职业生涯管理

第八章制作：第五小组1．掌握职业生涯、职业生涯规划和职业生涯管理的概念2．了解职业生涯管理的基本理论3．掌握员工职业生涯规划的流程及生涯目标的设计与实施流程4．掌握组织职业生涯规划原则、内容及组织职业生涯设计与实施的流程第八章本章学习目标本章主要内容8.1职业生涯概述8.2基本理论8.3员工职业生涯管理8.4组织职业生涯管理第八章8.1职业生涯概述8.1.1职业1.职业的概念与特点经济学角度：职业指人们参与社会分工，在一个较长的期限内，利用专门的知识和技能，为社会提供服务或创造（物质的或精神的）财富理的报酬，满足其物质和精神需求的稳定性的工作。社会学角度：职业是人们在社会中所处的地位和角色。创造性技术性专门性社会性稳定性目的性职业特征2.职业分类依据：社会分工基本原则：工作性质的同一性目的：将社会上纷繁复杂，数以万计的现行工作类型，划分成类系有别，规范统一，井然有序的层次或类别。3.职业期望：职业期望又称职业意向，指人的职业向往，希望自己从事某项职业的态度倾向。8.1.2职业涯1.职业生涯的概念施恩将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。内职业生涯是指由接受教育开始，经工作直至退休这个过程中通过提升自身素质和职业技能而获取的人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它各项要素的取得主要取决于个体的努力追求和实践，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯规划是指个人在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的2.职业生涯的特点（1）独立性（2）动态性（3）整合性（4）互动性8.1.3职业生涯规划职业生涯规划是指企业与员工共同制定、对决定员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，把员工个人发展与组织发展相结合，制定有关对员工个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。职业生涯规划，按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。（表8-1）职业生涯规划的内容主要包括：职业选择、职业生涯目标（人生目标、长期目标、短期目标）的确立、职业生业路径的设计、还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的的职业生涯发展策略8.1.4职业生涯管理职业生涯管理是指企业通过帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理按主体可划分为员工职业生涯管理和组织职业生涯管理两个方面。8.2职业生涯管理的基本理论8.2.1帕森斯的人职匹配理论美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择职业》一书中阐述了这一理论，也称特质因素理论。人职匹配理论是指通过了解人自身的个性特质和不同职业的需求和类型特征，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。8.2.2霍兰德的人业互择理论美国约翰霍普金斯大学心理学教授、著名的职业咨询师约翰.霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。他认为职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德经测试研究发现人大致可以划分为六种基本的人格性向，相应地也将职业划分为六种对应的基本类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、组织型、常规型。1、实际型性格特点：真诚、持久、稳定、顺从、害羞、实际，真诚坦率，愿意使用工具从事操作性工作，动手能力较强。职业举例：机械师、钻井操作工、装配线工人等2、研究型性格特点：良好的分析、创造、推理能力，具有独立性和好奇心，愿意选择包含着较多认知活动为主要内容的职业。职业举例：生物学家、人类学家、经济学家、数学家、新闻记者、各类研究人员等。3、艺术型性格特点：富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际。职业举例：雕刻、音乐、舞蹈、绘画等4、社会型性格特点：喜欢交际、友善、合群、善解人意。职业举例：社会工作者、教师、咨询人员、临床心理学家等。5、组织型性格特点：喜欢冒险、精力充沛、乐观、自信、进取、善于交流并具有领导才能，喜欢权利、地位和物质财富等。职业举例：企业家、房地产经纪人、法官、律师、政治家、各级政府官员等。6、常规型性格特点：谨慎、顺从、高效、实际、遵守秩序、缺乏想象力、缺乏灵活性，喜欢接受他人领导，不喜欢充当领导角色，不喜欢风险和竞争，喜欢按部就班、规范、有序、清楚明确的活动。职业举例：会计、统计员、行政管理助理、档案管理员等。8.2.3施恩的职业锚理论美国教授埃德加.施恩首先提出了职业锚理论的概念。施恩认为随着一个人职业生涯的演进，以自己的职业性向为基础的关于职业态度和价值观、职业动机和需要、职业特长与技能等与职业有关的自我判断会越来越清楚，这样就会最终形成自己的职业生涯主线和主导价值取向，这就是所谓的职业锚。职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。1996年，施恩教授对职业锚进行重新界定，总结了八种职业锚类型：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚、生活型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚施恩的职业锚理论职业锚具体表现技术或功能型不喜欢一般性管理活动，所有的心思都用在自己的技术或职能方面的发展、成长上，非常重视自己技术或职能的应用，希望能促进和保证自己在既定的技术和功能领域中不断发展管理型具有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力等，表现出希望成为管理者的强烈动机，其职业目标是追求更高的管理工作职位创造型有强烈的创造需求和欲望，意志坚定、勇于冒险，喜欢建立或创造属于自己的东西自主与独立型讨厌来自组织、制度或上级的限制，渴望能够按照自己的方式来安排学习工作生活职业锚具体表现安全型职业的安全与稳定性高于一切，以对组织的忠诚来回报这种稳定性，对组织具有依赖性生活型希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，不会放弃自己整体生活质量的提高，希望能够平衡学习、工作和生活的各个方面，从而达到整体和谐服务型所追求的核心价值是服务，对他们来说，能够帮助他人、保护人们的安全、提高人们生活的水平、对他人有意的活动，才是真正有价值的事情挑战型喜欢挑战，追求成功，喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等82.4职业生涯阶段理论对人的生命周期和职业生涯进行分析的一个常见方法是将职业生涯进行阶段划分，即每个人的职业生涯都要经历许多阶段，划分的基本依据是心理学和生理学对生命周期的划分。