培训开发实务

1课程开发实务2《培训课程开发》学习目标使受训者了解培训课程开发的基本任务掌握学习的机理，能根据成人学习的特点和风格明确学习的学习需求掌握课程开发的基本步骤、方法能制订学习目标并编写各种培训所需的文本资料3单元2课程开发实务掌握培训课程开发的基本知识与方法能够根据企业管理问题进行有针对性的课程大纲及内容开发学习如何编撰课程实施计划（教案）了解课程开发的规划模式4课程大纲－A21.5小时课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念目前课程开发的标准模型简介课程开发与设计的出发点与要素课程开发八步法决定课程合适名称订出绩效目标(PerformanceGoal)发展培训目标(TrainingObjective)休息1.5小时课程开发八步法分析学员背景及需求发展课程大纲决定讲师资格规划培训方法开发教材及教具5课程大纲－A21.5小时各类不同课程课程的开发知识传授型课程开发问题解决型课程开发技术技能型课程开发重点高中层主管管理课程开发休息1.5小时教学计划与教案的制订教学计划的定义与意义教学计划的流程教案的意义、重要性和类型教案的格式与示例课程开发实用技巧课程开发实用流程课程开发实用工具表格6课程回顾请大家用1分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？如果有不清楚的地方，请马上提出来。7课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念目前课程开发的标准模型简介课程开发与设计的出发点与要素个人所开发或讲授课程点评8讨论请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈谈对课程开发与设计的认识。把小组成员的意见记录并整理出来，讨论结束后，请各小组选派一名组员发言。3＋1小组讨论9重要的概念澄清培训课程开发是指包括对培训内容本身，培训方式，培训媒介，培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。课程设计是指构建一门课程的形式与结构培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化的过程。10与课程设计有关的名词课程简介学习目标课时策划方案（教案）学习场景学员手册教师手册投影胶片分发材料11StrategyProcessContent策略方法内容课程设计的三个成功关键121.策略设计•针对需求•定位目标2.内容设计•系统结构•问题导向3.方法设计•生动表达•灵巧互动课程设计的意义13肯普的教学设计模型（1）．学习什么？达到怎样的熟练程度？（2）．教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现目标。（3）．使用什么手段来评价学习结果。14肯普模型的具体步骤列出课题，确定每一课题的教学目的分析学员特点确定可能获得明显学习成果的学习目标列出每一学习目标的学科内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备仪器和进度表等）实施教学根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。15加涅和布里格斯的教学设计程序美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为14步骤，包括：–系统级–课程级–课堂级该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设计均适用。16加涅和布里格斯的教学设计步骤（1）系统级–分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分。–分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统。–确定课程范围和顺序，设计传递系统。17加涅和布里格斯的教学设计步骤（2）课程级–确定某一门课的结构和顺序–分析一门课的目标（3）课堂级–确定行为目标–制定课堂教学计划–选择教学媒体与手段–评价学员行为18加涅和布里格斯的教学设计步骤（4）系统级–教师方面的准备–形成性评价–现场试验及修改–总结性评价–系统的建立和推广19迪克和凯里的教学设计程序美国迪克（WoDick）和凯里(LoCarey)于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，其强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学。20迪克和凯里的教学设计步骤1.确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，但在这里，教学设计所关心的仅仅是教学目标明确化。2.开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学分析与教学对象分析密不可分。3.分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教学分析同步进行。21迪克和凯里的教学设计步骤4.制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，其用可观察的行为术语是具体规定受训者，通过培训以后应能够做什么，在什么条件下能这样做及其可接受的标准是什么。5.设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为，必须与行为目标所描述的行为相一致。6.开发教学策略。即根据培训对象的特点，行为目标的要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。22迪克和凯里的教学设计步骤7.开发和选择教学。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件（Module），其主要由学生用书、测试题，教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新教材。8.设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，需要一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性评价，小组评价和实地评价(fieldevaluation)。要从各个不同的方面，多角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件目的。