招聘、入职法律风险防范与操作技巧一---副本

招聘、入职法律风险防范与操作技巧一主讲人：谢素鹏2017年4月28日目录一、企业招聘入职工作的法律风险二、目前执行的招聘入职流程及注意事项三、如何进行招聘、入职环节的风险防范一、企业招聘入职工作的法律风险（一）招聘广告中存在的法律风险----就业歧视1.注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制；2.不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制；3.特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金。一、企业招聘入职工作的法律风险（二）招聘广告中存在的法律风险----发出录取通知书后又因故取消100%保险的方法是不发录用通知，或者发录用意向书（三）将招聘条件当作录用条件劳动合同法规定用人单位可以在试用期内解除不符合录用条件劳动者的劳动合同，但是，用人单位需举证证明录用条件及劳动者不符合录用条件的事实。1、适用的主体不同；2、二者的要求亦不同。劳动合同书里明确规定：乙方提供的获得录用的材料或信息与甲方所掌握的情况存在误差或矛盾，以及乙方直属主管按照甲方的有关考核办法给出乙方的评价成绩在60分以下（该评价在试用期内任何时间都可做出）的，或乙方在试用期内有一般过失（记过）或重大过失（重大违规）的。（四）对应聘者身份资料未尽审查义务。用人单位凭员工身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而实践中很多法院会按照过错责任判用人单位承担相应比例的赔偿责任。（五）对应聘者前单位承担连带责任的风险劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（六）注意招聘过程中的告知义务依据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。一、企业招聘入职工作的法律风险（七）草率试工，结果变成劳动关系试岗期不同于试用期，法律没有试岗期的规定。裁判机关往往认定从试工之日开始即建立劳动关系，劳动关系一建立，用人单位就得承担劳动法上的各项义务。（八）员工入职后患病或突发疾病死亡风险依据工伤保险条例规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。员工在职期间患病，也会给用人单位带来一定的法律风险，比如会影响到劳动合同的解除和终止，另外还会产生医疗期及医疗期相关待遇。【对策】故用人单位在员工入职前进行体检是必要的，以了解员工的身体状况，尽量避免身体原因带来的法律风险。建议在办理入职时携带体检报告。一、企业招聘入职工作的法律风险二、目前执行的招聘入职流程及注意事项（一）外部/内部招聘流程确定用人需求明确招聘渠道收集应聘人员信息并初步面试约定试岗工作职责年龄性别性格品德学历网站门店海报学校实习人才市场内部推荐招聘登记点员工履历表家庭住址婚姻情况家庭成员工作履历离职原因工作安排工作积极性适应能力柜组关注度面试时明确告知岗位、工作职责、所在柜组、直接上级、工资待遇、试岗期及工作计算时间、人资行政部办公电话二、目前执行的招聘入职流程及注意事项（二）面试技巧1、不符合条件的简历就不要浪费时间。2、让应聘者说真话，一步步进逼，层层追问。真话表现：用第一人称；说话很有信心；明显的和其它已知的事实一致。3、20%的时间提问，80%的时间聆听。4、提前准备问题：（1）是否有工作经验？有没干过类似的工作？（2）根据之前的工作经历，追问具体工作能力（业绩、顾客关系）和离职原因。（3）认为自己的优势和劣势是什么？（4）选择家乐园的原因是什么？二、目前执行的招聘入职流程及注意事项（三）入职注意事项1、劳动合同签订时间？自入职第一天就视为存在劳动关系，入职一个月内签订完劳动合同并加盖公章。2、劳动合同和劳务协议的区别？（1）劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的；（正式员工）（2）劳务协议以提供劳务为目的；（临时工、小时工）3、什么样的情况下签订无固定期限合同？（1）员工在公司连续工作满十年的；（2）连续签订两次固定期限劳动合同；4、员工有什么情形，公司可以解除劳动合同，并不支付任何费用？（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反公司规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；（4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（5）员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）员工被依法追究刑事责任的。基于目前人事管理员负责办理人事手续的同时还兼顾考勤、招聘的现状建议：1、统一办理入职时间；2、每天/每周固定处理考勤时间；3、早晨即进行网站岗位刷新(智联、58同城、邢台人才网）；4、门店宣传海报增加招聘模块，注意撰写招聘信息，避免就业歧视。二、目前执行的招聘入职流程及注意事项三、如何进行招聘、入职环节的风险防范（一）公司要求应聘者做入职前孕检是否违法公司准备录用我，但要求我做入职前孕检，我能否拒绝，公司此举违法吗？案例分析：1、如果未发录用通知书，仅面试时要求提供孕检证明，目前法律未明确规定（但需注意个人隐私）；2、如果用人单位已经安排劳动者实际用工，后要求劳动者去做入职孕检，则属于双方建立事实劳动关系。