比较有影响的理论主要有萨帕和格林豪斯的五阶段理论，施恩的九阶段理论和金斯柏格的三阶段理论。1、萨帕的职业生涯阶段理论他把人的职业生涯划分为五个阶段：（1）成长阶段（0~14岁）：认知阶段（2）探索阶段（15~24岁）：学习打基础阶段（3）确立阶段（25~44岁）：选择安置阶段（4）维持阶段（45~64岁）：维持家庭和工作之间的关系。（5）衰退阶段（65岁以上）：退休阶段2、格林豪斯的职业生涯发展理论格林豪斯按照人生不同年龄阶段的职业发展的主要任务，将职业划分为五个阶段：（1）职业准备期（0~18岁）（2）进入组织期（18~25岁）（3）职业生涯初期（25~40岁）（4）职业生涯中期（40~55岁）（5）职业生涯后期（55岁以后直至退休）8.2.5约翰.克朗伯兹职业发展主动构建理论美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰.克朗伯兹1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的主动构建理论。克朗伯兹认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。8.3员工职业生涯管理员工在主管人员和组织的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合员工个人特点的职业和具体的工作岗位。8.3.1员工职业生涯规划流程员工职业生涯规划流程图：公司战略公司人才发展规划员工个人职业发展意向个人特质与能力测评与职业辅导员面谈填写职业生涯规划表制定个人职业生涯发展规划实施公司职业发展委员会审定评估员工的职业辅导员提供全程的咨询与辅导8.3.2员工职业生涯目标的设计与实施员工职业生涯目标设计的目的是为了避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效地路径。职业生涯设计基本上可以分为环境分析、自我认知、职业认知、确定目标、制定行动方案、职业生涯评估与反馈六个步骤。1、环境分析环境分析包括社会环境和组织环境因素两个方面。对社会环境和组织环境进行分析的目的是确定自己是否适应社会环境或者组织环境的变化，以及怎样来调整自己以适应社会和组织的需要。短期的规划应比较注重组织环境的分析，长期的规划更多的注重社会环境的分析。2、自我认知自我认知是指员工在制定职业生涯规划时必须了解自己的各种特点，如基本的能力、素质、需求、兴趣、价值观、个性特征、优势与劣势等，目的是对自己有一个客观、深入的分析与评估，以确定自己具备哪些能力以及什么样的职业比较适合自己3、职业认知职业认知是指了解职业分类、职业性质、组织情况。在到一家公司工作之前，研究该公司的组织结构与企业文化是非常必要的。4、确定目标确定职业生涯目标，可以使员工确定努力方向，合理的利用自己的有限时间和资源，促成职业目标的实现。合理的职业生涯规划应该符合SMART原则，即特定（specific）、可衡量（measurable）、可接受（acceptable）、现实（realistic）和规定时间表（time-bounded）5、制定行动方案主要有职业生涯发展的路线选择、职业的选择和相应地教育和培训计划的制定等。职业发展路线的选择一般是包括两天途径：管理路径和技术路径。职业道路的选择通常有四种：纵向、横向、网状和双重。6、职业生涯评估与反馈员工职业生涯评估一般一年一次，称为员工职业生涯年度评审。通过员工职业生涯评估后，有时也对员工职业生涯发展规划进行调整，调整的内容主要包括：职业的重新选择；职业生涯路径的重新选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更。8.4组织职业生涯管理8.4.1组织职业生涯管理的原则组织职业生涯管理中遵循的原则：（1）共赢原则（2）差异性原则（3）动态性原则（4）长期性与阶段性原则（5）引导性与功利性原则（6）系统性原则（7）互动与发展原则（8）公开、公平、公正性原则8.4.2组织职业生涯管理的内容组织职业生涯管理是指从组织的角度对员工的职业生涯进行管理。具体内容如下：1．将员工个人的职业生涯发展规划与组织的人力资源发展战略规划相协调；2．帮助员工进行职业生涯规划；3．针对员工职业发展的需求进行适时的培训；4．建立各种适合员工发展的职业通道；5．为员工提供各种资源、信息和职业指导；6．建立员工-工作家庭平衡计划；7．员工退休计划。8.4.3组织职业生涯规划的设计与实施1、组织职业生涯开发模型组织职业生涯开发应将员工个人的需要与组织的需要结合起来，以达到二者动态的均衡与协调。职业生涯开发中个人需要与组织需要的整合模型企业的需要和机会人事计划和职业正式培训和发展方案个人需要和渴望人事咨询和评估个人发展的努力匹配匹配职业途径的安排2、组织职业生涯管理的流程工作分析员工素质测评职业通道设计职业生涯规划及实施员工培训开发（1）工作分析。工作分析是人力资源管理的基本工具，也是组织进行职业生涯管理的前提。（2）员工素质测评。主要的测评方法有卡特尔16中人格因素测验，智力测验、霍兰德职业倾向测验、气质测验、管理能力测验和一般能力测验等。（3）员工培训与开发。在对员工素质进行测评后，对员工的基本素质有了较为全面的了解，可以针对员工的性格特点、职业性向以及在工作中出现的问题，有针对性的拟定培训与开发方案，以适应本职工作和今后职业发展的需要。（4）职业通道设计。职业通道是组织为职员设计的自我认知、成长与晋升的管理方案，它指明了员工可能的发展空间及发展机会，帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工施加影响，