2管心的产生和发展

第二章管理心理学的产生和发展教学目标1.掌握管理心理学发展的四个阶段及代表人物及思想；2.掌握霍桑实验的内容及人际关系学说；3.了解管理心理学的现状及存在问题第一节管理心理学的产生第二节管理心理学的发展第一节管理心理学的产生起源于19世纪末20世纪初，理论形成与发展同社会经济发展、科学技术进步和社会化大生产的需求密切相关，与管理学和应用心理学自身的发展密切相关。到20世纪初，社会心理学及管理科学都有了长足发展，与此同时，工业社会心理学、需要层次理论、群体动力理论等相继出现，为管理心理学奠定了坚实的理论基础，从而使管理心理学的产生成为可能。20世纪60年代初期趁于成熟，成为一门独立的科学。形成标志是1958年美国斯坦福大学教授莱维特的《管理心理学》一书的出版。一、管理心理学产生的历史背景1.社会生产力的发展是管理心理学产生的物质基础。20世纪初，以美国为代表的西方国家工业化发展很快，基本上实现了社会化大生产，机械化、自动化和专业化程度高。企业内分工越来越细，协作越来越紧密，工序操作单一、具体，使得工作越来越乏味。长期的工作中，工人情绪受到影响，阻碍生产效率提高。当时的管理方式无法解决这一问题，开始寻求新的管理理论和方法，以便更好发挥人的积极性。这样，把管理活动中的人作为主要研究对象的管理心理学应运而生了。富士康2.科学技术的发展对管理心理学的产生和发展起了推动作用。科技发展生产过程中技术要求高，对企业人员的知识水平、技术水平要求高；人在生产中的地位和作用突出，注重对人的研究，推动了管理心理学的产生和发展。3.生产关系中劳资矛盾尖锐化是管理心理学产生的社会背景19世纪末20世纪初第二次工业革命使工业企业生产规模扩大，生产效率提高，泰勒的科学管理推动了资本主义生产的发展，但这种把工人当做会说话的机器的做法导致劳资关系恶化，罢工等常出现，为了缓和关系，资本家寻求新的管理思想4.管理心理学产生的理论基础随着社会的发展，众多学科如社会学、管理学、心理学、心理技术学、群体动力学等相继出现并迅速发展，为管理心理学奠定了理论基础，便管理心理学的产生由必需变成可能。二、西方管理心理学的发展概况古典管理理论的形成工业心理学的诞生行为科学理论的产生现代“管理科学”学派（一）古典管理理论的形成20世纪初——20世纪20年代代表人物泰勒(美)、法约尔(法)、韦伯(德)1.泰勒和他的科学管理代表作：《计件工资制》《科学管理原理》《车间管理》铁锹实验、金属切削实验、搬运生铁泰勒其人弗雷德里克·泰勒(1856-1915),生于美国宾夕法尼亚州，其父是律师，家境富裕，从小受到良好教育。中学毕业后考上大学法律系，由于眼疾被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当学徒，1878年转入米德维尔钢铁厂当机械工人，一直干到1897年。在此期间由于工作努力，表现突出，很快被提升为领班、车间工长、车间主任、总机械师、总工程师，期间做了大量实验提高劳动生产率。1898-1901年间，受雇于伯利恒钢铁公司，继续在实践中从事管理方面的研究，直止1901年退休。独特的工作经历使他有可能在工业生产一线系统地研究劳动组织与生产管理的问题。在此期间，他做了大量的实验进行生产革新，通过一系列实验，逐步建立了一套科学的管理制度，后人称之为泰勒制。退休后他以大部分时间从事咨询、写作和演讲宣传他的管理理论——科学管理，为科学管理理论在美国和国外的传播做出了贡献。铁锹实验首先，系统研究铲上的负载应为多大的问题其次，研究各种材料能够达到标准负载的形状、规格问题3、各种原料装锹的最好方法是什么4、对每一套动作的精确时间作了研究，得出了一流工人每天应该完成的工作量。这一研究产生的效果：堆料厂的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。泰勒制主要内容和方法包括劳动方法标准化、制定标准时间、有差别的计件工资、挑选和培训工人、管理和分工。①劳动方法标准化:通过对动作的分析仔细研究工人的操作顺序和方法，以求找出最合理的肢体运动路线和加工方法以及应用的工具，剔除多余和不合理的动作（动作和时间研究）。