劳动者拒绝做孕检，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，则存在违法终止劳动合同的问题。法律依据：《就业促进法》第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。三、如何进行招聘、入职环节的风险防范（二）邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案某劳务公司在某同城网站上发布招聘信息，标题为“某速递员3千加计件”，任职资格：男。邓某某遂在线投递简历申请该职位，并于2014年9月25日到某速递公司进行了面试后并在某酒仙桥营投部试干了两天。双方达成于10月8日签约的意向，同时应某速递公司酒仙桥营投部主任戴某要求先做入职体检。因10月8日未能签约，故联系戴某，后戴某让其联系李某。10月19日邓某某给李某打电话询问不能签合同的原因，李某确认因为邓某某是女性所以某速递公司不批准签合同。邓某某称其应聘的快递员一职并不属于不适合妇女的工种或岗位，但某速递公司、某劳务公司仅因为邓某某是女性就表示不予考虑，导致邓某某受到了就业性别歧视。邓某某自从被拒后一直没有找到一份满意的工作，情绪低落、沮丧、失眠，邓某某受歧视、遭排挤的心理阴影难以消除。综上，邓某某请求判令：某速递公司、某劳务公司向邓某某以书面形式赔礼道歉，连带赔偿邓某某入职体检费用人民币120元、公证费用人民币1000元、精神损害抚慰金人民币50000元、鉴定费6450元。某速递公司则认为：一、广告不是我方发布的，我方也从未委托某劳务公司发布此类广告。如果该广告存在就业性别歧视，应当由某劳务公司承担责任。假设邓某某提供的证据都是真实的，但我方的员工没有一句是对女性就业的歧视。二、投递员是法律法规禁止女性从事的负重体力劳动。关于女职工劳动保护，我国法律法规中有规定，包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》《女职工禁忌从事的劳动范围》、《邮电女职工劳动保护规定实施细则》中均有规定。某劳务公司认为：本公司与某速递公司签订了《劳务派遣协议》，由本公司为某速递公司提供劳务派遣服务。关于某同城网站登载的广告，系本公司自行发布的，未向某速递公司通报。如广告有违法情况，本公司愿承担全部法律责任。三、如何进行招聘、入职环节的风险防范（二）邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案该速递公司和劳务公司是否违法？是否存在就业歧视？北京市顺义区人民法院生效裁判认为：戴某作为某速递公司酒仙桥营投部主任，在招录人员上显然能够代表某速递公司。能够肯定的是某速递公司给予邓某某获得在某速递公司担任快递员的机会。在邓某某未能如期签约的情形下，戴某告知邓某某联系李某，且李某在电话中亦表明邓某某的应聘资料在其处，故法院认定李某能够代表某速递公司。某速递公司在答辩意见中所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。对于邓某某询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李某作了肯定的答复，能够证明某速递公司拒绝聘用邓某某的原因在于其为女性，侵犯了邓某某平等就业的权利。某速递公司对其侵权行为给邓某某造成的合理损失应予以赔偿。某劳务公司虽然在其网站上及在某同城网站上发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格为男性，但某劳务公司并未因邓某某系女性而拒绝提供就业机会，仍通知邓某某进行面试。本案中，邓某某并未举证证明某劳务公司对其实施了就业性别歧视的行为，故邓某某要求某劳务公司承担责任，法院不予支持。邓某某主张赔偿公证费用，缺乏依据，法院不予支持。某速递公司对邓某某实施了就业歧视，给邓某某造成了一定的精神损害，故法院结合某速递公司在此过程中的过错程度及给邓某某造成的损害后果酌情支持邓某某精神损害抚慰金2000元。邓某某所提某速递公司书面赔礼道歉的请求，依据不足，不予支持。法院于2015年10月30日作出民事判决：一、某速递公司于本判决生效之日起七日内赔偿邓某某入职体检费用一百二十元、精神损害抚慰金二千元、鉴定费六千四百五十元；二、驳回邓某某的其他诉讼请求。宣判后，邓某某及某速递公司向北京市第三中级人民法院提起上诉，北京市第三中级人民法院于2016年2月23日作出判决：驳回上诉，维持原判。三、如何进行招聘、入职环节的风险防范（三）对于乙肝员工如何处理?王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。问题:1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80％计发还是正常工作时的工资计发？3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？三、如何进行招聘、入职环节的风险防范（三）对于乙肝员工如何处理?专家点评1、《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：．食品行业。2。饮水行业。3。整容、美发、公共浴室行业。4。保育、教育行业。5。招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的