聘谁：用A级招聘法找到最合适的人_PPT_PDF版

聘谁用A级招聘法找到最合适的人[美]斯马特斯特里特著任月园译PPT设计：MeiDeByMicrosoftPowerPoint2010Page:54页Date:2011/11/12您可以免费传播此作品，但不能用于任何商业用途为什么要读此PPT教你A级招聘法解决商界唯一重要的问题——招聘失败如果你是老板，招聘到正确的人，你将拥有成功的事业，丰厚的收入，轻松美妙的生活如果你是HR，招聘到正确的人，你将得到业务部门和公司老板的肯定与赞赏如果你是部门经理，招聘到正确的人，你将拥有一支更强大、更高效的团队，避免亲力亲为如果你是求职者，你将了解公司看重的是什么，需要什么样的人才，从而指引你成为怎样的人1234目录1你的头号难题2呼唤A级选手3学习A级招聘法4如何实施A级招聘法你的头号难题1你可以把整个职业生涯都花在无穷无尽的烦恼事上。只关心事不但会增大你的压力，减少你的收入，还会大大牺牲掉你的个人时间。聪明点，从今天起，你应该更重视如何用人。“人”是你的头号难题“事”则不然“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”——吉姆·柯林斯《从优秀到卓越》作者“当今商界，物色到合适人才是唯一重要的问题”——《经济学人》杂志“经理人选对人的概率只有可怜的50%”——彼得·德鲁克从公司外部聘人是最艰巨的挑战，在此过程中，最常见的问题是没有搞清楚简历是什么。它是一个人的生涯记录，上面极力粉饰所有的成就，却刻意回避掉所有的失败。即便是聪明人，也不能保证聘到合适的人，毕竟不了解对方。如果人们没掌握好的招聘方法，就会觉得招聘过程像妖术那样神秘。11不清楚一份工作的要求1应聘者廖廖无几2挑不出最合适的人3说服不了看中的人加入4聘错人的4个原因呼唤A级选手213请来C级选手，就会永失竞争力请来B级选手，你做得也许还行，但永远别想有突破请来A级选手，不论追求什么，生命都会多姿多彩我们需要A级选手我们需要A级团队•是合适的超级明星，才华能胜任工作，同时还能融入企业文化•有至少90%的希望实现排名前10%的选手能够实现的成果什么是A级选手学习A级招聘法318招聘不是找个人来填补空缺，而是要他在岗位上做出业绩聘错人的代价极高，公司平均要付出15倍的薪水的代价——斯玛特顾问公司找不到合适的人？你需要A级招聘法不同的坑需要不同的萝卜•是一种结构化的面试方法，是一套完整的招聘体系•包括填制记分卡、物色、选拔、说服4个阶段什么是A级招聘法记分卡说服*记分卡绘制成功蓝图*若无建筑设计图在手，你是不会随随便便叫个人来给你建房子的，因此，若缺乏岗位规划图，你也不要随便聘一个人来加入团队22招聘最先遭遇的失败就是不清楚到底想让被录用者做什么工作！我们到底想要什么样的人？填制记分卡1.使命用平实的语言写下工作的核心目标聘专才，而不是通才•全能运动员不管用•如果你想一开始就把职位定义得清晰明确，就应当缩小范围，寻找领域内的专家•使命，不是帮你找来能指出问题的通才，而是帮你请到能够解决问题的专家填制记分卡2.成果描述一个人在岗位上必须干出什么成果不是工作活动，而是工作业绩•没有人想失败，制定合理的高标准成果，能吓跑B级和C级选手，同时引来A级选手•规定了成果，新官一上任就能大施拳脚，因为他们知道从哪些方面评估自己，知道公司最重重什么，成果不是限制人，而是给人发挥的空间填制记分卡3.能力“如何做”才能胜任工作能力通用能力+专业技能+文化适应性•不要将能力要求过于狭隘，因为人们可以殊途同归——方法相异，成果相同•能力包括通用能力、专业技能，还有文化适应性•不能融入企业文化的人，即使再有才干，也做不好工作从记分卡到战略•记分卡不仅是招聘文件，还是联系战略计划和实际执行的蓝图•它把经营计划分解成各个岗位的成果，并打造团队凝聚力，统一文化，确保大家看清愿景记分卡说服物色招揽选手**成功的管理者们从不把招聘看做“一次性事件”，或者偶尔才做的工作。