通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予考虑。•5、制定并完善各岗位说明书••对公司下属各部门制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部牵头，各部门主管配合完成。三、培训开发与管理•1、入职培训•所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括但不限于公司简介、公司组织架构、《力天世纪集团制度汇编》及相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以配合。••2、岗位技能培训•岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。•另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施,其他部门协助.••3、岗位管理技能培训••对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，内容可以通过现实工作中的实际案例开展讨论。适当的时候可以外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。••4、升职培训••对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。••5、企业内训••对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作，以此打开企业发展的瓶颈。考虑到企业的现状，暂不予以考虑，等企业发展到一定的程度，时机成熟后方可实施。••6、拓展培训••在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。四、绩效管理•1、高管重视，全力支持••益华包装是集团重点扶持的实体之一，相比众多分子公司其规模大，员工层次面广，组织机构健全，经营公司所面临的各类困难在此公司均能得到体现。虽然公司经营困难，但以此为契机实施一系列改革能总结出更多值得借鉴的经验和举措，对集团的长远发展具有深远意义。自从集团管理团队组建以来，夏董、夏总、肖总、叶总、钱总等领导纷纷赴益华辅导开展工作，为益华的发展指点迷津。集团副总裁肖总在多次会议上强调“管理是文化的支撑，任何制度的实施都是由文化氛围转向业绩导向的”。钱总多次来益华辅导制定KPI关键考核指标、薪酬设计等方面工作，使益华各项工作开展井井有条。•2、通过绩效管理提升管理者管理技能•公司采用目标层层分解，使管理者与被管理者拧成一股绳。通过绩效考核让下属更为清晰的认知自己的优缺点，好的一面要继续发扬，固化的思维将影响其行为，从而引导下属走出“盲点”，不拘囿于内心的框框、自我的束缚，去寻求更多的发展、突破和改变。同时通过自我意识发觉与改善、情绪的控制与潜能的发挥、实现目标的决心、有效的沟通，产生行为的改变，达成改进目标，最后有效达成部门工作目标。因此，绩效管理有效的帮助管理者提升管理技能。•3、绩效管理利众利己•通过绩效管理循环，促进上下级沟通并指导、帮助、约束与激励下属，共同改进工作方法，引导员工提高绩效；达到培养员工、提升员工的业务能力；同时客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬福利、招聘调配、培训开发、职业化管理、职业生涯规划等人力资源开发决策提供依据。通过绩效管理，明确每位员工、每一阶段的主要责任、工作重点，促进员工认同集团企业文化，持续改进绩效和效益，将80%以上的员工激励起来，我们明白并承认一个事实：利众就是利己。•4、通过绩效管理为管理减压•加强工作的计划性，改善组织的管理过程，放开民主决策，强化计划执行，使责任落在实处，促进集团管理的科学化、规范化。所谓上下同欲者胜，正是因为大家太忙，才要做绩效考核，通过绩效考核来给我们的管理者减压。对于我们的管理层来说，通过考核可以让我的工作更轻松，是为我的管理工作在减压。五、薪酬福利管理•1、完善健全现有的工资组成结构，合理规避用工风险，将周六工作分解出来，适当的激励员工的主观能动性、工作激情及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。•2、定期给予员工一定的加薪，具体的执行细则另外制定，年初阶段对同行的企业薪酬数据开展相关调查，并适时调整本公司员工的薪水，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于企业发展非常重要。••3、公司组织员工外出旅游，可根据时间的长短，经费的多少决定旅游的目的地，这种福利对员工的激励性是比较大的，可用但不可常有。•4、建议实行年底双薪或设立年终奖，具体细则另行制定。六、劳资关系管理•1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改。•2、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。•3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。•4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。••5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限可以由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力配合解决，如纠纷事态扩大了，可以适当的由劳动监察大队或劳动仲裁介入，企业必须全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业的名声受到损害。原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。•6、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。•7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定的职业规划指