在大量分析的基础上，制订标准操作规范和程序并普遍推行。泰勒从铲料试验中发现工人每锹铲起21磅重的物料，效率最高，于是制造了大小不同类型的铁锹，以适应各种比重不同物料的铲装，使工人每锹都能铲起21磅重的物料。又如，通过对金属切削加工的大量观测和分析，提出了完成全部工序的每个工步、操作动作、刀具选用和切削用量，并依此制定了操作标准和切削规范（金属切削原理）。②制定标准时间：泰勒研究了操作时间。他挑选技术熟练的强壮工人，要求他们紧张地操作，同时用几分之一秒的时间为单位，记录每道工序、每个动作所需要的时间，加上适当的休息、调整、熟悉操作过程等额外时间，经过周密分析，制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据。③实行有差别的计件工资:对按操作标准和工时定额完成计划工作量的工人，以较高的工资率支付工资，对不能完成生产定额的工人，以较低的工资率支付工资，以鼓励工人提高生产效率。④挑选和培训工人:严格挑选工人，使他能胜任所承担的工作。对选定的工人采取课堂教育和现场操作相结合的方式，按规定的操作标准进行技术培训，改变师傅带徒弟的传统做法。⑤管理和执行分工:泰勒主张一切工作都应通过考察，明确职责分工。他对管理人员和工人的工作进行了研究，明确划分管理职能和执行职能，并建立生产控制、成本计算和质量控制的基本制度。关于泰勒制，列宁指出它“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就”。2.科学管理理论与法约尔法国管理心理学家亨利·法约尔，代表作《工业管理与一般原理》提出管理不同于经营，管理只是经营的6种活动之一。认为这6种基本活动为：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。管理的五种职能是计划、组织、指挥、协调和控制。提出管理的14条原则。从一般管理角度对管理理论进行了系统研究。3.韦伯的组织理论德国管理学家马克斯·韦伯，提出行政管理理论。从行政管理角度对管理进行了系统研究，认为任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有权力的组织不能达到目的。认为行政管理应有：等级结构、劳动分工、选拔和提升标准、规则与文档、区分所有者与管理者等特征韦伯的理论开辟了行政组织管理理论研究的新领域，为后来的行政管理研究奠定了理论基础，为此，被誉为“组织管理之父”对古典管理理论的评价意义：1.古典管理理论摆脱了管理者只凭经验和感觉管理的状态，确立了科学管理的地位；2.建立了一套有关管理的原理、原则、方法，为后来的行为科学和现代管理学派的建立和发展奠定了理论基础。不足：古典管理理论将人看成是为钱而工作的“经济人”，将问题的重点放在操作方法、规章制度、管理原则上，较多强调作业的科学性、精密性、纪律性，对人的因素的分析较少。（二）工业心理学的诞生19世纪末20世纪初代表人物闵斯特伯格（“工业心理学之父”），代表作《心理学与工业生产效率》生于德国，后移居美国认为心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率有所贡献。最适合的人；最适合的工作；最理想的效果主要研究人机问题，没有考虑到工作的社会环境，人际关系等社会心理因素影响，缺乏社会心理学与人类学的观点和依据（三）行为科学的产生20世纪20——30年代代表人物：梅奥(美)、马斯洛(美)霍桑实验梅奥简介乔治·埃尔顿·梅奥（1880-1949），澳大利亚人，1908年于阿德雷得大学取得逻辑学和哲学的硕士学位。之后，曾在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学。不久，又在苏格兰的爱丁堡研究医学，并任研究招神病理学的副研究员。由于洛克菲勒基金的资助，梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学华顿财贸学院从事教学工作。1926年，梅奥作为一名工业研究副教授参加了哈佛大学的教学工作，他在哈佛大学度过了大部分工作生涯.并最终成为企业管理学院产业研究的教授。