他们总是在不停地寻找人才，在出现空缺前就瞄准新人。人才储备池广告能引来大量简历，却引不来最合适的人30物色的办法序号物色方法提倡人数1从职业圈推荐77%2从人际圈推荐77%3聘请外部猎头65%4聘请招聘调研员*47%5使用内部招聘人员24%*招聘调研员负责通过网络和电话招揽候选人，但不参加面试最好的物色办法是从你的人际圈和职业圈中征询推荐！猎头是重要渠道，但如果他们不了解公司的内部情况和企业文化，能起到的作用也很有限313点建议*寻求推荐*员工推荐*建立体系从职业圈和人际圈中寻求推荐列出你认识的最有才干的10个人，每周至少跟其中一位聊天，每次谈话结束，问：你认识的人中哪些人最有才华？不断充实自己的英才名单，做到每周至少跟其中一位联系将物色人才列入记分卡作为一项成果譬如：每年物色5名可通过电话面试的A级选手。鼓励员工问熟人：你认识的人中有没有哪位最有才华，适合到我们公司工作？给成功的推荐者发放奖金建立一个物色体系•标明你所物色人员的姓名和联系信息•每周跟踪联系•可用简单的电子表格或复杂的人才追踪系统，将其安排进工作日程记分卡说服*选拔考察选手的4次面试*1.筛选面试目的：剔除不合格者，为后面的面试节省时间提问：1.你的职业目标是什么？•英才知道自己想做什么，并且无惧于告诉你他们的目标•理想的情况是选手的职业目标与公司的需求吻合，如果他缺乏目标或者只是重复你网站上的招聘信息，则将他剔除2.你有何职业专长？•请他举例说明自己的强项是如何发挥作用的•他的强项要与现有的岗位要求有关3.你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？•如果他不愿意多讲，或者缺点全是明贬实褒，或与记分卡要求相左，将他剔除4.请说出你过去的5位老板。如果按1－10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？2.升级面试目的：按时间顺序了解其职业生涯，搞清其经历和行为模式提问：1.聘你是去做什么的？•打探他昔日的记分卡（使命、关键成果、关键能力）2.你最骄傲的成就是什么？•成就要与现有岗位的要求吻合•A级选手喜欢谈论岗位要求的成果，B级和C级选手则总爱谈论事情、遇到的人、喜欢工作的哪方面等，提都不提结果的事3.做那份工作的低俗是什么？4.你跟谁一起共事？具体来说：（1）你的老板叫什么名字？怎么拼写？跟他工作感觉如何？他将告诉我你最大的强项是什么？又有哪些不足？（2）按ABC三级来评判，你给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？炒人鱿鱼了吗？当你离开时，又会给团队评几级？5.你为何终止那份工作？353.专项面试目的：深度考察岗位要求的关键能力，确认岗位非此人莫属提问：1.此轮面试的目的是谈论____________（填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队等）。2.职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？3.在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？4.严格考察文化适应性4.咨询证明人目的：检验信息真伪提问：1.你跟应聘者是在什么情况下共事的？2.此人的强项是什么？3.当时，此人最该弥补的不足是什么？4.你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？请按1－10来打分。你为什么给他这个分数？5.此人提到他做这份工作时，遇到的困难是__________。你能给讲详细点吗？