无印良品育才法则读后感

无印良品育才法则读后感初秋的夜晚还是闷热，风扇被老公拿回房间了，身上黏糊糊的，顶着闷热敲着刚阅读完的《无印良品育才法则》一书的读后感。包含5点，其中第一点：不间断的柔性调动，第二点将年轻员工培养成企业的中流砥柱，第三点培养员工的独立性，着眼点都是在于如何打造适应无印的员工，第四点，培养团队合作，篇章花较多文字阐述了领导者的重要性和领导者应该做什么，应该是什么样的。第五点是作者分享的企业常见的交流问题中的解决方法，方法不存在对错，适应当时当事就可以了无印致力于培养“生在无印，长在无印”的员工，给与员工足够的职业安全感（我喜欢的）。在无印的制度下，能真正适应无印员工的特征：爱社爱品牌，对企业绝对信任度（调动的信任基础），绝对服从企业安排，独立，格局开阔，能站在较高层次去分析看待自己所处的位置及遇到的问题。无印员工对企业的忠诚度除企业本身的制度和氛围外，总感觉日本民族的特点也有一部分原因，比如死忠，比如天皇崇拜，总有一种大智于拙的追随感，相比中国人太喜欢做“聪明人”，要不然“树倒猢狲散”是怎么来的呢？无印给员工提供的理想环境是：懂员工需求的上级，不耻下问的上级，公平的上级，能看到我贡献和不足并能用我习惯的方式给予我鼓励和训斥。好吧，我还是认为是日本人看不懂的谦恭在作祟。跑跑认为世界太美好，但是职场不是那么美好，只是无印用他这几年的离职率证明他“生在无印，长在无印”的方针执行到位了。在中国，有无印这种追求的企业毕竟少数，我们还是可以从这本书中学到对专业工作和个人成长的一些启发从专业工作而言，该书在招聘评估、培训模块给到了相关的启发一、招聘评估1.选聘合适的人而不是优秀的人，在接到部门招聘需求时，注意协助团队领导人发掘缺编需求的素质能力模型（有时候模型不一定全部来源于岗位工作内容，现行团队风格和问题也会影响人员的内在要求）2.招聘上，建议让应聘者在入职前就了解到岗位的工作环境和相关特点。蓝月亮的试岗阿里的闻味官的设置都是基于达到该目的的尝试3.评估上，评估是一个长期的行为，不能以短期的工作表现来判断员工个人能力，第二因人都是私心，评价的客观性难以保证，所以如何保证评估的客观性相当重要。可以从以下两个问题考虑，一是谁来评，建议选择中立方，比如评估对象的直接上级委员会，而是从哪些维度评，除常规的从工作内容提炼的素质能力指标外，领导力等素质也应该作为评估项，以便后期更综合选拔人才二、培训模块1.业务流程操作指导书非常必要，且将指导书应保持时时更新，关于课件主题由用人部门确定，培训部门可以负责整理课件内容，用人部门审核合适后可以执行2.新人入职培训，不提前填鸭式教育，在让他做事的同时让他知道为何而做可以相对确保执行的质量二、对个人成长对个人的成长可以分员工角度和领导者角度来总结，对个人角度而言，总结3点如下1.不要拒绝你没做过的事情，敢于尝试新鲜的任何，敢于去没去过的环境，走出自己的舒适圈。不管是主动还是被动打造的炼狱体验，用心去体验总能给自己增长经验值。比如今年2017年3月被动调到销售部做队长，在被安排的时候内心极度抗拒，但因为不得不去只能全力以赴去做的时候，我在这个过程中感受到个人的成长，在面对内心不接受的安排时，能引导自己从积极面去思考，内心也没有那么抗拒销售，从做人资的角度来看，也培养了我的业务视角，在9月9日敲下这段文字时我的内心感受来看，我是感激这一次安排的。同理，我也对我此次调动到业务线做伙伴一职，保持敬畏感恩之心。2.不要逃避，该是你做的事情，该是你承担的责任不会因为你把头埋进沙子就可以躲过。在遇到问题时，最关键的时坦诚自己的判断失误甚至失败，复盘已经发生的事情，真正找到可以解决问题的方法。所谓自尊，一半来源于内心的倔强，你可以倔强，但是不要让这种倔强阻碍到个人的成长3.珍惜一切可以让你独立的机会，不管这个机会的外表是血淋淋还是糖衣。每一次独立做判断的经验都是可以让你更进一步的基石对领导者角色而言1.内心的信念：我一定能带领团队走到最后，这种信念类同于作战时将军的信念，不想带着士兵一同迈向胜利的将军，一定会败。对于想打造一个战斗力强的团队而言，领导者没有这种走下去，做成功的信念，他的团队也一定是绵羊队。说到这想起了春枝姐姐带领的南区小团队，现在有时候会回想起当时多个项目同时开灶，同时被逼着出结果的我是怎么能扛下来的，我想当时春枝姐姐坚毅信任的眼神和我每次都说可以的坚持一定程度上支撑着我走过了当时难熬的时期。2.站在中立客观的角度选人用人，在选人时能站在全局的角度分析团队现状，选聘合适的人而不是优秀的人，从这个角度来讲，也不存在你想用什么样的下属，只有你的团队要用什么样的人才能出结果。从用人的角度来看，对有问题的下属能冷静分析解决措施，对偷懒的人分析原因，如果是认为按安排的工作任务不喜欢，那说明在下任务的时候任务共享程度低，改善的措施就是告知其先行工事和后续工事，理解了自己任务的意义。如果一颗螺丝钉不知道自己在这个机器中的位置和重要性，我想它也会认为自己无足轻重从而懈怠。3.对于如何培养人，总结就是让你的种子选手在你划定的圈圈中领舞，你站在舞台下给他鼓励，给他指导，若即若离，独立与角度并存。圈圈是什么就是公司的工具和制度，是让他不出界的（不会因为你的放权乱来）。既然是从群演到领舞，首先你需要先教他，告诉他如何成为一个好的领舞（基础：给他工具），首以“领舞”的身份培养对整个项目或者团队的领导者视角（领导者视角培养），在失败中总结经验（炼狱体验助成长）。4。合作遇到分歧时，不要追求你好我好大家都好的“和谐”氛围，以终为始，从目标出发，分歧解决是否有效，目标完成情况是唯一指标。妥协也好誓死捍卫自己的观点也罢都是手段，不必深究5.对团队成员的沟通上：a.关于团队目标的共享程度，你的团队成员是否认可目标很大程度决定了你的任务完成的可能性b.在训人的时候，避免情绪化谩骂，注意沟通目标是为了指出他的不足帮助改善，沟通过后注意及时跟进下级情绪和行为改善c.针对非偶然失误，总有下级找各种借口，你可能也会说下次注意，但是如何错误一而再再而三出现，就应该深究到底，把相关方召集到一起，摆事实，找原因，为避免下次同样的错误找方法道理总是容易明白，执行总是困难重重，引以为戒，继续前行，继续努力2017.9.10蔡傲鸾