临去世前，他曾担任过英国政府的工业问题顾问。梅奥简介梅奥的主要著作有：《工业文明中的人的问题》（1933），《工业文明中的社会问题》（1949）；主要论文有：《工业心理学基础》（载于1924年12月的《泰勒协会年报》），《人们行为中的非理性因素：工业中不明确的思想》（载于1923年110卷的《美国政治和社会科学学院年报》）等梅奥在哈佛大学任职期间,发起并领导了一系列科研项目，其中最著名的就是对芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行调研。梅奥研究小组在1924-1932年间的研究取得了大量的材料，并就这些试验及访问交谈的结果进行了总结，在1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，并提出了人际关系学说。梅奥常被人们称之为人际关系论和工业社会学的创始人。霍桑实验背景：劳资矛盾紧张，生产效率降低。1924年—1932年间，由美国国家研究委员会和西方电气公司共同主持了一项“生产效率与工作条件之间的关系”的系列实验研究活动，由于研究是在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的，所以叫霍桑实验。背景：霍桑工厂当时拥有25000名职工，以女工为主，主要生产电话机和电器设备。实验分几个阶段进行，影响最大的有：照明与工人的工作效率的关系实验福利实验群体实验访谈与普查实验照明与工人工作效率的关系实验研究者在25000名职工中选出12名绕线圈的女工，分为6人的实验组和控制组。实验组在不同的照明条件下工作，控制组照明条件始终不变。结果发现，无论照明度是增加还是变暗，试验组和控制组的产量都呈现上升趋势。经过研究者反复认真的分析，以及进一步深入实验，最后得出结论是：照明条件的变化对生产效率的影响很少，导致试验过程中两组生产量提高的真正原因在于，在特定环境下进行实验，参与者（工人）认为是管理者对他们的重视，且在试验过程中相互之间的人际关系特别融洽，（可以随意交谈、放松、愉快）。因此促成了试验组和控制组的生产量提高。这充分说明：良好的心理状态与人群关系双照明条件更重要，更利于提高工效。（泰勒认为要严格监督员工才能提高工效，只看到了人的自然性）福利实验此实验主要确定改善福利条件对生产效率的影响。梅奥挑选了五名有经验的女工组成工作小组，让他们在一个单独的房间从事继电器的装配工作。试验分几步进行：第一步，研究者逐渐缩短工作日，延长工作休息时间，免费供应茶点等福利措施；第二步，几个月后，取消了已增加的福利待遇。据原先设想，如果把产量的提高归因于福利措施，那么取消福利后，产量必然大福下降。实际情况相反，取消福利后，产量不仅没有下降，而且继续上升。经过深入细致了解分析、与员工交流后，归因于试验期间和谐的人际关系，以及女工们认为自己是被挑选出来的，感到自豪，心情愉快、放松，对得起被选拔，促使他们不断努力提高产量。实验表明：人群关系在调动人的积极性、提高产量方面，是比福利措施更重要的因素。谈话实验（访谈与普查实验）从1928年始，梅约及其助手用了两年时间，对该厂2万多名员工进行了访问和交谈，大规模的访谈规定，员工可以任意发表意见，访谈者只能倾听，不能有批评、质疑、驳斥和劝说，然后将工人的不满和意见进行详细记录，这样的访谈持续了两年多，收到意想不到的效果。整个工厂的产量得到大幅度提高。说明：工人长期以来对工厂的各项制度和方法不满，无处发泄，而谈话提供了发泄机会。不良情绪一旦被发泄出来，就会使人感觉轻松，心情舒畅，提高了士气，从而大幅度提高了产量，于是梅约提出新型管理者必须善于倾听和沟通工人的意见。群体实验（非正式群体实验）梅约等人挑选了14名男工，其中9名绕线工，按3人一组分3组，每组再配一名焊接工，然后有两人为检验工。在隔离室里进行中心交换机接线器的装配工作，对他们进行特殊的计件工资制，以发现计件工资对生产效率是否有影响。结果发现，产量只维持在中等水平，每个工人的日产量相差不大。在与工人交流及调查研究中发现，这个小组自发地形成了一些规范，大部分工人有意限制自己的产量，既不能生产得太多突出自己，也不能生产得太少影响小组，