选拔的3个技巧充满好奇用STAR法追问1挖掘成果用3P法追问2弦外之音鉴别证明人所述3背景/任务/行动/结果Previous/Plan/Peers如果…那…/唔、呃/缺乏热情/中立、勉强的夸奖•猎豹知道什么时候该摒弃意见，袭击目标，做出大成果，推动公司发展•在当今快节奏的商业战场上，敏捷和专注能带来更加丰厚的回报选择绵羊还是猎豹100%57%接受反馈擅长倾听尊重他人容易相处行动迅速进攻性强高标要求严格考核坚守职业道德什么样的CEO能为投资人赚钱？绵羊猎豹成功概率一些需要警惕的情况1.推诿责任满腹牢骚的人不要招，真正的赢家从不抱怨2.爱找借口如果他说出现困难不是自己的错，而是别人怎么怎么，说明他在推卸责任3.老强调“我就是”怎么样的人，不会积极改变以适应你公司的文化4.贬低以前的同事是非常危险的信号，此人一旦与你共事，也会同样不客气地讽刺挖苦你5.选手闭口不提过去的失败、回答时夸大其词、说不清为何要换工作、总是摆出“专家面孔”、过于关注自我6.选手对薪酬福利比工作本身更感兴趣7.选手身边最重要的人不支持他换工作记分卡说服*说服成交的5大法宝*41成功说服选手加入公司的关键是换位思考思其所思想其所想42合适家庭自由财富乐趣用什么说服？•有的鱼食素，有的鱼食肉，有的鱼杂食，你要知道鱼最喜欢哪种饵料•同样，你先要找到选手最关注的东西，才能进行有效说服43Fit合适•公司的愿景、需求、文化和选手的目标、强项、价值观一致•你得推荐公司，推销公司的愿景和潜力Family家庭•家庭成员会很在意换工作造成的影响•不仅要关注选手本人，也要说服他的家人Freedom自由A级选手不喜欢过度被人控制，这违背他们的本性：与生俱来的让其超凡出众的内在物质Fortune财富•金钱是整套说服武器中的一件，不可单独使用•要谈钱，但更重要的是向选手展示：他将怎样获取报酬•让选手相信未来的薪酬会增长，将薪酬与公司未来发展联系到一起Fun乐趣•什么是乐趣？一千个人有一千种理解•例如：有机会施展出全部才华，用上所有经验When何时说服说服的5个波段12345物色时面试时录用后选手考虑接受工作时选手接受工作至到岗前新人上岗后头100天•说服贯穿于整个招聘过程•说服要坚持不懈，不追到A级选手绝不罢手如何实施A级招聘法451如何在企业内部实施A级招聘法*重视*支持*愿景把人视为重中之重把60%的时间用于考虑人的问题，把人排进头3号要事，并传达解决它的紧迫性将争取管理层或同事的支持让所有管理者都A级招聘法，领导人就能轻松取胜建描绘愿景，沟通强化“有A级选手，我们就会赢”、“我们会成功，因为每个岗位上都有A级选手”*培训*清除*政策培训团队做到最佳领导者要帮助经理人学会A级招聘法的所有，保证他们有能力独立执行清除成功绊脚石清除所有阻碍推行A级招聘法的政策、标准和做法制定新政策，推行A级招聘法•要求每个岗位的招聘申请都附上记分卡•经理人记分卡加上：实现至少90%的招聘成功率52人是企业最宝贝的资源，要投入多大的资源，占用管理者多大的时间精力在“人”上呢？平均的投入产生平均的回报，最有价值的事，要投入最大的资源100你做好准备了吗？A级招聘法是一种成体系的招聘方法，包括4个阶段1.填制记分卡搞清楚用人标准，记分卡不同于工作说明书，它是根据现时的岗位定制的，更关注成果，一卡在手，事半功倍2.物色搞清楚招聘渠道，哪里有人哪里就有渠道，哪里合适的人哪里就有有效的渠道，另，物色要在平时下功夫，建立人才池3.选拔结构化的面试，选拔的前提是要有足够多的候选人，货比三家，若是一家就没得选了4.说服合适的人才，需要花大力气说服对方加入公司，说服要贯穿于整个招聘过程最后，如果你觉得招聘重要，愿意让整个公司为之投入更多的资源吗？•使命•成果•能力记分卡•推荐•猎头•调研员•筛选面试•升级面试•专项面试•咨询证明人说服•用什么来说服5F•什么时候说服5个波段MeiDe与你分享点击这里，支持作者，不赚钱，只赚信誉MeiDe小小的店，小小的梦想