9.修改教学。即通过形成性评价，发现问题分析原因，并对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。23国内常用的教学设计程序（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学媒介（6）组织教学内容（7）设计教学流程（8）实施教学计划（9）评价学习效果（10）课程修正与完善培训需求评估培训开发设计培训实施评价24培训课程设计的基本点培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。25培训课程设计的要素课程目标——根据环境的需要而定；课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合；课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用；课程评价——对课程目标与实施效果的评价；26培训课程设计的要素教材——切合学员实际，提供足够信息；学习者——学习背景与学习能力；执行者——理解课程设计思想的主持人与教师；时间——短、平、快。要求充分利用；空间——可超越教室的空间概念。27个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是:28课程设计八步法培训课程设计八个步骤案例研讨29问题思考请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。时间：2分钟30如何进行课程设计D-1.决定课程适切名称D-2.订出绩效目标D-3.发展培训目标D-4.分析学员背景及需求D-5.发展课程大纲D-6.决定讲师资格D-7.规划培训方法D-8.开发教材及教具311.课程名称需贴切地定义(能反映出课程目的与价值)2.课程名称要具体3.课程名称有吸引力4.必要时可加副标题D-1.决定课程适切名称32大纲范例请认真阅读所提供的课程大纲，然后各小组成员在组长带领下为其至少确定二个名称，并说明为其确定该名称的理由。时间3分钟请各小组指定一人发表本小组意见。331.思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结2.分析绩效目标的内涵–生产力绩效–品质绩效–时效目标3.将绩效目标化成可衡量的数字4.也可用解决问题来表达绩效目标–行为绩效–安全绩效–成本绩效D-2.订出绩效目标34绩效差距产生培训需求绩效目标绩效目标绩效差距培训途径非培训途径35D-3.发展培训目标1.针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造2.利用系统图法来分析达成绩效目标的Ｋ（知识）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成培训目标3.将培训目标予以定量化表达361.分析学员背景•工作内容•工作关系2.掌握学员对课程主题的了解•曾经上课否•对课程内容的看法3.了解学员需求•了解工作上常遇到的问题•期望及需求•经验年资•职位职级D-4.分析学员背景及需求37D-5.发展课程大纲1.从培训目标思考,利用系统图法来分析内容模块2.分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序3.可再作下一层的展开(运用系统图法)381.讲师应具备的条件•主题内容的专长•善用教学方法•教学表达技巧与热忱•能引导学员的应用2.事先与讲师的有效沟通•帮助讲师了解需求•帮助讲师了解公司文化及主管观点•帮助讲师了解学员背景D-6.决定讲师资格391.小组讨论法2.系统讲授法3.个案研讨法4.角色扮演法5.游戏竞赛法6.创意思考法7.情境模拟法D-7.规划可运用的培训方法401.教案写作–表格–范例–注意事项2.教学指引–格式–注意事项3.教材讲义–格式–注意事项D-8.开发教材与教具41教材开发包括什么?多媒体教材辅助教材(表格、图解、海报、视听)指定阅读数据案例研讨资料测验及练习题目行动学习与课后追踪作业42好的教材具备那些条件?针对性----能切合目标的要求多元化----从不同的学习途径思考实用性----能与实务工作相结合启发性----引发学员思考及行动系统化----有思考结构，条理分明43课程开发案例案例背景–上海市某经济技术开发区下属近30家企业，各企业的人力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配合开发区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方面的培训课程，相关情况如下：•时间1天，参加为人数26人。•学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技能不太了解。•希望以案例和互动方式进行该课程。44第一步在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将课程名称确定为“薪酬体系设计与改善”。–为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是什么）–目前各企业薪酬管理制度的现状如何？–在日常薪酬管理过程感觉最困难的问题什么？45第二步学员在薪酬管理实务中的绩效表现：–不了解现代企业薪酬管理相关知识和技能–无法有效配合开发区的薪酬管理体制改革–对薪酬改革可能产生的影响不清楚–无法向所属企业员工详尽地阐述薪酬改革的必要性希望通过培训后达到的绩效目标：–全面了解现代企业薪酬管理的基本知识和技能–配合开发区的改革对本企业薪酬改革提出建议方案–深刻理解薪酬体系改革的影响46第三步人力资源经理应掌握的薪酬KSA掌握和C&B相关的概念。陈述C&B的原理及原则。具备基本的C&B术语和计算方面的业务知识。回答员工在C&B方面的基本的所有问题，政策和惯例，并且恰当地解决矛盾。阐明可以具有的激励与奖励项目的种类，并且能够朝着目标有效地进行管理。管理C&B体系并且鼓励员工交流C&B体系。论述有关C&B政策和程序方面的知识。组织运用内部和外部的资料来进行C&B分析。在基本工资的管理上提出建议，C&B政策和程序。47第三步人力资源经理应掌握的薪酬KSA稳定、公正地运用C&B政策。评估C&B项目的市场竞争和发展(红利，奖金，工资幅度等)。在关于C&B的知识方面给员工以指导。在与C&B相关的应用上，推进个人和公司的公平公正。确定激励项目。以C&B设计管理项目推动公司业务发展。设计并递交灵活的可维持变革的C&B解决方法。管理好公司业务、个人绩效、特殊贡献员工的相关报酬的关系。